姜麗群 秦喬旭 陳志雄

摘 要：現(xiàn)有研究較少探討領(lǐng)導(dǎo)情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)員工工作投入的影響。本文運(yùn)用Gross人際情緒調(diào)節(jié)策略理論構(gòu)建一個(gè)調(diào)節(jié)性中介模型，以探討一定工作壓力背景下領(lǐng)導(dǎo)通過情緒調(diào)節(jié)對(duì)員工工作投入的影響。研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用不同的情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)員工的工作投入影響有顯著差異：先行關(guān)注情緒調(diào)節(jié)策略能引導(dǎo)和激發(fā)下屬的積極情緒并提升員工的工作投入，而反應(yīng)關(guān)注情緒調(diào)節(jié)策略可能導(dǎo)致下屬消極情緒進(jìn)而負(fù)面影響員工工作投入。同時(shí)，這些影響會(huì)隨工作壓力的變化而變化。研究成果不僅豐富了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工影響的研究成果，而且拓展了人際情緒調(diào)節(jié)理論的應(yīng)用。

關(guān) 鍵 詞：人際情緒調(diào)節(jié)策略;工作壓力;變革型領(lǐng)導(dǎo);員工工作投入

DOI：10.16315/j.stm.2019.02.002

中圖分類號(hào)： F273

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Abstract：How can leaders use appropriate emotional regulation strategies to improve employee engagement？ The existing research is less discussed. This paper applies Grosss theory of interpersonal emotion regulation strategy to build a regulatory mediation model to explore the influence of leaders on employees work engagement through emotional regulation under certain work pressure. Studies have shown that transformational leadership use different emotion regulation strategies influence on employees job involvement has significant differences： first fccusing on emotion regulation strategies can lead and motivate the subordinates to positive emotions and improve employees job involvement， and reaction on adjusting strategy could lead to subordinates negative emotions， in turn， negative influence employee job involvement， at the same time， these effects also changes over the stress of work.The research results not only enrich the research results on the influence of leadership on the behavior of subordinates， but also expand the application of the theory of interpersonal emotion regulation.

Keywords：interpersonal emotion regulation strategy; work pressure; transformational leadership; employee involvement

近年來，隨著“情感革命”的興起，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將情緒策略應(yīng)用于其領(lǐng)導(dǎo)行為中，通過適當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)員工工作情緒而影響他們的工作投入和工作績(jī)效[1]。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情緒調(diào)節(jié)是職場(chǎng)人際間情緒調(diào)節(jié)中最為重要的方面之一。對(duì)于員工而言，工作投入是一個(gè)情感性、動(dòng)機(jī)性的工作狀態(tài)[2]，對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效都有正向影響[3]。員工的情緒反應(yīng)與所處的情景不匹配時(shí)就需要運(yùn)用情緒調(diào)節(jié)干預(yù)，以使情緒與環(huán)境實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，確保沒有不良后果。合理的情緒調(diào)節(jié)有利于調(diào)解工作壓力，改善員工的工作滿意，從而提升員工的工作投入，最終提高工作績(jī)效。員工可通過自我的內(nèi)部情緒調(diào)節(jié)和人際間的外部情緒調(diào)節(jié)來改善工作投入，而領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的人際間情緒調(diào)節(jié)效果好壞對(duì)員工本身以及所在的組織都會(huì)產(chǎn)生影響[4]。較多研究關(guān)注于情感調(diào)節(jié)與工作投入之間的關(guān)系，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)如何運(yùn)用人際間情緒調(diào)節(jié)以影響員工工作投入?yún)s較少探討。

