趙宸 權(quán)貴杰

摘 要：在人們的日常生活工作中，總會面臨目標(biāo)的設(shè)立。感受到的目標(biāo)難易度很大程度上是由人們的主觀感知決定的，而影響人們在不同時(shí)間段的主觀感知的因素存在很多，其中，自我效能感就是其中的一種。用目標(biāo)設(shè)置理論對壓力和自我感知到的目標(biāo)難易度的關(guān)系進(jìn)行研究，通過在線問卷的方式調(diào)查了北京地區(qū)多家企業(yè)中的在職人員及高校中的大學(xué)生，共得到數(shù)據(jù)205個(gè)個(gè)體，結(jié)合回歸研究進(jìn)行分析，闡釋了自我效能感對目標(biāo)感知難度的負(fù)向影響，進(jìn)而引入壓力作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步證實(shí)了壓力的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：自我效能感;目標(biāo)難度感知;壓力

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.036

1 引言

目標(biāo)是人們工作生活中很重要的一部分，它可促進(jìn)我們積極學(xué)習(xí)、工作來達(dá)成目標(biāo)、完成任務(wù)。通過了解人們的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常存在的情況是，對于不同的目標(biāo)，人們總是會通過自己主觀的判斷形成對目標(biāo)難易程度的感知。甚至在不同的時(shí)候，人們對相同目標(biāo)的難易程度感知都是不一樣的。而自我效能感則是影響人們主觀感知的重要因素。

在如今的眾多企業(yè)中，為保證對員工有效的管理，也為了確保員工能為企業(yè)創(chuàng)造基準(zhǔn)線及以上的價(jià)值，企業(yè)往往會為員工制定工作目標(biāo)。因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為目標(biāo)可以起到督促員工做出更好績效，從而利于公司，對此，之前已有研究，如西南大學(xué)的唐力（2016）。如果員工無法完成這些既定目標(biāo)則將會遭到降薪、降職甚至被淘汰。一般情況下，在同一層級的崗位上，公司制定的基本目標(biāo)一般都是相同的，但是員工對這種目標(biāo)的反應(yīng)卻千差萬別，有些人認(rèn)為目標(biāo)可以很輕易的完成，而另一些人則認(rèn)為目標(biāo)過難，甚至是對自己的刁難。

不僅在工作中，即使是在學(xué)習(xí)中，也經(jīng)常會面對相似的問題。為了更好地培養(yǎng)學(xué)生，大學(xué)往往會為學(xué)生設(shè)計(jì)一整套目標(biāo)，包括政治目標(biāo)、學(xué)業(yè)目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)、就業(yè)目標(biāo)等等。對于這些目標(biāo)的設(shè)置內(nèi)容、方法與理念也有研究，例如楊艷、田亮（2009）對高校大學(xué)生目標(biāo)教育模式的探討，李娜（2007）對大學(xué)生目標(biāo)設(shè)置特點(diǎn)及對高等教育啟示的探析。然而不同的大學(xué)生對于這些相同的目標(biāo)感知到的難易度也是不相同的。

對于這一個(gè)在工作和學(xué)習(xí)中都存在的問題，少有研究提及。大多數(shù)研究如于素梅（2014）都是站在客觀的角度來討論目標(biāo)難易度及其設(shè)定的“適宜性”，而忽視了個(gè)體對于目標(biāo)難易度的主觀感知。自我效能感作為人們對自身是否能利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度，在諸多研究中都與目標(biāo)設(shè)置密不可分。本文旨在探討自我效能感是否對目標(biāo)難易度的主觀感知有影響，作出假設(shè)并收集數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證。

2 理論與假設(shè)

2.1 自我效能感

自我效能感的概念由Bandura，A.1997提出，而后Bandura同樣在其著作Social Foundations of Thought and Action-A Social Cognitive Theory中，對自我效能進(jìn)行了進(jìn)一步的論述，并提出了基本的理論框架。Bandura認(rèn)為，人們對自己能力的判斷在自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)中占有主要作用，由此提出了自我效能感的概念。自我效能感是指人們對自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需要的能力的信心和信念。

