馬志芬

摘要：目前，從煤礦企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，由于人力資源管理效果差，使企業(yè)內(nèi)部人力資源的智慧、能力并未得到充分實現(xiàn)，這不僅對企業(yè)的發(fā)展造成了阻礙，也束縛了職工個人的發(fā)展與進步。為此，文章探究了煤礦企業(yè)人力資源管理中績效管理的具體應用策略。

關鍵詞：煤礦企業(yè);人力資源管理;績效管理

中圖分類號：F406 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-0150-01

市場經(jīng)濟的深化改革，增強了我國經(jīng)濟的發(fā)展活力與開放性，但使許多老牌國有企業(yè)喪失了原來的優(yōu)勢，如煤礦企業(yè)虧損問題逐年加重。而煤礦企業(yè)若想重奪發(fā)展的主動權，獲取更多市場占有率，應認識到高素質(zhì)人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，從而通過有效手段，提升人力資源管理的科學性，激發(fā)人力資源的潛能與積極性，為煤礦企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。而績效管理是21世紀在以人為本指導下充分開發(fā)人才資源潛能的重要手段，因此，實現(xiàn)績效管理在煤礦企業(yè)人力資源管理中的科學合理應用具有重要現(xiàn)實意義。

一、績效管理內(nèi)涵分析

從績效管理的形式與內(nèi)容來看，其基于考核者與被考核者兩種角色，實現(xiàn)企業(yè)不同層次人員之間的持續(xù)性交流溝通，使考核者與被考核者基于共同的目標而努力，從而在實現(xiàn)績效目標基礎上，實現(xiàn)企業(yè)整體的發(fā)展與進步。其內(nèi)容包括績效計戈Ⅱ、績效考核評價、績效輔導溝通、績效評價標準制定、績效結(jié)果應用、績效目標提升等多項內(nèi)容。

從企業(yè)角度來講，展開績效管理是在實現(xiàn)資源優(yōu)化配置基礎上，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益最大化，因此，績效管理通過有理有據(jù)的科學評估，調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造力。其最大的優(yōu)勢在于通過績效考核評價持續(xù)性與員工展開溝通，并始終保持與員工發(fā)展目標的一致性，這樣在展開人力資源管理過程中，能夠?qū)⑷恕r間、環(huán)境、工作標準、工作要求等因素進行綜合而統(tǒng)一的考慮，從而全方位對員工的工作表現(xiàn)、工作效率、工作質(zhì)量等進行客觀評價。

二、績效管理在煤礦企業(yè)人力資源管理中的具體應用

1.保障績效考核指標的科學性

績效考核指標的制定是開展績效考核工作的基礎，細化煤礦企業(yè)績效考核目標，提升目標設置的合理眭與科學性，煤礦企業(yè)需要考慮到不同能力以及不同層次員工其不僅在工作能力行存在差異，工作內(nèi)容、創(chuàng)造力、潛能上也存在很大的不同，因此，設置績效考核指標需要根據(jù)不同層級員工的不同情況展開。例如，將煤礦企業(yè)內(nèi)部員工分為三個等級，第一等級針對企業(yè)的領導層，其在一定程度上統(tǒng)領績效考核指標的總體方向，設計考核指標過程中應考慮到其對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的影響;而第二等級是企業(yè)的中層領導干部、骨干技術人員，其需要以績效考核整體目標為基礎，根據(jù)各部門的實際工作情況進行指標細化，體現(xiàn)出不同工作崗位績效考核的差異，同時也為各個部門制定績效考核標準提供了參考依據(jù);第三等級是針對企業(yè)的基層工作人員，由于基層人員的個性十分多元，制定績效考核指標時應細化到個人，根據(jù)工作崗位情況制定具有可操作性的量化考核指標，從而提升績效考核整體的完整性、科學性;針對基層人員的績效考核指標應與企業(yè)的薪酬制度相聯(lián)系，通過可變薪酬，以薪酬作為契機，有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。之所以引入可變薪酬，主要是傳統(tǒng)的固定薪酬只能滿足員工最基本的生活與生存需要，而通過個人績效完成情況實現(xiàn)薪酬變動，能夠使員工在充分發(fā)揮個人創(chuàng)造力與智慧基礎上獲得更多勞動報酬，同時也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了更豐富的效益，這實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。

2.完善績效管理體系

在實施績效管理過程中，要想充分發(fā)揮績效管理的作用與價值，必須保障績效管理體系的完善性、全面性。而管理體系建設過程中需要注意總體考核結(jié)構(gòu)與部門考核結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)，績效考核總體目標與部門績效考核目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而在績效考核管理中突出煤礦企業(yè)的發(fā)展特色，融入煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標;同時，煤礦企業(yè)也明確開展績效管理的作用與價值，應通過完善的績效管理體系加強績效管理工作的落實，保障績效管理工作按照流程有序落實，保障工作手段科學合理、規(guī)法標準，從而切實發(fā)揮出增強員工工作效力，實現(xiàn)員工人生價值的目標，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到自己的存在感與發(fā)展方向。此外，從當前的社會發(fā)展現(xiàn)狀來看，人才是促進企業(yè)長足發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，21世紀的發(fā)展必然是人才之戰(zhàn)，煤礦企業(yè)在認識到人才資源重要性基礎上，應將自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標融入到績效管理中，以便在作用于人力資源管理過程中，能夠最大程度的發(fā)揮開發(fā)人才智慧與潛力的作用。具體來講，績效管理體系建設過程中，需要機遇企業(yè)發(fā)展的實際需要，在其中應考慮到煤礦企業(yè)的未來發(fā)展以及在未來發(fā)展中所需要的人才，人才應具備的能力，從而完善績效管理內(nèi)容，有針對性的培養(yǎng)人才、選拔人才。

3.提升績效考核的應用效率

績效考核的價值在于其根據(jù)煤礦企業(yè)的發(fā)展需要有針對性的提升員工的業(yè)務能力，推動煤礦企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，煤礦企業(yè)應認識到績效考核目標的重要性，將考核結(jié)果作為企業(yè)人力資源配置的依據(jù)，通過深化分析績效考核結(jié)果優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設置，開發(fā)員工潛力;并使更多的優(yōu)秀員工被企業(yè)看到，讓更多人才涌入企業(yè)的核心人才體系中。此外，根據(jù)績效考核結(jié)果，可以分析出煤礦企業(yè)人員在能力上、專業(yè)上存在的不足，為企業(yè)組織員工專業(yè)技能培訓提供科學的依據(jù)，從而提升人力資源管理的針對性與有效性;同時，依據(jù)績效考核結(jié)果，企業(yè)可以直觀的指出員工的不足以及員工的優(yōu)勢，并從專業(yè)角度為員工制定職業(yè)規(guī)劃，指導員工更好的發(fā)展，為煤礦企業(yè)提供充足的智力支持。

三、結(jié)語

綜上所述，基于煤礦企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀，通過應用績效考核提升人力資源管理的科學性、有效性，讓企業(yè)員工得到更好的發(fā)展，潛能得到更深入的挖掘，從而提升企業(yè)的凝聚力、核心競爭力，以便改變煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，找到實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，實現(xiàn)煤礦企業(yè)順應時代趨勢以及經(jīng)濟趨勢的科學發(fā)展，并使煤礦企業(yè)的發(fā)展始終有著充足的智力支持，切實實現(xiàn)煤礦企業(yè)的長足發(fā)展目標，為我國社會發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展做出更多的貢獻。