Humphrey等[5]認(rèn)為，情緒調(diào)節(jié)的動(dòng)機(jī)或意圖會(huì)隨著不同的社會(huì)情景和人際交互行為而變化，所以情緒調(diào)節(jié)可視為人際層面上一個(gè)離散的調(diào)節(jié)過程。Niven等[6]實(shí)證了人際層面情緒調(diào)節(jié)對(duì)積極的客戶情感、更高的信任知覺和更積極的同事友情知覺都具有顯著影響關(guān)系。Gross[7]關(guān)注到情緒調(diào)節(jié)過程策略的使用，強(qiáng)調(diào)人際間情緒調(diào)節(jié)有不同策的選取會(huì)對(duì)調(diào)節(jié)結(jié)果有不同的影響。Williams[8]在此基礎(chǔ)上延伸出一個(gè)人際情緒調(diào)節(jié)策略模型，將其應(yīng)用于管理他人處于威脅情景下的消極情緒。Little等[9]進(jìn)一步提出一個(gè)人際情緒管理測(cè)量工具IEM（interpersonal emotion management scale），并將之應(yīng)用于實(shí)證研究中。后來，Cté等[10-11]結(jié)合情緒勞動(dòng)或者情緒智力等模型，建立起職場(chǎng)情景人際情緒調(diào)節(jié)理論，使人際情緒調(diào)節(jié)成為情緒調(diào)節(jié)的一個(gè)重要分支。

在各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，變革型領(lǐng)導(dǎo)傾向于承擔(dān)較多的挑戰(zhàn)性任務(wù)，需要激勵(lì)員工以使員工產(chǎn)生積極的情緒參與任務(wù)。現(xiàn)有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使用語言或者文字等方式，激勵(lì)下屬的情緒[12]，或者通過對(duì)員工的支持行為促進(jìn)員工形成正性情感[13]，還可以通過描繪愿景、激發(fā)下屬的激情和對(duì)美好未來的期望使得下屬產(chǎn)生積極的工作情緒等[14]。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極或消極情感能夠傳染給員工、從而產(chǎn)生相應(yīng)的積極或消極情感[15]。由此可見，變革型領(lǐng)導(dǎo)為實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)需要運(yùn)用情緒調(diào)節(jié)影響員工情緒，以調(diào)動(dòng)其工作積極性改善其工作投入狀況。

綜上分析，基于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情緒調(diào)節(jié)影響的分析，本文聚焦于變革型領(lǐng)導(dǎo)情緒調(diào)節(jié)策略選擇的探討，以探究不同的情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)員工工作投入的影響。本文基于人際間情緒調(diào)節(jié)理論，分析一定壓力背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)的情緒調(diào)節(jié)策略選取對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制，從而為領(lǐng)導(dǎo)在不同的工作環(huán)境下如何做出情緒調(diào)節(jié)決策提供參考。本文首先考察人際情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入關(guān)系的中介作用，然后再考察不同工作壓力環(huán)境對(duì)這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本文的創(chuàng)新之處在于將人際情緒調(diào)節(jié)理論應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作投入的影響研究，更符合工作場(chǎng)所情緒調(diào)節(jié)主要源于人際互動(dòng)影響的實(shí)際。

1 理論與假設(shè)

1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入

變革型領(lǐng)導(dǎo)通常通過激發(fā)員工的積極性和高層次需要或愿望，以達(dá)成共同的目標(biāo)，并促使員工為集體利益而超越個(gè)人利益。不少變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作投入影響的實(shí)證研究表明，兩者之間存在較為顯著的正向相關(guān)關(guān)系。影響這種關(guān)系的因素主要來自以下3個(gè)方面：一是員工個(gè)體因素，如員工的性別[16]、創(chuàng)造性[17]、自我效能[18]等;二是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響手段，如領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化員工的日常工作行為[19]、影響員工的工作態(tài)度[20]等;三是中介因素，包括組織公民行為[21]、心理資本[22]、創(chuàng)新文化[23]等。變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作投入是一個(gè)比較復(fù)雜的機(jī)制，如通過不斷向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀、關(guān)懷員工并通過組織愿景激勵(lì)他們，激發(fā)員工創(chuàng)造力，使其不斷超越自我，從而實(shí)現(xiàn)良好的工作績(jī)效。Fredrickson等[24]基于正性情感擴(kuò)展和建設(shè)理論提出正性情感能夠建設(shè)個(gè)體的資源如身體資源、智力資源、人際資源和心理資源等，對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生積極影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的正性情感能夠顯著影響其工作投入[25]。