從作用方面，自我效能感會大大影響人們的行為選擇，在日常行動中，人們傾向于去進(jìn)行、完成那些他們認(rèn)為自己能夠完成的事情。且自我效能感越高，人們更有可能付出更多努力并盡力堅(jiān)持。而自我效能感低的人則會在逆境狀態(tài)下多想到自己的不足而非環(huán)境的影響，此時(shí)他們更關(guān)注失敗而非運(yùn)用能力達(dá)到目標(biāo)。同時(shí)，自我效能感決定人們能付出多大努力及在遇到困難或不愉快時(shí)能夠堅(jiān)持多久，自我效能感越高則就約有可能堅(jiān)持下去，努力也會更大。自我效能感對人們的思維模式和情感反應(yīng)模式也有影響，自我效能感低的人往往會將前在的困難認(rèn)為的比實(shí)際上更嚴(yán)重。

自我效能感在職業(yè)與組織領(lǐng)域的研究很多，甚至已經(jīng)證明自我效能感時(shí)預(yù)測績效水平最佳的指標(biāo)之一。高自我效能感往往會促進(jìn)個(gè)體績效的提升，并更有可能嘗試高挑戰(zhàn)性的工作，設(shè)置較高水平的目標(biāo)，表現(xiàn)出更強(qiáng)的目標(biāo)承諾。

在測量方面，研究者們在不同的領(lǐng)域開發(fā)了很多測量不同自我效能感的量表，并對其信度和效度做出了較好的驗(yàn)證，如學(xué)習(xí)自我效能感量表、運(yùn)動自我效能感量表等等。在本文中所用到的量表為《一般自我效能感量表》。

2.2 目標(biāo)設(shè)置理論

E.A.Locke于1967年最先提出目標(biāo)設(shè)置理論，提出目標(biāo)具有激勵作用。目標(biāo)設(shè)置方面的研究認(rèn)為目標(biāo)由四種機(jī)制影響績效。第一，目標(biāo)有指引功能，其引導(dǎo)個(gè)體專注于目標(biāo)內(nèi)容而選擇忽視其他內(nèi)容。根據(jù)Rothkopf與Billingto（1979）的研究，有具體學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)生對與自己目標(biāo)有關(guān)的文章的專注度和學(xué)習(xí)好于與目標(biāo)無關(guān)的文章。其次，目標(biāo)有動力功能，較高目標(biāo)導(dǎo)致較大的努力。第三，目標(biāo)影響堅(jiān)持度，根據(jù)LaPorte與Nath（1976）的研究，更困難的目標(biāo)是被試的努力時(shí)間更為長久。最后，目標(biāo)可以導(dǎo)致個(gè)體喚起與任務(wù)相關(guān)的知識，進(jìn)而間接影響行動。

目標(biāo)由兩個(gè)基本屬性組成：明確度和難度。從明確度來解讀，目標(biāo)可以是模糊的，如被試僅被要求“請做這份問卷”;也可以是明確的，如告知被試“請?jiān)诙昼妰?nèi)完成這三十道問題”。目標(biāo)較為明確時(shí)，可減少個(gè)體的盲目性，提升自我控制的水平，進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵作用。從難度來看，目標(biāo)可分為難易，但是極少目標(biāo)是可以簡單通過客觀標(biāo)準(zhǔn)來確定難易的，更多的情況是難度決定于人與目標(biāo)的關(guān)系。多個(gè)研究提出績效與目標(biāo)的難度有線性關(guān)系，但是條件是完成任務(wù)的人有足夠的能力且有高承諾。綜上，績效是由目標(biāo)的明確度和難易度共同影響的。

目標(biāo)設(shè)置理論在企業(yè)管理中廣泛應(yīng)用，以激勵員工、提升員工工作積極性的同時(shí)提高工作效率。

2.3 自我效能感與目標(biāo)設(shè)置理論的關(guān)系

自我效能感與目標(biāo)設(shè)置理論的關(guān)系非常密切。目標(biāo)的激勵效果與個(gè)體的自我效能感之間的關(guān)系也是目標(biāo)設(shè)置理論中提及較多的研究內(nèi)容。

首先，當(dāng)個(gè)體對特定目標(biāo)的自我效能感高的時(shí)候，對該特定目標(biāo)的承諾就會增強(qiáng)。例如，Bandura與Cervone發(fā)現(xiàn)在同樣情況下，告訴被試成績不好時(shí)，高自我效能感的個(gè)體往往會堅(jiān)持努力的更久一些。

其次，目標(biāo)同樣通過目標(biāo)設(shè)定的難度影響自我效能感。當(dāng)目標(biāo)過難時(shí)，個(gè)體很難達(dá)到目標(biāo)，此時(shí)他的自我評價(jià)可能較低，而一再失敗就會削弱一個(gè)人的自我效能感。另外，目標(biāo)的明確程度也影響自我效能感。清晰明確的目標(biāo)更有利于引導(dǎo)個(gè)體的努力，人們對于明確且有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)完成得最好，而模糊且缺乏挑戰(zhàn)性的目標(biāo)則導(dǎo)致個(gè)體的成績水平較低。

