劉富濤

摘? 要：如何有效的使人力資源管理的開發(fā)和科學合理地管理人力資源在企業(yè)中越來越來受重視，如何使人力資源管理走向成功。而私營經(jīng)濟是我國經(jīng)濟中的最為重要的組成部分之一，由于其自身特點，私營企業(yè)在人力資源管理方面存在著很多的問題，管理者素質(zhì)偏低，因為私營企業(yè)對人力資源管理不夠重視，對其規(guī)劃知識認識不足。

關(guān)鍵詞：人才流失;民營企業(yè);人力資源管理;策略

一、中小私營企業(yè)人才流失原因分析

（1）薪資低，無法滿足生活需求

生活需要是人最基本的需要，員工的生活需要不僅包括吃飯穿衣，還有住房、行路等，不僅包括自己的需要，還包括家人的需求。中小私營企業(yè)由于其本身的規(guī)模小、實力相對較弱等因素，薪酬體系和結(jié)構(gòu)合理性不夠，也不可能提供較高的薪酬福利，造成企業(yè)的薪酬體系對外缺乏競爭性，對內(nèi)缺乏公平性，因此難以留住優(yōu)秀的人才。

（2）制度欠完善，缺乏安全保障

人都有安全感的需要，都希望自己的身體、心理、職業(yè)安全得到保障。中小私營企業(yè)的制度建設(shè)較為欠缺，不能給員工提供一個可以發(fā)揮其才能的舞臺;加薪晉升制度更是不完善，往往取決于私營企業(yè)老板們的主觀判斷。而越是優(yōu)秀的人才，越是具有較強的自主意識和成就欲望，在得不到保障的情況下自然就會離開公司。

（3）地位低，自尊需要得不到實現(xiàn)

當?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，他人對自身工作、人品、能力認可的自尊需要就會出現(xiàn)。中小私營企業(yè)大多使用家族式的管理模式，由于近親繁殖，在企業(yè)管理中表現(xiàn)出對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親等現(xiàn)象，致使外來人才自尊受挫，對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導致人才流失。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）缺乏人力資源規(guī)劃

雖然很多的中小私營企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但是由于受企業(yè)規(guī)模和資金以及管理基礎(chǔ)又很薄弱的限制，同時，又由于人才流動性較大，中小企業(yè)對人力資源的投資又比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，往往都是在需要人時就到人才市場去招聘，不會做長期的人才儲備，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待，結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到本地區(qū)或外地區(qū)的人才市場上去尋找所需要的人才。這樣既浪費時間又浪費人力，同時又造成了招聘成本支出過高，而且企業(yè)又很難在較短的時間內(nèi)招到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才。

（2）私營企業(yè)的培訓機制不規(guī)范

很多中小私營企業(yè)只會用人而從不培訓人，企業(yè)內(nèi)部缺少一整套規(guī)范的培訓體系，不能通過培訓使員工變成企業(yè)需要的實踐型人才，主要是許多企業(yè)不愿意在人員培訓方面下功夫，一方面他們認為人是企業(yè)的成本，舍不得對人員配置進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力及財力沒有回報，又擔心培訓的人才不能長遠地為企業(yè)服務，所以對一線員工的培訓大都只是停留在生產(chǎn)操作技能上，致使他們嚴重缺乏現(xiàn)代管理知識、市場經(jīng)營知識等方面的培訓。

（3）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在私營企業(yè)中，很多中小企業(yè)的薪酬沒有一定標準而且模糊不清，很多情況下是一人一標準，沒有形成明確、規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。企業(yè)內(nèi)部也缺乏薪酬的一致性，沒有明確的工資等級。這對一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足，但從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看是不合適的。正常情況下員工的報酬應該采用基本薪資加獎金或基本薪資加提成的辦法，且應該帶有一定的靈活性。

三、民營企業(yè)加強人力資源管理的對策

（1）以人為本，強化現(xiàn)代人力資源管理理念

“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理始終秉持的理念，目前在大型企業(yè)的人員管理中執(zhí)行的較為充分，能夠從人的自身發(fā)展需要出發(fā)進行系統(tǒng)培養(yǎng)、開發(fā)。然而，大部分中小私營企業(yè)還沒有真正了解該理念的實質(zhì)，仍然是粗放型的管理模式。企業(yè)要發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變原來家族式的管理模式，把人本觀念融入到企業(yè)的管理制度中，構(gòu)建新的管理模式。

（2）注重人才培育，建立公正平等的用人機制

人才培育包括人才培訓和提拔。首先，建立長效的人才培養(yǎng)機制，抓好人才隊伍梯隊建設(shè)，特別對關(guān)鍵性崗位建立人才儲備機制。中小私營企業(yè)定期對人才進行培訓，一方面使人才的知識技能得到提高，滿足適應新的工作條件的需求，另一方面能讓人才產(chǎn)生被重視的感覺，對企業(yè)產(chǎn)生信任和忠誠。其次，用人機制要打破原有的親情關(guān)系模式，企業(yè)內(nèi)要營造一種公平、公正、公開的競爭環(huán)境，對有技術(shù)、有才能的人，要予以提拔，為他們提供充分展示自己、發(fā)展自我的空間。

（3）改變觀念，建立科學的績效考核體系

考核結(jié)果公正與否直接影響到員工的工作行為，甚至導致員工的離職，因此，中小私營企業(yè)要建立科學公正的績效考核體系。首先，中小私營企業(yè)負責人一定要轉(zhuǎn)變考核理念，不能為了考核而考核。其次，不能忽視績效面談環(huán)節(jié)，通過

績效面談實現(xiàn)工作情況的溝通和確認，找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案。

四、結(jié)語

21世紀是人才的世紀，民營企業(yè)唯有深刻認識到這一點，并從人才觀念、內(nèi)部管理體制、企業(yè)文化等方面做出根本性的改變，創(chuàng)造一個有利于人才成長的工作環(huán)境，才能真正吸引和留住優(yōu)秀人才，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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