石丹

「開欄語」2019年，《商學院》將全新開啟“最佳職場”欄目，去探尋組織作為平臺是如何充分激發(fā)員工潛能、如何詮釋工作意義、如何讓企業(yè)價值和個人價值彼此成就。

企業(yè)內部員工領導創(chuàng)造和推動變革所能帶來的潛在價值是技術、不動產和庫存等物質資產潛在價值總和的 2.33倍，但大多數(shù)企業(yè)關注的焦點卻是這些物質資產。

“隨著中國經濟快速發(fā)展，許多企業(yè)面臨著多樣化的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新是未來企業(yè)發(fā)展的關鍵所在，職場也需要創(chuàng)新，這就使打造最佳職場的需求變得比以前更加‘迫切?！惫廨x國際全球高級合伙人、光輝國際咨詢業(yè)務北京辦公室負責人趙欣對《商學院》記者表示，“經濟高速增長帶來的機會和增長紅利期已經過去，企業(yè)不能只靠‘大勢，現(xiàn)在更需要精細化管理，拼的是誰有更多能夠適應革命性變化的創(chuàng)新人才、誰的人才更有價值、誰能夠激發(fā)人才的內在驅動力。在實現(xiàn)個人價值的同時，實現(xiàn)企業(yè)的價值。因此，組織能否為人才打造可持續(xù)快速增值的平臺，不斷激發(fā)人才潛能，為他們帶來工作的價值感和使命感，則是企業(yè)管理者的必修課之一。這也是打造最佳職場的關鍵所在?！?h3>人才期待平臺賦能與增值

趙欣表示，當下人才凈流入的行業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)、金融和房地產，特別是國內高速增長的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)越來越具有人才吸引力?！斑@一方面反映了一些中國企業(yè)更具人才吸引力，另外一面也看到現(xiàn)在更多年輕人對‘平臺為個人增值有了更高的期待，他們有理想有溫度，希望可以加入這些高速發(fā)展的企業(yè)，在駛上‘快車道的同時，可以習得搏擊未來的技能?！壁w欣說。這對企業(yè)的人力資源管理也提出巨大的挑戰(zhàn)，即是不是能夠持續(xù)激發(fā)員工長期的熱情、讓員工與企業(yè)一起奔跑。“讓年輕人可以快速成長，讓中年人可以在轉型時學到更多的新東西?！?h3>打造最佳職場的關鍵：激發(fā)內驅力

在趙欣看來，2019年到更遠一些的未來，打造最佳職場的重要關鍵詞之一，就是“激發(fā)”。

“我認為關鍵要找到激發(fā)員工的內驅力?！壁w欣說，“光輝國際的研究發(fā)現(xiàn)，員工的驅動力是推動當今世界偉大革新的重要因素，員工在實現(xiàn)自我價值的同時，企業(yè)也可以獲益。技術顛覆和落后的組織架構正在削弱員工的工作積極性，而且破壞性非常明顯。因此，企業(yè)需要重新定義管理，嘗試各種可能來激發(fā)員工驅動力，而員工也需要在工作過程中不斷進行自我激勵。”

這也再一次讓企業(yè)重新認識人力資本的經濟價值。趙欣介紹，光輝國際研究院一項研究表明，大多企業(yè)極為重視物質資本的價值，但實際上人力資本帶來的經濟價值要高得多。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，全球人力資本可帶來總額達1215 萬億美元的潛在經濟價值。換言之，企業(yè)內部員工領導創(chuàng)造和推動變革所能帶來的潛在價值是技術、不動產和庫存等物質資產潛在價值總和的 2.33倍，但大多數(shù)企業(yè)關注的焦點卻是這些物質資產。

趙欣表示，人力資本的價值發(fā)揮需要激勵驅動，而且不是所有的激勵措施都能取得同樣效果。若員工能充分受到“內在”的激勵，企業(yè)就不必依賴外在的激勵促使員工努力工作，因為工作本身就能讓員工得到回報。反之，若員工只受到“外在”激勵，他們則傾向于以最少的工作量獲得獎勵或避免被開除。受到內在激勵的員工不會等待有趣的工作出現(xiàn)，而是積極尋找新的挑戰(zhàn)和成長機遇。這條道路上的障礙對他們而言是探索和發(fā)揮創(chuàng)造力的機會。不難看出，內在驅動力是一個組織培養(yǎng)創(chuàng)新能力和適應能力的關鍵。