目標(biāo)可可根據(jù)其重要性分類為中心目標(biāo)（Proximal Goal）和邊緣目標(biāo)（Distal Goal），中心目標(biāo)很重要，邊緣目標(biāo)則為不太重要的目標(biāo)。為被試安排中心目標(biāo)則可增強(qiáng)被試的自我效能感，因?yàn)楸辉囌J(rèn)為他接受的是重要的任務(wù)，這也是對其能力的信任。

2.4 壓力的影響

壓力是負(fù)面情緒的一種。一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，情緒因素對目標(biāo)設(shè)置有顯著影響。Cervone將被試者置于消極、積極與平靜三種情緒下并探究自我效能感和操作目標(biāo)設(shè)置的變化。結(jié)果發(fā)現(xiàn)自我效能感未受影響，但消極狀態(tài)下的被試卻提高了自己目標(biāo)設(shè)置的水平。

另有其他研究將情緒作為中介變量展開研究，例如趙曙明（2015）職場隔離對服務(wù)質(zhì)量和工作滿意度的影響中提出，職場隔離可能會對員工造成壓力等問題，因此將情感承諾作為中介變量。

但是壓力在自我效能和目標(biāo)設(shè)置之間的研究則缺乏探索，因此本文將壓力作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)一步深入探索這些變量之間的關(guān)系。

2.5 假設(shè)提出

根據(jù)之前所提到的理論，自我效能感會影響個(gè)體面對困境時(shí)的堅(jiān)持時(shí)間長度以及對困難程度的判斷，并且自我效能感同樣影響個(gè)體對環(huán)境復(fù)雜程度的判斷，最終影響了個(gè)體是否能高效完成績效。同時(shí)，目標(biāo)設(shè)置利用四個(gè)機(jī)制影響績效水平：指引功能、動力功能、目標(biāo)對堅(jiān)持度的影響、目標(biāo)對相關(guān)知識的喚起。此外，目標(biāo)自身的兩個(gè)屬性：明確度與難度，同樣影響著績效的完成。

自我效能感與目標(biāo)設(shè)置存在著很強(qiáng)的聯(lián)系，自我效能感影響對目標(biāo)的承諾，而目標(biāo)的難度、明確程度、重要性也對自我效能產(chǎn)生影響。

同時(shí)，在影響過程中也有壓力的參與。因此，本文假設(shè)，自我效能感對目標(biāo)的難易度的感知有負(fù)的影響效應(yīng)，且壓力在其中有調(diào)節(jié)影響。

3 數(shù)據(jù)收集

本研究的問卷調(diào)查共設(shè)計(jì)三份：一份是《一般自我效能感量表》，由張建新和Schwarzer于1995年在香港的一年級大學(xué)生中使用。共十個(gè)項(xiàng)目，采用Likert4點(diǎn)計(jì)分法，各項(xiàng)目均為1（完全不正確）-4（完全正確）分。為單維量表，無分量表，內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0.75和0.91之間。第二份是《企業(yè)員工工作壓力量表》，由湖南師范大學(xué)的謝軍編制。共31個(gè)項(xiàng)目，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，各項(xiàng)目均為1（完全不贊同）-5（完全贊同）分，由壓力癥狀、壓力來源、壓力策略和員工滿意度四個(gè)維度構(gòu)成，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.8907。第三份是《挑戰(zhàn)性目標(biāo)量表》，由Zhang.Z和Jia.M在2013年使用，采用Likert7點(diǎn)計(jì)分法，各項(xiàng)目均為1（完全不贊同）-7（完全贊同）分。為單維量表，無分量表，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.9。

本文以企業(yè)員工作為研究對象，通過線上發(fā)放調(diào)查問卷的形式獲取數(shù)據(jù)，問卷調(diào)查范圍設(shè)計(jì)北京市多家企業(yè)中的員工及高校中的大學(xué)生，最終回收有效問卷205份。有效調(diào)查問卷的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征為：男性55.61%，女性44.39%;未婚29.27%，已婚70.73%;年齡25歲以下占14.15%，26-30歲占19.02%，31-40歲占21.46%，41-50歲占38.54%，50歲以上占6.83%;在教育程度方面，初中及以下學(xué)歷占7.8%，中專或高中占11.71%，大專占13.66%，大學(xué)本科占48.29%，碩士及以上占18.54%;在工作年限方面，1年以下占9.27%，1-3年占8.29%，4-6年占11.22%，7-9年占11.22%，10-20年占19.02%，20年以上占40.98%。

