論基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

袁靜

人力資源管理指的是在人本思想以及經(jīng)濟學思想指導(dǎo)下，以招聘、培訓(xùn)、篩選、報酬、管理等系統(tǒng)性模式對人力資源展開運用與管理，包含組織內(nèi)外相關(guān)人員，應(yīng)滿足相應(yīng)組織的發(fā)展需求，確保人力資源配置效益最大化。隨著人力資源管理受重視程度的不斷提升以及管理理念及模式的不斷改進，我國政府部門在人力資源管理方面有了質(zhì)的飛躍，但對于基層政府而言仍存在著培訓(xùn)與開發(fā)滯后性特征，影響了基層政府對人才的有效管理。

一、培訓(xùn)與開發(fā)問題所在

（一）思想觀念滯后性

基層政府日常處理事務(wù)涉及到較多的雜事，其工作側(cè)重點更傾向于日常事務(wù)中，而忽視了對人員的管理。在傳統(tǒng)思想影響下，人力資源管理被簡單地看作人事管理，其內(nèi)容在于完成任務(wù)與指令，滿足組織需求即可，更強調(diào)犧牲人員而保全工作。在這種管理思想下，更傾向于對上級命令與要求的無條件服從，在管理體制上明顯不健全，不少基層政府工作人員將自己看作部門的棋子，而并非發(fā)揮創(chuàng)意與熱情的員工。其個性特點與積極性在長期平靜的工作狀態(tài)下被抑制，缺乏了工作熱情與主動性。在思想觀念引導(dǎo)下，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)浮于形式，并未真正讓基層政府部門獲取更多高學歷、專業(yè)對口的優(yōu)質(zhì)人才，而現(xiàn)任人才缺乏有效培訓(xùn)，無法提升其工作技能水平與職業(yè)道德素養(yǎng)。

（二）工作力度不足

根據(jù)目前基層政府在職人員專業(yè)分布來看，多數(shù)人員屬于文科類管理專業(yè)，經(jīng)黨校培養(yǎng)或行政學院培養(yǎng)，只有少數(shù)屬于經(jīng)被聘請的高校教育人員培養(yǎng)。在培訓(xùn)指導(dǎo)方面，由于在職人員的學歷水平限制，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定以及培訓(xùn)方法可能在短期內(nèi)難見成效，這類現(xiàn)象的出現(xiàn)與基層政府部門缺乏學習氛圍密不可分。由于政府部門已經(jīng)不再像學校一樣學術(shù)氛圍濃厚，造成在培訓(xùn)期間不少參與人員并不重視，只將其當做日常任務(wù)去完成，而非在主觀能動性下自愿提升工作技能與職業(yè)素養(yǎng)。另一方面，培訓(xùn)與開發(fā)缺乏有效的反饋機制，在階段性培訓(xùn)后未通過考核對培訓(xùn)成果展開分析，或考核內(nèi)容以開卷形式簡單展開，無法起到監(jiān)督與鞭策作用，導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)的參與度、主動性不足。

（三）培訓(xùn)機制落后

基層政府部門工作人員也就是各項政府政策的實際執(zhí)行者，其專業(yè)素養(yǎng)直接關(guān)系到其工作能力。隨著形勢的不斷轉(zhuǎn)變，基層工作人員仍需提升專業(yè)素養(yǎng)，通過相應(yīng)的培訓(xùn)與繼續(xù)學習充實自我。但根據(jù)現(xiàn)實情況來看，基層人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)缺乏長期與人觀念，更重視當下能力或處理事件的培養(yǎng)，對培訓(xùn)的規(guī)劃性有所忽視;在投入資金方面的限制造成培訓(xùn)與開發(fā)無法深入展開，缺乏系統(tǒng)性長期性培訓(xùn)方案;由于師資力量不足，評估與考核大多形同虛設(shè)，培訓(xùn)結(jié)果并未與職位晉升、薪酬待遇、人才選用產(chǎn)生直接性聯(lián)系。

二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對策

（一）樹立正確管理理念

基層政府人力資源部門管理者首先在思想觀念上必須樹立正確的方向，認識到人力資源管理的重要性以及在基層政府部門中運用有效人力思維管理理念對于政府完成各項公共事務(wù)、提升服務(wù)能力的基礎(chǔ)作用。首先，管理者必須打破陳舊傳統(tǒng)的思想，鼓勵在職員工發(fā)揮才能，樹立人生規(guī)劃及工作目標。根據(jù)在職員工的工作崗位、學歷、工作經(jīng)驗、態(tài)度、價值觀等建立長期、中期、短期規(guī)劃，讓其提升工作熱情;其次，由于基層政府部門屬于為人民服務(wù)的直接部門，必須為人民辦實事，因此應(yīng)養(yǎng)成公共服務(wù)精神，樹立為人民服務(wù)理念，在整個政府部門中形成優(yōu)質(zhì)、高尚的服務(wù)精神氛圍，創(chuàng)造具有正能量、激勵上進的工作環(huán)境。