由此可見，變革型領(lǐng)導(dǎo)可通過多種機(jī)制積極影響到員工的工作投入?；诖耍岢黾僭O(shè)H1。

假設(shè)H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入具有正相關(guān)影響。

1.2 人際情緒調(diào)節(jié)策略的中介作用

基于Gross等的情緒調(diào)節(jié)過程模型理論，Little提出的人際情緒管理測(cè)量工具將調(diào)節(jié)策略分為情景修正、注意分配、認(rèn)知改變和情緒反應(yīng)調(diào)整4種策略：情景修正策略是改變情景從而修正對(duì)他人情緒的影響;注意分配策略是當(dāng)某種情景正在干擾別人時(shí)，集中他人的注意力并從麻煩問題中轉(zhuǎn)移出來;認(rèn)知改變策略是嘗試通過改變他人對(duì)所處情景的認(rèn)知和看法來影響其情緒;而情緒反應(yīng)調(diào)整策略是鼓勵(lì)他人保持其情緒并遵從他們自已的想法。情景修正、注意分配和認(rèn)知改變等3種策略發(fā)生在情緒趨勢(shì)形成之前，屬于先行關(guān)注情緒調(diào)節(jié);反應(yīng)調(diào)整策略發(fā)生在情緒趨勢(shì)形成之后，屬于反應(yīng)關(guān)注情緒調(diào)節(jié)[26]。

情緒調(diào)節(jié)策略的選擇需要取決于個(gè)體與情緒調(diào)節(jié)的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)基于不同的情境因素或工作目標(biāo)而積極采取不同的情緒調(diào)節(jié)策略以調(diào)節(jié)下屬的情緒[27]。變革型領(lǐng)導(dǎo)需要通過人際情緒調(diào)節(jié)策略來調(diào)動(dòng)員工積極性，能夠增強(qiáng)員工的自信心、自我效能，進(jìn)而影響員工的工作投入，提高工作效率，更好地建設(shè)個(gè)體資源和工作資源?？梢?，變革型領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)通過人際間情緒調(diào)節(jié)策略作用于員工工作投入，在兩者之間起到中介作用。

由此，提出假設(shè)H2，包括3個(gè)子假設(shè)。

假設(shè)H2-1：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠積極地運(yùn)用不同的人際情緒調(diào)節(jié)策略。

假設(shè)H2-2：人際情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)工作投入具有顯著正相關(guān)作用。

假設(shè)H2-3：人際情緒調(diào)節(jié)策略中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的正相關(guān)關(guān)系。

1.3 工作壓力的調(diào)節(jié)作用

作為一種情境性變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)采用情緒調(diào)節(jié)的效果可能會(huì)因?yàn)閱T工個(gè)體的不同而不同[28-29]。工作壓力就是一個(gè)關(guān)鍵性的情境變革，可以激發(fā)個(gè)體神經(jīng)系統(tǒng)的活躍程度，從而影響其認(rèn)知和行為反應(yīng)。過高或過低的壓力水平都不利于個(gè)體的激勵(lì)行為。在較高壓力情景下，為了保護(hù)自有資源（成績(jī)、地位等）并盡力獲取新的資源。變革型領(lǐng)導(dǎo)將積極主動(dòng)地采取措施，對(duì)下屬情緒進(jìn)行干預(yù)，激發(fā)下屬的積極情緒、改變其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)面臨壓力的良性認(rèn)知，增強(qiáng)工作投入，有效完成當(dāng)下的任務(wù)。通過此過程，變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力得到緩解，從而有效地保護(hù)現(xiàn)有資源，并一定程度上創(chuàng)造了新的資源。從另一方面來看，領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)下屬這一工作資源的合理供給能令個(gè)體資源增值，從而降低工作壓力、改善工作態(tài)度和行為，提升工作績(jī)效，產(chǎn)生積極的后果。綜上，提出假設(shè)H3。

