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      對中小餐飲企業(yè)的人力資源規(guī)劃優(yōu)化方案的研究

      2019-07-05 15:35:31劉嘉誠
      關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃中小企業(yè)

      劉嘉誠

      中圖分類號:F241 文獻(xiàn)標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2019)4-172-01

      摘 要 近年來表現(xiàn)非常突出的障礙當(dāng)屬餐飲行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,人力資源問題成為解決發(fā)展道路上的攔路虎。并且對于中小餐飲企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題則更加被忽視,研究餐飲業(yè)人力資源近況與突出問題,將會為中小餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增磚添瓦。

      關(guān)鍵詞 餐飲管理 人力資源規(guī)劃 中小企業(yè)

      在目前的餐飲大市場上,中小餐飲企業(yè)占絕大多數(shù),并沒有形成類似于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“獨角獸”效應(yīng),大部分中小餐飲企業(yè)由廚師等餐飲行業(yè)相關(guān)人員轉(zhuǎn)業(yè)創(chuàng)辦,其創(chuàng)始人特點是學(xué)歷水平較低,對公司定位發(fā)展認(rèn)知不清晰,沒有清晰合理的人力資源管理職能與規(guī)劃,在員工福利、晉升渠道、培訓(xùn)計劃、關(guān)鍵人才儲備方面管理體制缺陷明顯,大部分中小餐飲企業(yè)目前的薪酬激勵計劃主要是工資與獎金,對于其他形式的激勵方法考慮較少。

      一、中小餐飲企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

      (一)招聘渠道單一,員工使用分配混亂

      中小餐飲企業(yè)的招聘渠道受招聘人員的素質(zhì)決定,渠道單一,以貼廣告、發(fā)招聘傳單、熟人介紹為主,網(wǎng)絡(luò)招聘則普及較少,其原因是應(yīng)聘人員大多是學(xué)歷水平較低的城鄉(xiāng)務(wù)工人員,他們對網(wǎng)絡(luò)招聘平臺與渠道了解較少。其次,目前人才招聘形式單一,一般是在職員工推薦同村親屬朋友,或者熟人相互引薦模式入職公司,這對于公司整體管理十分不利,容易形成小規(guī)模關(guān)系群體。

      大部分中小餐飲企業(yè)招聘隨意性很高,即缺人就招,招來就用,至于分配到哪個崗位、做什么工作完全由崗位空缺的狀態(tài)和緊急程度決定。

      (二)聘用人員的待遇不合理,績效考核不明晰

      對于不同工種、不同工作時間、不同勞動效率的勞動者來說,其薪資水平也應(yīng)按同工同酬、勞逸平均的方向去設(shè)計,然而在中小餐飲企業(yè),由于管理者的規(guī)劃能力有限,其公司的薪酬體系呈現(xiàn)出“頭大腳小”的發(fā)展態(tài)勢。并且由于餐飲行業(yè)人員流動性當(dāng)大,公司在留人政策與激勵方面并沒有明文規(guī)定,目前也沒有完整的晉升機(jī)制。員工對其自身的職業(yè)生涯與規(guī)劃沒有清晰地認(rèn)識。

      (三)經(jīng)營組織管理能力與危機(jī)公關(guān)意識較弱

      一家中大型飯店或食堂一般下屬多個班組,總?cè)藬?shù)在 40-70人左右,一般由經(jīng)理主要負(fù)責(zé)員工的工作安排、生產(chǎn)指導(dǎo)、人文關(guān)懷、技能培訓(xùn)。相當(dāng)于一個人管理幾十個人,并且餐飲行業(yè)人員流動頻繁,成分繁雜,經(jīng)理很難做到“一碗水端平”。員工之間在食堂工作中難免發(fā)生各種矛盾、糾紛,不良情緒無法及時化解,則會進(jìn)一步加受于顧客,最后對整個公司產(chǎn)生不良影響。

      其次,一旦發(fā)生食品安全事故或緊急事件如火災(zāi)、搶劫或自然不可抗因素,大部分中小餐飲企業(yè)并沒有條例設(shè)置來進(jìn)行處理。

      二、中小餐飲企業(yè)人力資源管理規(guī)劃優(yōu)化方案分析

      (一)優(yōu)化公司人才發(fā)展環(huán)境,“開源節(jié)流”

      正如前面章節(jié)中分析的問題,人才流失的主要原因還是在于管理者缺乏相應(yīng)配套管理經(jīng)驗,大部分中小餐飲企業(yè)成立時間不長,人員組成中人才比例不高,人才儲蓄不足,而且餐飲公司崗位可替代性極大,員工流失率高,導(dǎo)致招聘一直是中小餐飲公司的共同難題。所以針對中小餐飲企業(yè),其重點工作應(yīng)著力于如何使人才“開源節(jié)流”,即補(bǔ)充人才并留住人才。利用人力資源存量分析中的內(nèi)部人力資源分析,重點了解公司內(nèi)部人力資源數(shù)量、類型、年齡結(jié)構(gòu)分析,工作流分析、崗位配置分析、冗員分析、人力資源素質(zhì)分析,此舉意義在于為接下來的補(bǔ)充人才提供空間,通過裁減不必要的人員,取消效率低下而且存在價值低的崗位來為人才騰空間。

      (二)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)測人力資源需求

      人力資源規(guī)劃是指對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可行性進(jìn)行分析和確定的過程。進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的目的就是保證實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的各種人才。人力資源規(guī)劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)所需的人才。因此,企業(yè)戰(zhàn)略是制定包括人力資源需求在內(nèi)的人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和基礎(chǔ)。

      根據(jù)中小餐飲企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展情況,采用自上而下預(yù)測法可極大提高對人力資源需求預(yù)測,自下而上預(yù)測法又稱管理者經(jīng)驗預(yù)測法,它是基于推理,即每個部門的管理者最了解該部門的人員需求。自下而上法是先由組織中的每個層次——從最底層開始——預(yù)測其需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。因為中小餐飲企業(yè)組織架構(gòu)簡單,部門縱向分級最高三級,管理層——部門經(jīng)理——員工,采用此方法極大提高預(yù)測效率。

      (三)將人力資源管理“電子化”

      降低人力成本是所有餐飲企業(yè)共同追求的目標(biāo)之一,餐飲行業(yè)的“領(lǐng)頭羊”海底撈火鍋某北京分店使用機(jī)器人代替服務(wù)員為顧客提供服務(wù)則是最好的一個例證。首先,應(yīng)挑選出一批合格的信息化管理隊伍,他們要具有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析、邏輯思維、信息化的意識,能夠?qū)ΜF(xiàn)代信息化技術(shù)高效運用。其次,利用不同信息的相關(guān)性建立員工“信息庫”,將員工選用、調(diào)用調(diào)度、獎懲情況等錄入信息庫,采用Tableau企業(yè)信息面板,將所有餐飲從事人員的崗位分布、學(xué)歷分布、職稱分布整合在Tableau系統(tǒng)之中。

      其次,設(shè)置包括信息查詢、娛樂休閑、生活服務(wù)、移動學(xué)習(xí)的員工自助服務(wù)系統(tǒng),員工可自行查詢工資獎金發(fā)放情況,利用平臺提高生活質(zhì)量,增強(qiáng)員工滿意度。

      參考文獻(xiàn):

      [1] 張保國.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].中國市場,2019(12):118-119.

      [2] 馬鵬.博眾餐飲公司人力資源規(guī)劃優(yōu)化方案研究[D].湖南:湖南大學(xué),2015.

      [3] 李曉妍.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究——以四川海底撈餐飲股份有限公司為例[J].納稅,2019,13(08):224-225.

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