對中小餐飲企業(yè)的人力資源規(guī)劃優(yōu)化方案的研究

劉嘉誠

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-172-01

摘 要 近年來表現(xiàn)非常突出的障礙當(dāng)屬餐飲行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源問題成為解決發(fā)展道路上的攔路虎。并且對于中小餐飲企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題則更加被忽視，研究餐飲業(yè)人力資源近況與突出問題，將會為中小餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增磚添瓦。

關(guān)鍵詞 餐飲管理 人力資源規(guī)劃 中小企業(yè)

在目前的餐飲大市場上，中小餐飲企業(yè)占絕大多數(shù)，并沒有形成類似于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“獨角獸”效應(yīng)，大部分中小餐飲企業(yè)由廚師等餐飲行業(yè)相關(guān)人員轉(zhuǎn)業(yè)創(chuàng)辦，其創(chuàng)始人特點是學(xué)歷水平較低，對公司定位發(fā)展認(rèn)知不清晰，沒有清晰合理的人力資源管理職能與規(guī)劃，在員工福利、晉升渠道、培訓(xùn)計劃、關(guān)鍵人才儲備方面管理體制缺陷明顯，大部分中小餐飲企業(yè)目前的薪酬激勵計劃主要是工資與獎金，對于其他形式的激勵方法考慮較少。

一、中小餐飲企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）招聘渠道單一，員工使用分配混亂

中小餐飲企業(yè)的招聘渠道受招聘人員的素質(zhì)決定，渠道單一，以貼廣告、發(fā)招聘傳單、熟人介紹為主，網(wǎng)絡(luò)招聘則普及較少，其原因是應(yīng)聘人員大多是學(xué)歷水平較低的城鄉(xiāng)務(wù)工人員，他們對網(wǎng)絡(luò)招聘平臺與渠道了解較少。其次，目前人才招聘形式單一，一般是在職員工推薦同村親屬朋友，或者熟人相互引薦模式入職公司，這對于公司整體管理十分不利，容易形成小規(guī)模關(guān)系群體。

大部分中小餐飲企業(yè)招聘隨意性很高，即缺人就招，招來就用，至于分配到哪個崗位、做什么工作完全由崗位空缺的狀態(tài)和緊急程度決定。

（二）聘用人員的待遇不合理，績效考核不明晰

對于不同工種、不同工作時間、不同勞動效率的勞動者來說，其薪資水平也應(yīng)按同工同酬、勞逸平均的方向去設(shè)計，然而在中小餐飲企業(yè)，由于管理者的規(guī)劃能力有限，其公司的薪酬體系呈現(xiàn)出“頭大腳小”的發(fā)展態(tài)勢。并且由于餐飲行業(yè)人員流動性當(dāng)大，公司在留人政策與激勵方面并沒有明文規(guī)定，目前也沒有完整的晉升機(jī)制。員工對其自身的職業(yè)生涯與規(guī)劃沒有清晰地認(rèn)識。

（三）經(jīng)營組織管理能力與危機(jī)公關(guān)意識較弱

一家中大型飯店或食堂一般下屬多個班組，總?cè)藬?shù)在 40-70人左右，一般由經(jīng)理主要負(fù)責(zé)員工的工作安排、生產(chǎn)指導(dǎo)、人文關(guān)懷、技能培訓(xùn)。相當(dāng)于一個人管理幾十個人，并且餐飲行業(yè)人員流動頻繁，成分繁雜，經(jīng)理很難做到“一碗水端平”。員工之間在食堂工作中難免發(fā)生各種矛盾、糾紛，不良情緒無法及時化解，則會進(jìn)一步加受于顧客，最后對整個公司產(chǎn)生不良影響。

其次，一旦發(fā)生食品安全事故或緊急事件如火災(zāi)、搶劫或自然不可抗因素，大部分中小餐飲企業(yè)并沒有條例設(shè)置來進(jìn)行處理。

二、中小餐飲企業(yè)人力資源管理規(guī)劃優(yōu)化方案分析

（一）優(yōu)化公司人才發(fā)展環(huán)境，“開源節(jié)流”

正如前面章節(jié)中分析的問題，人才流失的主要原因還是在于管理者缺乏相應(yīng)配套管理經(jīng)驗，大部分中小餐飲企業(yè)成立時間不長，人員組成中人才比例不高，人才儲蓄不足，而且餐飲公司崗位可替代性極大，員工流失率高，導(dǎo)致招聘一直是中小餐飲公司的共同難題。所以針對中小餐飲企業(yè)，其重點工作應(yīng)著力于如何使人才“開源節(jié)流”，即補(bǔ)充人才并留住人才。利用人力資源存量分析中的內(nèi)部人力資源分析，重點了解公司內(nèi)部人力資源數(shù)量、類型、年齡結(jié)構(gòu)分析，工作流分析、崗位配置分析、冗員分析、人力資源素質(zhì)分析，此舉意義在于為接下來的補(bǔ)充人才提供空間，通過裁減不必要的人員，取消效率低下而且存在價值低的崗位來為人才騰空間。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)測人力資源需求

人力資源規(guī)劃是指對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可行性進(jìn)行分析和確定的過程。進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的目的就是保證實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的各種人才。人力資源規(guī)劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)所需的人才。因此，企業(yè)戰(zhàn)略是制定包括人力資源需求在內(nèi)的人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和基礎(chǔ)。

根據(jù)中小餐飲企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展情況，采用自上而下預(yù)測法可極大提高對人力資源需求預(yù)測，自下而上預(yù)測法又稱管理者經(jīng)驗預(yù)測法，它是基于推理，即每個部門的管理者最了解該部門的人員需求。自下而上法是先由組織中的每個層次——從最底層開始——預(yù)測其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。因為中小餐飲企業(yè)組織架構(gòu)簡單，部門縱向分級最高三級，管理層——部門經(jīng)理——員工，采用此方法極大提高預(yù)測效率。

（三）將人力資源管理“電子化”

降低人力成本是所有餐飲企業(yè)共同追求的目標(biāo)之一，餐飲行業(yè)的“領(lǐng)頭羊”海底撈火鍋某北京分店使用機(jī)器人代替服務(wù)員為顧客提供服務(wù)則是最好的一個例證。首先，應(yīng)挑選出一批合格的信息化管理隊伍，他們要具有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析、邏輯思維、信息化的意識，能夠?qū)ΜF(xiàn)代信息化技術(shù)高效運用。其次，利用不同信息的相關(guān)性建立員工“信息庫”，將員工選用、調(diào)用調(diào)度、獎懲情況等錄入信息庫，采用Tableau企業(yè)信息面板，將所有餐飲從事人員的崗位分布、學(xué)歷分布、職稱分布整合在Tableau系統(tǒng)之中。

其次，設(shè)置包括信息查詢、娛樂休閑、生活服務(wù)、移動學(xué)習(xí)的員工自助服務(wù)系統(tǒng)，員工可自行查詢工資獎金發(fā)放情況，利用平臺提高生活質(zhì)量，增強(qiáng)員工滿意度。

參考文獻(xiàn)：

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