假設(shè)H3：工作壓力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與人際情緒調(diào)節(jié)策略的選擇具有調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)

本文主要以廣東地區(qū)大小企業(yè)中的企業(yè)管理人員為研究對(duì)象，共發(fā)放電子問卷351份，收回338份，回收率96.2%。刪除個(gè)別無效問卷后，有效問卷334份，回收有效率為98.8%。選取多行業(yè)多崗位的員工作為樣本。問卷調(diào)查內(nèi)容不涉及個(gè)人信息，并強(qiáng)調(diào)調(diào)查結(jié)果用于總體情況的分析，以此來保證問卷的真實(shí)性。

樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征如下：地區(qū)方面，被測(cè)樣本主要集中在廣東地區(qū)，占比80.54%，其次長(zhǎng)三角地區(qū)占比約10%，其他地區(qū)占比約10%;被測(cè)樣本中男性占47.6%，女性占52.4%;年齡層面來看，26歲到40歲之間有241人，占72.16%，而40歲以上的有25人，占7.49%;學(xué)歷方面，大專及以上學(xué)歷占84.44%，說明本文的被測(cè)樣本大部分都接受過高等教育;在職位級(jí)別上，普通職員170人占總樣本50.9%，基層管理者81人，占總樣本的24.25%，中層管理62人，占總樣本18.56%，三者占總樣本的93.71%，樣本職位符合作為下屬的特征要求;在工作年限方面，大于1年的占總樣本的94.91%，說明作為被測(cè)樣本的在職人員，具有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn);與上司合作工作年限，1年以上的占總樣本87.43%，說明被測(cè)樣本與上司工作時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)上司評(píng)價(jià)更加合理。

2.2 變量測(cè)量

本文調(diào)查問卷量表在國內(nèi)外相關(guān)研究領(lǐng)域的成熟量表基礎(chǔ)上，對(duì)調(diào)查項(xiàng)目做出一定的選擇和修改后最終確認(rèn)，既保證了該問卷量表的信度和效度，也使得該調(diào)查問卷在企業(yè)組織層面更加具有針對(duì)性。評(píng)價(jià)量表中采用李克特量表的5（7）點(diǎn)評(píng)分法，按照1至5（7）點(diǎn)評(píng)分，表示從“完全不符合”至“完全符合”。得分越高代表員工對(duì)該項(xiàng)目的感知越強(qiáng)烈。

1）變革型領(lǐng)導(dǎo)。基于國內(nèi)文化背景的差異，該變量的測(cè)量采用李超平和時(shí)勘開發(fā)的基于中國情景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表TLQ（transformational leadership questionnaire，變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷）。該量表包括4個(gè)測(cè)量因子，共28個(gè)題項(xiàng)（括號(hào)內(nèi)為每個(gè)因子所包含的題項(xiàng)個(gè)數(shù)）：德行垂范（8）、愿景激勵(lì)（8）、個(gè)性化關(guān)懷（6）、領(lǐng)導(dǎo)魅力（6）。這4個(gè)因子的Cronbachs α值分別為0.949、0.945、0.943和0.943，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的Cronbachs α的值為0.958，均大于管理學(xué)研究中常用的0.7，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)量表信度很高，符合研究要求[30]。

2）人際情緒調(diào)節(jié)。該變量的測(cè)量采用Little等發(fā)展和驗(yàn)證的人際情緒管理測(cè)量量表（IEM，interpersonal emotion management scale），包括以下4種因子共20個(gè)題項(xiàng)（括號(hào)內(nèi)為每個(gè)因子所包含的題項(xiàng)個(gè)數(shù)）：情景修正（5）、注意分配（5）、認(rèn)知改變（5）和情緒反應(yīng)調(diào)整（5）。這4個(gè)題項(xiàng)的Cronbachs α值分別為0.969、0.971、0.975、0.943，人際情緒調(diào)節(jié)量表的Cronbachs α的值為0.982，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)量表信度很高，符合研究要求。

