企業(yè)績效考核和激勵提升的對策思考

唐忠強(qiáng)

[摘 要]21世紀(jì)是人才競爭的時代。一個企業(yè)想要在發(fā)展中立于不敗之地，必須重視人力資源管理和配置，以績效考核和激勵為抓手，突顯績效考核與激勵的重要性。隨著中國改革開放的不斷深化，我國的許多大型企業(yè)因為信息、資源的優(yōu)勢，很早就受到國內(nèi)外先進(jìn)理論的熏陶，在針對員工的績效考評上遙遙領(lǐng)先于大多數(shù)中小企業(yè)。而反觀我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，在這方面做得還很不足，不僅限制了員工潛能的開發(fā)，也影響了企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提高。因此，做好企業(yè)人力資源績效考核和激勵，對提升企業(yè)的綜合競爭力和經(jīng)濟(jì)效益有著非常重要的意義。

[關(guān)鍵詞]人力資源;績效考核;激勵機(jī)制;企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

[中圖分類號]F272.92績效考核作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的重要舉措，不僅是衡量員工工作質(zhì)量的有效方式，更是保證企業(yè)高效運(yùn)營的關(guān)鍵。從目前企業(yè)的發(fā)展來看，績效激勵體系還存在形式單一、指標(biāo)體系不完善等不足，做好企業(yè)人力資源績效考核和激勵，對提升企業(yè)的綜合競爭力和經(jīng)濟(jì)效益有著極其重要的意義。

1 績效考核和激勵機(jī)制的概念

1.1 績效考核

績效考核作為企業(yè)績效管理不可或缺的重要一環(huán)，指的是企業(yè)考核主體或者管理者借助一定的績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)、有效、合理的考核方法，對企業(yè)內(nèi)部工作人員個人情況、工作情況、工作履職情況進(jìn)行反饋，隨后把反饋結(jié)果及時反饋給員工，然后根據(jù)反饋的結(jié)果對企業(yè)員工將來的工作業(yè)績和工作行為進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，績效考核的重要性日益凸顯，常見的方法有360度考核、KPI、BSC等。

1.2 激勵機(jī)制

激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它不僅是員工積極性提升的關(guān)鍵，也是企業(yè)活力增強(qiáng)的重要手段。從概念上講，激勵就是組織通過設(shè)計相應(yīng)的薪酬方案、懲罰性措施和工作環(huán)境，對組織內(nèi)人員進(jìn)行行為的激發(fā)、引導(dǎo)和歸化，從而起到實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動。激勵機(jī)制貫穿于企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)了企業(yè)對員工的了解和認(rèn)知，從而對員工的行為進(jìn)行有效的分析和控制，與此同時，在企業(yè)激勵中，信息溝通貫穿于激勵工作的始終，直接關(guān)系著激勵工作的效果。

1.3 績效考核激勵理論

首先，內(nèi)容型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要就是以動機(jī)和需求為基礎(chǔ)，對整個企業(yè)的績效設(shè)計過程進(jìn)行指導(dǎo)，能夠根據(jù)績效考核的實際需求對考核目標(biāo)進(jìn)行有效的分解、對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行優(yōu)化，從而更好地對員工的行為動機(jī)進(jìn)行匹配，確保激勵作用的最大化。

其次，過程型激勵理論。所謂過程型激勵理論主要就是以員工心理為切入點(diǎn)，對員工的心理動機(jī)進(jìn)行研究，其涉及的主要理論包括公平理論、期望理論和設(shè)置理論。過程型激勵理論具有很強(qiáng)的針對性，能夠?qū)T工在工作過程中思想不統(tǒng)一等方面的問題進(jìn)行處理，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，實現(xiàn)員工個人利益和企業(yè)整體利益的融合，實現(xiàn)員工之間的互助合作，推進(jìn)企業(yè)實力的有效提升。

最后，綜合型激勵理論。所謂綜合型激勵理論就是把內(nèi)容型和過程型激勵理論結(jié)合起來，主要就是對員工的工作業(yè)績、工作責(zé)任心進(jìn)行兌現(xiàn)，在具體的績效激勵考核過程中，根據(jù)員工工作崗位的差異性，對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行劃分，然后對績效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，從而實現(xiàn)企業(yè)績效管理效果的最大化。