事實上，有關研究已經證明，提升員工內在驅動力將帶來一系列好處，包括更好的個人績效。光輝國際全球員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)庫顯示，擁有強大內驅力的員工中有76% 超越了預期績效，而那些受到外在激勵的員工中，只有 60% 超出預期績效。

那么，如何提升員工的內在驅動力呢？根據(jù)光輝國際院最新的研究成果顯示，促進員工內在驅動力的關鍵在于滿足員工的三種內在需求：自主性（個人責任）、勝任力（能力和效果）和使命感（自我認同）。滿足這三種內在需求有助于員工和組織的蓬勃發(fā)展。在這種情況下，自主性和勝任力的定義為通過增強獨立性、技能和信心，提升做出貢獻的機會。這樣能夠形成一個自我強化的循環(huán)。獨立性提供了承擔風險的機會，無論最終是否能夠成功規(guī)避風險，過程中獲得的經驗都能提升勝任力。顯然，這對組織提出了更高的要求。

“組織是不會自行改變的，改變它的是領導者。不斷變化的組織需要領導者以不同的方式思考和行動。更重要的是，組織需要思考如何調整組織架構，以充分發(fā)揮擁有內在驅動力，并能承受壓力的員工的價值?！?當下，規(guī)模優(yōu)勢對組織成功的重要性正逐日遞減。技術優(yōu)勢大大降低了加入門檻，商業(yè)模式創(chuàng)新讓企業(yè)規(guī)模變得不是那么重要。如今，擁有少量實物和金融投資的組織可以比許多傳統(tǒng)大集團獲得更多銷售額。在過去 10 年里，企業(yè)越來越扁平化，這無疑對激發(fā)員工的自主性、勝任力和使命感方面有更深刻的意義。趙欣介紹，“聚焦未來的組織倡導靈活的、類似于項目團隊的合作模式。組織逐漸成為一個由許多團隊組成的動態(tài)網(wǎng)絡。企業(yè)不論大小，都可以快速決策，敏捷行動。這種新型的組織方式具有很強的激勵效果?！边@也就是為什么很多初創(chuàng)企業(yè)的員工看起來更具有激情和使命感。

在趙欣看來，使命感源于企業(yè)賦予員工工作的意義?！白罱以诮佑|的一家中國民營企業(yè)，原來代理國外的產品，現(xiàn)在開始做自有品牌的研發(fā)。在員工看來，這是一件非常驕傲、有責任感的事情。再比如在一些新能源企業(yè)，員工和核心管理層深信新能源對社會和資源的友好。這些影響價值判斷的，終將影響員工的使命感。”

趙欣認為，與20多年前畢業(yè)生傾向選擇外企不同，現(xiàn)在中國企業(yè)、特別是中國優(yōu)秀民營企業(yè)的吸引力越來越強，這是時代發(fā)展帶來的變遷。但世界500強公司在人力資源管理方面依舊有很多可圈可點的地方，值得更多的中國企業(yè)繼續(xù)學習?！耙恍┟駹I企業(yè)的底層管理本質還是行政式的，自上而下，強調的是執(zhí)行力及執(zhí)行到位，他們對個人的關注點不在成長的角度，更多研究的是‘考核，相對而言，‘處罰的文化多。但是歐美等大型企業(yè)，從文化上認同的是每個人都是獨特的人，善于激發(fā)員工的正能量，強調在平臺上的自我實現(xiàn)。這是管理邏輯的不同?！壁w欣認為這不存在對錯或者優(yōu)劣，是文化和時代發(fā)展帶來的必然。但是，越來越多的中國企業(yè)看到了職場人的“覺醒”——思考平臺能帶來什么價值、思考為什么工作、工作的價值和意義是什么……因此越有越來越多的中國企業(yè)向國際企業(yè)學習，如何創(chuàng)造找到自我價值的文化和氛圍。

“我們也看到，很多民營企業(yè)在非常認真、謙虛地學習外企優(yōu)秀的文化和管理方式。這也得益于人才的流動。但是這種學習帶來改變的基礎是文化的改變，‘形似神不似只會帶來文化與管理的平行線?！壁w欣提示。