4 數(shù)據(jù)處理

由問卷統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)由“Excel分析工具庫”錄入，并采用Stata12.0統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。

4.1 相關(guān)分析

本部分對四個(gè)變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，為后文的回歸分析奠定了基礎(chǔ)，結(jié)果如表1所示。根據(jù)表1，壓力得分和目標(biāo)感知難度得分顯著正相關(guān)（r=0.4921，p<0.01）;目標(biāo)感知難易度得分與自我效能感得分顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.1821，p<0.01）;w與壓力得分顯著相關(guān)（r=0.7725，p<0.01）;w與目標(biāo)感知難度得分顯著相關(guān)（r=0.2813，p<0.01）;w與自我效能感得分顯著相關(guān)（r=0.4650，p<0.01）。自我效能感得分與壓力得分的相關(guān)性不顯著。

4.2 回歸分析

本部分構(gòu)造兩個(gè)回歸分析的模型。首先，在沒有調(diào)節(jié)變量（壓力）的參與下進(jìn)行自我效能感得分與目標(biāo)感知難度得分進(jìn)行回歸分析。其次，在有壓力得分作為調(diào)節(jié)變量的情況下，將壓力得分變量與自我效能感得分變量相乘，構(gòu)造新的變量w，再與目標(biāo)感知難度得分進(jìn)行回歸分析，結(jié)果由表2所示。

根據(jù)表2，自我效能感得分對目標(biāo)感知難度得分有顯著的負(fù)向影響效應(yīng)（β=-0.1839211，p<0.05，置信水平為95%時(shí)的置信區(qū)間為（-0.3599502，-0.0078919）），w對目標(biāo)感知難度有顯著的正向影響效應(yīng)（β=0.0040971，p<0.01，置信水平為95%的置信區(qū)間為（0.0024946，0.0056997））。

5 結(jié)論

目前已有很多學(xué)者對自我效能感和目標(biāo)設(shè)置理論以及二者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，證明了自我效能和目標(biāo)設(shè)置都對績效有顯著的影響，同時(shí)也這證實(shí)了自我效能感與目標(biāo)設(shè)置也會相互影響。但是鮮有文章涉及個(gè)體的自我效能對其主觀上對目標(biāo)的感知難度的影響，同時(shí)，也少有文章對壓力這類負(fù)面情緒是否對自我效能和目標(biāo)感知難度有調(diào)節(jié)作用進(jìn)行過探究。本文借由自我效能感、壓力、目標(biāo)感知難度三個(gè)變量，以北京的企業(yè)中的員工及高校中的大學(xué)生共205個(gè)數(shù)據(jù)作為研究樣本，利用相關(guān)分析、回歸分析等方法，在這種情境下，充分檢驗(yàn)和闡釋了自我效能感對目標(biāo)感知難度的負(fù)向影響，同時(shí)驗(yàn)證了壓力對其的調(diào)節(jié)作用。

通過實(shí)證分析，本文得出如下結(jié)論：自我效能感對目標(biāo)感知難度具有顯著的負(fù)向影響;壓力對自我效能感和目標(biāo)感知難度間的影響具有顯著的調(diào)節(jié)影響。本文認(rèn)為，具有高自我效能感的個(gè)體，在同一壓力水平下，相比于具有低自我效能感的個(gè)體來說會更有可能認(rèn)為同一特定目標(biāo)更簡單，而低自我效能感的個(gè)體則更有可能認(rèn)為該特定目標(biāo)較難。且在不同壓力水平下，自我效能感對目標(biāo)感知難度的影響程度是不同的，壓力起調(diào)節(jié)作用。

本文的局限性在于：雖以中國的企業(yè)及高校為研究背景，但未做全國范圍的分層取樣，樣本僅局限于北京的幾家企業(yè)及高校，使本文研究具有一定的“片面性”，導(dǎo)致在向其他企業(yè)及高校進(jìn)行推廣時(shí)，需要做進(jìn)一步的檢驗(yàn);同時(shí)，本文缺乏對職業(yè)的細(xì)分，對不同行業(yè)的目標(biāo)本身的難度沒有進(jìn)行考慮，而是做了概括性的探究，因此在之后的推廣中，應(yīng)該對不同職業(yè)進(jìn)行分類依次檢驗(yàn)與探究。

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