2 當(dāng)前企業(yè)在績效考核和激勵機(jī)制方面存在的問題

2.1 激勵形式單一

從目前我國大部分企業(yè)的發(fā)展情況看，企業(yè)對員工的激勵形式基本就是工資、獎金。工資、獎金作為企業(yè)支付給員工的基本報酬，對員工的激勵作用非常小。與此同時，由于企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn)的定位不合適，對員工的激勵效果也會受到影響，員工的積極性和主動性很難得到有效的提升。再加上很多企業(yè)只是單純重視物質(zhì)方面的獎勵，而忽視了精神獎勵的重要性，很難提升員工的歸屬感，員工的工作熱情就會降低，不利于企業(yè)競爭力的打造和企業(yè)效益的提升。

2.2 績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

對于企業(yè)的發(fā)展而言，績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建非常重要。這不僅關(guān)乎企業(yè)員工的工作積極性和工作效率的提升，同時直接關(guān)系著企業(yè)效益的提升。目前績效考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，指標(biāo)體系的關(guān)聯(lián)度不高。很多企業(yè)在設(shè)置績效考核指標(biāo)的時候，和企業(yè)發(fā)展實際關(guān)聯(lián)度小，甚至出現(xiàn)扭曲或偏差，造成了企業(yè)的短視風(fēng)險。第二，結(jié)構(gòu)不夠合適，很多企業(yè)在指標(biāo)分解中不夠明確，無法對員工的行為、態(tài)度、能力進(jìn)行有效的體現(xiàn)。第三，指標(biāo)數(shù)量不合理，很多企業(yè)對員工的考核指標(biāo)多達(dá)幾十個，無法做到有效的評價和指向。

2.3 績效考核和激勵機(jī)制不系統(tǒng)

首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能夠與時俱進(jìn)。很多企業(yè)的績效考核的設(shè)計都是根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行的，沒有充分考慮到企業(yè)目前發(fā)展的情況、面臨的問題以及未來的主要戰(zhàn)略方向，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不全面，對員工的勞動價值體現(xiàn)不足，有的甚至無法體現(xiàn);其次，考核結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配。一般而言，企業(yè)績效考核包括四個環(huán)節(jié)：制訂績效計劃、對績效進(jìn)行管理、進(jìn)行績效考核、做好績效獎勵，一旦考核結(jié)果和戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，就容易造成績效考核效果大打折扣，影響員工積極性的提升和績效激勵機(jī)制的構(gòu)建。

2.4 員工績效和經(jīng)營績效關(guān)聯(lián)比重過大

在企業(yè)績效考核過程中，還有一個問題就是員工的個人績效和企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)比重過大，對企業(yè)和員工的關(guān)系沒有進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)。企業(yè)運(yùn)營的最主要的目的是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)，同時將企業(yè)的任務(wù)細(xì)分到每個崗位中，明確各個崗位的責(zé)任。但是，如果員工績效和經(jīng)營績效關(guān)聯(lián)的比重過大，員工工作的積極性和主動性就會受到制約，所以員工績效應(yīng)該更多地從員工自身的角度出發(fā)，從員工的努力成果來界定績效激勵成果，這樣才能夠更好地調(diào)動員工工作的積極性。

3 企業(yè)績效考核和激勵提升的對策思考

3.1 建立科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)

首先，明確績效管理要素環(huán)境。在績效考核過程中，要素環(huán)境是多方面的，一般包括內(nèi)部要素和外部要素兩個方面，內(nèi)部要素就是企業(yè)的規(guī)模、周期、員工、文化、產(chǎn)品等，外部要素主要就是社會狀況、經(jīng)濟(jì)狀況、政府財政等，在指標(biāo)的設(shè)計中，要對各要素的權(quán)重進(jìn)行優(yōu)化，更好地反映實際情況，對企業(yè)發(fā)展起到積極的引導(dǎo)。其次，完善企業(yè)績效考核的子系統(tǒng)。企業(yè)績效考核是一項系統(tǒng)復(fù)雜的工程，它包括多個子系統(tǒng)，因此，在指標(biāo)的設(shè)計中要對企業(yè)績效計劃、評價、溝通、反饋等方面有充分的體現(xiàn)。最后，優(yōu)化指標(biāo)系統(tǒng)和不同要素之間的關(guān)系。績效管理系統(tǒng)非常復(fù)雜，包括的內(nèi)容和環(huán)節(jié)也多種多樣，必須要加強(qiáng)各環(huán)節(jié)、各要素之間的溝通，才能夠真正發(fā)揮績效考核的作用。