3）工作投入。該變量的測(cè)量采用Schaufeli[30]提出的工作投入量表，包括3個(gè)因子和17個(gè)測(cè)量題項(xiàng)（括號(hào)內(nèi)為每個(gè)因子所包含的題項(xiàng)個(gè)數(shù)）：活力（6）、奉獻(xiàn)（5）和專注（6），這三個(gè)因子的Cronbachs α值分別為0.935、0.953、0.948，工作投入的Cronbachs α的值為0.963，工作投入量表信度很高，符合研究要求。

4）工作壓力。工作壓力問卷參考Ivancevich等[31]的壓力診斷性測(cè)量量表，結(jié)合國內(nèi)學(xué)者歐小慶[32]和姜艷艷[33]提出的相關(guān)量表編制而成，包括4個(gè)因子共9個(gè)測(cè)量題項(xiàng)（括號(hào)內(nèi)為每個(gè)因子所包含的題項(xiàng)個(gè)數(shù)）：工作任務(wù)壓力（2）、人際關(guān)系壓力（1）、組織管理壓力（3）個(gè)人發(fā)展壓力（3）。這4個(gè)因子的Cronbachs α值分別為0.892、#（不能驗(yàn)證）、0.875、0.865。工作壓力量表的Cronbachs α的值為0.780，均大于0.7，符合研究要求。由信度效度結(jié)果分析，工作中經(jīng)常得不到幫助和支持這一題項(xiàng)與人際關(guān)系的相關(guān)性很小，與組織管理的相關(guān)性較大，因此將r2題項(xiàng)歸為組織管理類，從而人際關(guān)系中只有一個(gè)變量，這也解釋了為何人際關(guān)系壓力這一因子不能驗(yàn)證維度α系數(shù)。這可以理解為公司的管理體系在較大程度上決定了員工在工作過程能否獲得部門、上司或同事的幫助與支持。刪除因子載荷系數(shù)絕對(duì)值小于0.5和共同度值小于0.5的項(xiàng)目后，本研究將工作壓力劃分為4個(gè)維度。

綜上，該研究的調(diào)查問卷與量表劃分具有較高的信度與效度，可以進(jìn)一步建立結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行分析。

3 結(jié)果分析

3.1 相關(guān)性分析與描述性統(tǒng)計(jì)

本文中變革型領(lǐng)導(dǎo)、人際情緒調(diào)節(jié)策略、工作投入和工作壓力等4個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，如表1所示。

由表1可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與人際情緒調(diào)節(jié)策略之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.824 3，P<0.01），人際情緒調(diào)節(jié)策略與工作投入之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.731 6，P<0.01），變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.673 5，P<0.01），變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作壓力之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系。人際情緒調(diào)節(jié)策略與工作壓力之間也不存在顯著相關(guān)關(guān)系。這說明工作壓力與變革型領(lǐng)導(dǎo)和人際情緒調(diào)節(jié)策略沒有顯著性關(guān)系，恰好從側(cè)面反映了工作壓力作為調(diào)節(jié)變量的作用。而人際情緒調(diào)節(jié)策略可以作為模型中其他變量的中介變量，這初步驗(yàn)證了H2-3和H3。

從4個(gè)總維度之間的相關(guān)系數(shù)來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)、人際情緒調(diào)量、工作投入與工作壓力等各變量的各維度無顯著相關(guān)。除此之外，所有維度兩兩之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

4個(gè)變量中需具體測(cè)量的各個(gè)項(xiàng)目的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)，如表2所示。

