陳龍

【摘 要】事業(yè)單位在人力資源管理中還存在很多的問題，文章主要從當(dāng)前管理現(xiàn)狀出發(fā)，探討事業(yè)單位人力資源管理對策，希望能夠為相關(guān)人員提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；資源管理；管理問題

事業(yè)單位在日常運(yùn)營期間，需要依托各部門員工來完成各項工作事務(wù)，但是員工若存在工作積極性不高、工作能力欠佳、職業(yè)道德修養(yǎng)差、缺乏對單位及工作的認(rèn)同感等情況時，便會影響工作質(zhì)量與效果，所以為了推進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展，要求事業(yè)單位重視人力資源管理工作，并且要采取激勵機(jī)制手段做好單位內(nèi)部的人力資源管理工作。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

（一）管理方式落后

人權(quán)與自主權(quán)缺乏的問題經(jīng)常出現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理中，對人力資源的配置基本上都是根據(jù)國家制定的行政計劃進(jìn)行，十分容易導(dǎo)致用人與治事分離的情況產(chǎn)生，對人力資源的合理配置產(chǎn)生嚴(yán)重影響。目前我國事業(yè)單位的人力資源管理工作，和收發(fā)室、傳達(dá)室基本上沒有差別，對人力資源管理戰(zhàn)略也沒有有效遵循，同時對引才、用才、留才的流程沒有進(jìn)行有效規(guī)劃，因此，事業(yè)單位人力資源管理工作在實(shí)際開展的過程中缺乏創(chuàng)造力與活力，管理方式也比較滯后。

（二）缺乏相對科學(xué)的績效考核機(jī)制

目前，事業(yè)單位的績效考核制度不夠靈活，績效與員工的收入和個人提升沒有效關(guān)聯(lián)，造成考核制度按部就班，有效性大打折扣，影響職工的工作熱情；績效考核形同虛設(shè)，無法有效提高工作效率、工作質(zhì)量以及職工的工作積極性。此外，具體的指標(biāo)設(shè)置也不夠完善和立體，往往只列舉了較片面的幾個指標(biāo)，無法反映職工的具體工作情況。由于事業(yè)單位的編制比較穩(wěn)定，職工的去留沒有企業(yè)那么隨意，一些事業(yè)單位的績效考核甚至采取投票的方式進(jìn)行選舉，這類選舉的方式很容易受主觀因素的影響，無法保證公平公正，這就失去了績效考核的意義，不利于在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣。

（三）人員培訓(xùn)不足

事業(yè)單位要通過培訓(xùn)來提高相關(guān)人員的專業(yè)技能，但目前，事業(yè)單位人員培訓(xùn)工作還存在以下問題：第一，員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，很多事業(yè)單位只關(guān)注于當(dāng)下員工的使用，但對其長遠(yuǎn)的發(fā)展，未來的職業(yè)規(guī)劃沒有具體的構(gòu)想，缺乏層次和深度，最終將導(dǎo)致員工和單位之間目標(biāo)的不一致，影響事業(yè)單位未來的發(fā)展。且由于對培訓(xùn)的投資力度小，對員工的不管是平時的職業(yè)技能培訓(xùn)還是新員工的入職培訓(xùn)都是草草了事，使得新人只能依靠自身學(xué)習(xí)，專業(yè)性和工作熱情被壓制，不利于事業(yè)單位未來的規(guī)劃和發(fā)展。

（四）缺乏可靠的信息管理

在人力資源管理中對計算機(jī)技術(shù)進(jìn)行使用，可以有效提高管理質(zhì)量與管理效率，但是因為受使用范圍的限制，對計算機(jī)的應(yīng)用基本上都是在一些常規(guī)的工作中，在人事信息數(shù)字化管理中沒有較多的應(yīng)用，從而導(dǎo)致計算機(jī)的作用無法充分發(fā)揮出來。隨著事業(yè)單位工作人員的不斷增加，人力管理工作的難度也在不斷增加，管理內(nèi)容也越來越復(fù)雜，在這種情況下，因為人力資源管理沒有合理可靠的信息化管理，只能通過人手的增加加快管理工作的進(jìn)度，但是這種方法不僅會造成管理成本的增加，還會對管理質(zhì)量與管理效率產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略分析

（一）通過管理理念的創(chuàng)新激發(fā)工作人員的主觀能動性

為了更高速平穩(wěn)的發(fā)展，增強(qiáng)自身在市場中的競爭力，事業(yè)單位應(yīng)該全面推動人力資源管理創(chuàng)新工作的進(jìn)行，以管理理念為出發(fā)點(diǎn)入手，對管理意識進(jìn)行創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)人力資源管理制度的藩籬，敢于進(jìn)行事業(yè)的開拓創(chuàng)新，并根據(jù)當(dāng)前時代發(fā)展的情況結(jié)合自身的實(shí)際需求進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新，建立一個符合時代需要的先進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源管理模式，從而激發(fā)出工作人員的主觀能動性，讓他們以更加飽滿的熱情積極主動的投入到相關(guān)工作中去，進(jìn)而使自身的人力資源管理工作效率和工作質(zhì)量得到最大程度的增強(qiáng)，為時代的發(fā)展和社會的進(jìn)步貢獻(xiàn)更大的力量，讓事業(yè)單位能夠在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