（二）嚴格化用人考核制度

由于基層政府部門在普通人眼中被視為“鐵飯碗”，在考入相關(guān)單位后只要不犯重大過錯便可保全工作。這種思想影響下，不少基層政府職員逐漸產(chǎn)生懈怠心理，不愿在工作中投入熱情與活力，導(dǎo)致整個工作氛圍死氣沉沉，面對培訓(xùn)與開發(fā)難以提升主動參與性或敷衍了事?；谶@一情況，在人事制度的制定上需打破傳統(tǒng)束縛，在用人機制上不斷優(yōu)化、科學化，發(fā)揮創(chuàng)新精神，讓人才培養(yǎng)模式涵蓋招聘、選拔、引進、錄用、培訓(xùn)、考核、工作、開發(fā)等項目。讓考核制度嚴格化，選拔渠道拓寬，摒棄傳統(tǒng)單一考試方式，可通過多元化考核及開放報名通道的方式讓現(xiàn)有職工感受到壓力，從而更努力提升自身職業(yè)素養(yǎng)，使自己更符合崗位用人需求。

（三）健全化培訓(xùn)機制

基層政府部門要想讓員工提升工作動力與工作質(zhì)量，必須在培訓(xùn)機制上完善化、健全化、嚴格化、長遠化。可結(jié)合當?shù)鼗鶎诱ぷ鲀?nèi)容、工作特點、地方特色突出其崗位能力，將實際工作與在職員工的優(yōu)勢與特長相結(jié)合，讓基層人力資源的培訓(xùn)工作真正體現(xiàn)出成效。換言之，培訓(xùn)應(yīng)以需求為切入點，以提升崗位技能及素養(yǎng)為目標，提升培訓(xùn)的目標性與針對性，讓培訓(xùn)項目及課程創(chuàng)新化、多元化、針對化，從而調(diào)動在職員工積極性。

（四）真正落實激勵獎懲

在人力資源管理中，激勵機制與考核機制往往關(guān)系密切，但在基層政府部門中獎懲機制未真正落實。繼而無法發(fā)揮出激勵與鞭策的作用。由于基層政府部門工作人員在長期平靜的工作氛圍與狀態(tài)下已經(jīng)缺乏了工作積極性與熱情，因此可通過有效的獎懲激勵制度形成競爭機制，在結(jié)合個人劣勢、優(yōu)勢、性格特點的同時在績效評估體系上加以完善，逐漸養(yǎng)成在職員工職責平等、合理授權(quán)的觀念。對工作效率高、創(chuàng)新意識強、積極熱情、工作努力、起到先進帶頭作用的員工適度給予精神激勵和物質(zhì)激勵，采用公平晉升、適度競爭相結(jié)合的模式，讓人力資源管理中培訓(xùn)與開發(fā)的激勵作用得以體現(xiàn)。

（五）強化監(jiān)督機制

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須在強有力的監(jiān)督體系下才可得以完善與進展。首先，應(yīng)讓在職員工認識到基層政府部門的工作要點、工作目的、工作內(nèi)容，其自身的工作受政府部門管理，必須履行崗位工作職責;其次，應(yīng)對非政府組織針對在職人員進行的管理與開發(fā)進行及時監(jiān)督，給予正確引導(dǎo);第三，可通過相關(guān)規(guī)范以及文化宣傳方式讓人民群眾對自身的義務(wù)與權(quán)力積極維護，從而對基層政府工作人員工作態(tài)度、職責、專業(yè)性、主動性起到督促與提點作用，讓在職員工的工作水平在群眾幫助下結(jié)合培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容不斷優(yōu)化。

三、結(jié)語

綜上所述，政府部門展開人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一項繁雜事務(wù)。需將傳統(tǒng)落后的管理觀念與方式摒棄，充分注重人力資源的綜合能力與個性發(fā)展，營造熱情、活力、主動的工作氛圍與環(huán)境，展開行之有效的培訓(xùn)開發(fā)活動，真正實現(xiàn)為人民服務(wù)的工作職能。（作者單位：青島西海岸新區(qū)靈山島省級自然保護區(qū)）