表2顯示了各個(gè)題項(xiàng)之間的相關(guān)系數(shù)，觀察表格中的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，在其他題項(xiàng)與變革型領(lǐng)導(dǎo)中的4個(gè)題項(xiàng)（T1～T4）的相關(guān)系數(shù)中，人際情緒調(diào)節(jié)中的情緒反應(yīng)調(diào)整（I4）的相關(guān)系數(shù)要明顯小于人際情緒調(diào)節(jié)中其他3個(gè)題項(xiàng)的相關(guān)系數(shù)（I1～I(xiàn)3）;相似的，在其他項(xiàng)目和工作投入的3個(gè)項(xiàng)目（J1～J3）的相關(guān)系數(shù)中，情緒反應(yīng)調(diào)整（I4）的相關(guān)系數(shù)也明顯小于人際情緒調(diào)節(jié)中其他3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目（I1～I(xiàn)3）。

以上的數(shù)據(jù)特征表明，在領(lǐng)導(dǎo)采用人際情緒調(diào)節(jié)過程中，從情景修正、注意分配、認(rèn)知改變等策略入手相比從情緒反應(yīng)調(diào)整策略入手會(huì)更加有效。在員工情緒形成之前領(lǐng)導(dǎo)采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)的效果要強(qiáng)于在員工情緒形成后的調(diào)節(jié)，即“預(yù)防大于治療”。因此在對(duì)員工情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在合適的時(shí)機(jī)，盡量多的從情景修正、注意分配、認(rèn)知改變等策略引導(dǎo)和激發(fā)下屬的積極情緒，而盡量少地使用情緒反應(yīng)調(diào)整策略，以避免因下屬情緒受到抑制后陷入更消極的情緒情景之中。

3.2 正相關(guān)效應(yīng)與中介效應(yīng)

本研究通過回歸分析的方法檢驗(yàn)正相關(guān)效應(yīng)以及人際情緒調(diào)節(jié)策略是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間存在中介作用[34]。

本研究運(yùn)用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)H1-3，結(jié)果如表3所示。在所有模型中，性別、年齡、學(xué)歷、教育年限為控制變量。模型2表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入有顯著的正相關(guān)效應(yīng)（β=0.690，P<0.01），假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型1顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人際情緒調(diào)節(jié)策略有顯著正向作用（β=0.821，P<0.01），H2-1得到驗(yàn)證。模型3顯示人際情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)工作投入有顯著正向作用（β=0.743，P<0.01），H2-2得到驗(yàn)證。

接下來檢驗(yàn)人際情緒調(diào)節(jié)策略的中介作用。H1、H2-1和H2-2的分析已經(jīng)表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入和人際情緒調(diào)節(jié)策略有正向相關(guān)關(guān)系，以及人際情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)工作投入的正向關(guān)系。在模型4中，將變革型領(lǐng)導(dǎo)和人際情緒調(diào)節(jié)策略共同納入回歸方程時(shí)，人際情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)工作投入有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.535，P<0.01），變革型領(lǐng)導(dǎo)仍然有顯著預(yù)測(cè)作用，但是預(yù)測(cè)作用比只有變革型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)變小（β=0.251<0.690，P<0.01），符合中介作用的要求，基于上述分析可以認(rèn)定，人際情緒調(diào)節(jié)策略中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作投入的正向關(guān)系，驗(yàn)證了H2-3。

3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究假設(shè)工作壓力在變革型領(lǐng)導(dǎo)與人際情緒調(diào)節(jié)策略之間起調(diào)節(jié)作用。為了檢驗(yàn)這一調(diào)節(jié)作用，首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理，然后采用層級(jí)回歸的方法檢驗(yàn)。控制變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入程度這一主效應(yīng)后，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作壓力的乘積項(xiàng)對(duì)人際情緒調(diào)節(jié)策略有顯著影響（β=-0.093，P<0.01），表明工作壓力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與人際情緒調(diào)節(jié)策略的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，如表4所示。為了進(jìn)一步證明該結(jié)論，作出不同程度的工作壓力下變革型領(lǐng)導(dǎo)與人際情緒調(diào)節(jié)策略的回歸圖[35]，如圖1所示。由圖1可知，當(dāng)工作壓力程度高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人際情緒調(diào)節(jié)策略的作用加強(qiáng)。對(duì)回歸圖進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，結(jié)果表明：當(dāng)工作壓力水平低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，正向情感和變革型領(lǐng)導(dǎo)的回歸斜率為0.016，P<0.001;當(dāng)工作壓力水平高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，回歸斜率為0.051，P<0.05;即與低工作壓力的員工相比，高工作壓力的員工對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)感知越強(qiáng)，高工作壓力情境下的領(lǐng)導(dǎo)越容易采用人際情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)下屬情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)和干預(yù)，調(diào)節(jié)作用的假設(shè)得到驗(yàn)證;因此，H3得到支持。