3.2 優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系

要想提升企業(yè)發(fā)展的競爭力和活力，制定科學(xué)合理的績效考核體系尤為重要，它不僅是反映考核環(huán)節(jié)是否成功的標(biāo)志，也是績效評價準(zhǔn)確度的反映，因此，企業(yè)必須要優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系。要從企業(yè)的發(fā)展實際出發(fā)，把員工工作業(yè)績、能力、態(tài)度、適應(yīng)性評價、領(lǐng)導(dǎo)評價、自我評價等內(nèi)容都納入考核指標(biāo)體系中，同時應(yīng)該把企業(yè)發(fā)展的基本情況納入，如項目管理目標(biāo)、影響企業(yè)的各種因素等，做到指標(biāo)體系構(gòu)建的全方位和多角度，實現(xiàn)績效考核的公平、公正和合理。通常情況下，績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建多采用BSC、KPI兩種方式進(jìn)行。

3.3 建立差異化的績效激勵機(jī)制

在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，每一位員工都有著自身不同的年齡、經(jīng)驗、閱歷，他們都是具有差異化的個體。在具體的工作過程中，他們所表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力也是不同的。因此，在制定績效考核和激勵機(jī)制的時候，應(yīng)該充分考慮到他們的差異性，制定差異化的績效激勵機(jī)制，堅持因人而異的原則，確保指標(biāo)設(shè)計和考核機(jī)制的合理性、準(zhǔn)確性。通過具有差異化的績效考核激勵機(jī)制，能夠給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，提高優(yōu)秀員工的積極性和主動性，真正地讓企業(yè)留住人才，相反，針對個別不積極的員工，也能夠形成一種績效層面的懲罰，對他們的工作能力和工作效率進(jìn)行有效的引導(dǎo)，給他們一種內(nèi)在的壓力，從而變壓力為動力，進(jìn)而創(chuàng)造更多的價值，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

3.4 優(yōu)化企業(yè)績效考核執(zhí)行程度

首先，對績效考核的周期進(jìn)行明確。在企業(yè)員工績效考核中，考核周期的設(shè)定直接關(guān)系著績效考核的效果?？己酥芷谶^長，會給員工太大的壓力，考核缺乏時效性;考核周期過短，則員工的績效無法得到有效的體現(xiàn)，因此，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展、員工狀況等方面的因素制定合理的考核周期;其次，對績效考核的流程進(jìn)行有效的規(guī)范。一方面，要對績效考核的組織進(jìn)行明確，成立企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，做好責(zé)任的分工與落實，通過自評和互評等形式，對績效情況進(jìn)行考核;另一方面，要對考核信息進(jìn)行分析，各部門要對考核的意見進(jìn)行整理和反饋，對得分進(jìn)行討論和總結(jié)，加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保考核意見和考核結(jié)果的真實性和合理性。最后，做好績效反饋。要對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時的反饋，根據(jù)考核結(jié)果制定合理的激勵政策。

3.5 建立與績效考核相配套的激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該高度重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，從員工的根本利益出發(fā)，將個人利益和績效考核結(jié)果有效融合起來，制定科學(xué)合理的激勵機(jī)制。首先，做好目標(biāo)激勵。企業(yè)應(yīng)該制訂與員工崗位相匹配的考核目標(biāo)，對員工的工作做出客觀公正的評價，凸顯員工的主體地位。其次，做好參與激勵，在績效考核激勵的過程中，強(qiáng)化與員工的交流和溝通，激勵員工參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，從而更好地實現(xiàn)激勵目標(biāo)。最后，強(qiáng)化晉升激勵。把員工的績效考核水平與職務(wù)晉升有機(jī)結(jié)合起來，提高員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)鼓勵和褒獎的雙重作用。

4 結(jié) 論

在經(jīng)濟(jì)全球化且高速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭日益激烈，歸根結(jié)底則是人才的競爭。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的成敗。一個企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須要重視人才，重視企業(yè)的人力資源管理。因此，只有做好績效考核和激勵，才能夠激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)發(fā)展注入更大的活力。

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