（二）構(gòu)建健全的職工薪酬機(jī)制

事業(yè)單位人資管理部門應(yīng)該進(jìn)行新型職工薪酬機(jī)制的構(gòu)建，要求對制度中原有的平均主義工資分配體系進(jìn)行階梯工資分配體系的合理轉(zhuǎn)變，針對同一個崗位上的不同員工的薪酬計算工作，除了考察日常表現(xiàn)外，重點(diǎn)需要對員工的工作量及工作完成效果進(jìn)行考核，若職工完成的工作量大且質(zhì)量較好，需要增加此類員工的工資，以此使得部分渾水摸魚的員工可以從工資層面感受到危機(jī)感，進(jìn)而可以積極工作，以便獲取高工資，促使員工在差別激勵機(jī)制的應(yīng)用之下能夠更多更好的完成各項工作任務(wù)；同時在事業(yè)單位員工工作期間，需要通過物質(zhì)獎勵、語言表揚(yáng)等手段，對于每個月工作量多、質(zhì)量好的員工進(jìn)行獎勵，以此使得員工感受到自己被單位所重視，進(jìn)而可以在之后的工作中會主動進(jìn)行自身工作能力的提升性學(xué)習(xí)，以便可以不斷提升工作效率，從而為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的價值；此外通過重新編制的薪酬機(jī)制，可以將事業(yè)單位招聘的一大批具備豐富的工作經(jīng)驗、較強(qiáng)工作能力及有著高尚的職業(yè)道德素養(yǎng)的員工，有效的留下來，從而構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的事業(yè)單位員工團(tuán)隊，有效增強(qiáng)事業(yè)單位總體工作質(zhì)量及效果。

（三）建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

第一，要通過科學(xué)的手段對員工進(jìn)行培訓(xùn)和分析，評估他們的工作的要求和績效，以此來明確培訓(xùn)目標(biāo)，最終達(dá)到提高員工素質(zhì)的目的。第二，要了解和分析本單位的人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)，注重系統(tǒng)的和有針對性的學(xué)習(xí)，讓員工貫徹一致目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，按照員工的需求和實(shí)際技能需要進(jìn)行學(xué)習(xí)，將人文和專業(yè)技能相結(jié)合。注重和發(fā)揮員工的潛力，對人工的人格的發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)。第三，在實(shí)踐方法上，事業(yè)單位可以把長期的培訓(xùn)和短期的培訓(xùn)相結(jié)合，把正常的培訓(xùn)和員工的繼續(xù)教育相結(jié)合。

（四）推進(jìn)信息化建設(shè)

在當(dāng)前信息化技術(shù)快速發(fā)展且廣泛應(yīng)用的背景下，將信息化技術(shù)應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理中，可以進(jìn)一步提高人力資源管理的效率與說。第一，對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與計算機(jī)技術(shù)積極引進(jìn)，對事業(yè)單位局域網(wǎng)加快建設(shè)的步伐，從而使辦公管理逐步實(shí)現(xiàn)自動化。對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的便捷性加大利用力度，使得人事檔案管理的流程更加簡便，從而使人力資源管理效率得到進(jìn)一步提高；第二，事業(yè)單位內(nèi)部局域網(wǎng)實(shí)現(xiàn)與社會公眾網(wǎng)的對接，對相關(guān)信息進(jìn)行及時的公布。例如事業(yè)單位人事資料，要及時進(jìn)行公布，主動接受全社會的監(jiān)督，將員工的工作積極性充分地激發(fā)出來。另外，還要實(shí)現(xiàn)信息的整合，將人才招聘信息與薪資待遇向全社會公布，從而吸引更多的優(yōu)秀人才到事業(yè)單位，促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展。第三，加強(qiáng)對人力資源管理相關(guān)工作人員的信息化技術(shù)培訓(xùn)，使其信息技術(shù)操作管理能力得到進(jìn)一步提高，保證相關(guān)管理人員能夠有效滿足信息化管理要求，使人力資源管理的質(zhì)量、效率與水平得到進(jìn)一步提高。

三、結(jié)語

目前，我國事業(yè)單位人力資源市場還不太成熟，市場化程度較低，人員流動的成本很高。因此，我國當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵在于加快更新事業(yè)單位人力資源管理理念，完善事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度，建立健全事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制，從而促進(jìn)我國事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢提高服務(wù)中質(zhì)量與工作水平。

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