4 結(jié)論與啟示

領(lǐng)導(dǎo)為了調(diào)動(dòng)員工的工作投入，需要關(guān)注員工的情緒，并合理運(yùn)用相應(yīng)的調(diào)節(jié)策略以調(diào)節(jié)員工情緒。本文創(chuàng)新性地將情緒調(diào)節(jié)策略理論運(yùn)用于探討領(lǐng)導(dǎo)與員工之間情緒互動(dòng)行為的影響，研究豐富了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作投入之間的影響機(jī)制研究。

本文從人際情緒調(diào)節(jié)視角探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響，運(yùn)用Gross情緒調(diào)節(jié)策略理論驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)采用的人際情緒調(diào)節(jié)策略在其中的中介作用和工作壓力的調(diào)節(jié)作用。本文利用334份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入有正向影響;人際情緒調(diào)節(jié)策略中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入之間正相關(guān)關(guān)系;工作壓力調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)和人際情緒調(diào)節(jié)策略的關(guān)系，員工感知到的工作壓力越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)越容易采用人際情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)下屬情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)和干預(yù)，從而促進(jìn)工作投入程度，提高績(jī)效，反之亦然。領(lǐng)導(dǎo)者還要注意“預(yù)防大于治療”的重要性，即在對(duì)員工情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量多的從情景修正、注意分配、認(rèn)知改變等策略入手調(diào)整，盡量少地使用與工作投入和變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)性較小的情緒反應(yīng)調(diào)整策略。

以上結(jié)論表明，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注到員工的情感狀態(tài)，并應(yīng)在合適的時(shí)機(jī)，尤其當(dāng)下屬處于消極情情景之時(shí)，采取一些措施積極介入下屬的情緒調(diào)節(jié)，盡量從情景修正、注意分配、認(rèn)知改變等策略入手，引導(dǎo)和激發(fā)下屬的積極情緒。另外，領(lǐng)導(dǎo)者要注意或盡量少地使用情緒反應(yīng)調(diào)整策略，以避免因下屬情緒受到抑制后陷入更消極的情緒情景之中。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注和正確應(yīng)對(duì)或緩解工作壓力，過高或過低的工作壓力都會(huì)導(dǎo)致對(duì)下屬情緒干預(yù)的非正常影響。領(lǐng)導(dǎo)者需要在合適的時(shí)機(jī)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，讓工作壓力保持在適合的程度，才能保證員工的工作投入程度。

鑒于數(shù)據(jù)的可得性與研究便利，本文對(duì)于情緒調(diào)節(jié)策略選擇的影響僅采用問卷調(diào)查的方法，沒有進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間一一配對(duì)的調(diào)查，研究結(jié)論有所局限。另外，工作壓力是從下屬角度感知與上司共事的組織環(huán)境的壓力，以此模擬上司所面對(duì)的工作壓力，也使得研究結(jié)論存在偏差。未來研究可以從以下幾個(gè)方面深入和完善。第一，考慮領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特征差異對(duì)情緒調(diào)節(jié)策略選擇的影響。情緒是一個(gè)個(gè)性化特征比較明顯的因素，情緒調(diào)節(jié)策略的選擇也將因人而異，如男性領(lǐng)導(dǎo)和女性領(lǐng)導(dǎo)在情緒調(diào)節(jié)方面的差異等。這些研究將讓人們對(duì)于不同的領(lǐng)導(dǎo)者策略選擇有更深入地了解。第二，考慮領(lǐng)導(dǎo)和員工之間關(guān)系類型對(duì)情緒調(diào)節(jié)的影響。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的親疏或信任程度的高低等都將影響到其情緒調(diào)節(jié)策略的選擇。后續(xù)可從如領(lǐng)導(dǎo)[KG-*5]-[KG-*5]成員交換理論的相關(guān)研究成果等角度開展深入研究。第三，考慮更多復(fù)雜的工作情景對(duì)情緒調(diào)節(jié)策略選擇的影響。工作壓力是一個(gè)比較寬泛的概念，應(yīng)該將其細(xì)化到更為具體而復(fù)雜的工作情景中，如考慮企業(yè)文化或者團(tuán)隊(duì)氛圍等外部因素的影響等。第四，采取領(lǐng)導(dǎo)與員工一一配對(duì)的方式開展調(diào)查研究，使研究設(shè)計(jì)更接近于現(xiàn)實(shí)情景。

參考文獻(xiàn)：

[1] 左玉涵，謝小云.組織行為領(lǐng)域情緒作用機(jī)制研究回顧與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2017（8）：28.

[2] SCHAUFELI W B，BAKKER A B.Job demands，job resources，and their relationship with burnout and engagement：a multi-sample study[J].Journal of Organizational Behavior，2004，25（3）：293.

[20] 于博，劉新梅.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的直接和間接影響研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2015（11）：57.

[21] 李超平，孟慧，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響[J].心理科學(xué)，2006（1）：175.

[22] 仲理峰，王震，李梅，等.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2013（4）：536.

[23] 孫建國，田寶.變革型領(lǐng)導(dǎo)及其對(duì)創(chuàng)新文化的影響[J].管理評(píng)論，2006（5）：15.

[24] FREDRICKSON B，COHN M，COFFEY K，et al.Open hearts build lives：positive emotions，induced through loving-kindness meditation，build consequential personal resources[J].Journal of Personality and Social Psychology，2008，95（5）：1045.

[25] 王楨，陳樂妮，李旭培.變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入：基于情感視角的調(diào)節(jié)中介模型[J].管理評(píng)論.2015（9）：120.

[26] 王振宏，郭德俊.Gross情緒調(diào)節(jié)過程與策略研究述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2003（6）：629.

[27] 張靜，宋繼文，鄭曉明，等.基于調(diào)節(jié)性中介模型的領(lǐng)導(dǎo)與下屬特質(zhì)正念對(duì)工作投入的影響研究.管理學(xué)報(bào)，2018（11）：1629.

[28] EPITROPAKI O，MARTIN R.The moderating role of individual differences in the relation between transformational/transactional leadership perceptions and organizational identification[J].Leadership Quarterly，2005，16（4）：569.

[29] JUNG D，YAMMARINO F J，JIN K L.Moderating role of subordinates attitudes on transformational leadership and effectiveness：a multi-cultural and multi-level perspective[J]. Leadership Quarterly，2009，20（4）：586.

[30] SCHAUFELI W B，SALANOVA M，GONZLEZ-ROM V，et al.The measurement of engagement and burnout：a two sample confirmatory factor analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002，3（1）：71.

[31] IVANCEVICH J M，MATTESON M T.Optimizing human resources：a case for preventive health and stress management[J].Organizational Dynamics，1980，9（2）：5.

[32] 歐小慶.員工工作壓力與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系研究：基于成都地區(qū)四大國有商業(yè)銀行一線員工的實(shí)證分析[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010：47.

[33] 姜艷艷.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力與工作滿意度的關(guān)系研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013：65.

[34] BARON R M，KENNY D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research：conceptual，strategic，and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，2007，51（6）：595.

[35] AIKEN L S，WEST S G.Multiple regression：testing and interpreting interactions[M].London：SAGE Publications，1991：14.

[編輯：費(fèi) 婷]