醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考

王惠群

【摘 要】醫(yī)院在發(fā)展過程中受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，人力資源在管理中對薪酬管理較為重視，直接關(guān)系到醫(yī)院未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。其中，人力資源管理部門主要是為醫(yī)院引入人才的部門，對增強(qiáng)醫(yī)院市場競爭力較為重要，能夠在較大程度上提高醫(yī)院的創(chuàng)新力，為醫(yī)院未來的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)?；诖?，以下對醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考進(jìn)行了探討，以供參考。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；薪酬管理；思考

中國分類號：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

引言

在加快市場經(jīng)濟(jì)變革的背景下，人力資源薪酬管理越來越受到有關(guān)部門的重視，已成為影響醫(yī)院效益發(fā)展和快速發(fā)展的重要因素。每個醫(yī)院發(fā)展所需的頂尖人才都由人力資源部門篩選和輸送。人力資源管理對提高醫(yī)院競爭優(yōu)勢和醫(yī)院良性發(fā)展具有積極作用和重要意義，可以保護(hù)醫(yī)院的長遠(yuǎn)利益。

1薪酬管理在醫(yī)院人力資源中的作用

首先，科學(xué)的薪酬管理可以起到有效的激勵作用。在醫(yī)院的薪酬管理當(dāng)中，通過使用員工工作績效工資制度的方式，可以有效激勵員工在自身崗位上認(rèn)真、努力工作，促使醫(yī)院價值與員工追尋的個人價值相互統(tǒng)一。醫(yī)院針對不同的醫(yī)學(xué)科室對不同崗位上的職工相關(guān)職責(zé)和工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確和科學(xué)劃分，從而制定實現(xiàn)不同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，同時對醫(yī)院科室中的重點崗位實行工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)配，從而實現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化。同時，醫(yī)院在進(jìn)行薪酬管理中運(yùn)用一系列激勵員工工作的獎勵制度，促使職工所處位置不同，薪資跟隨崗位變動而變動。除此之外，運(yùn)用動態(tài)的人力資源管理方式，促使員工之間競爭意識的提高，從而實現(xiàn)醫(yī)院與員工的雙贏。其次，科學(xué)、有效的薪酬管理在醫(yī)院人力資源中可以起到保障作用。工資對于醫(yī)院工作員工的重要性不言而喻。在醫(yī)院工作的員工通過自身學(xué)習(xí)到的醫(yī)學(xué)知識和實際技能，在工作的過程中促進(jìn)醫(yī)院價值的提升。而醫(yī)院運(yùn)用支付工資、福利或者是升職的方式作為員工努力工作的回報。對于醫(yī)院工作的員工來說，醫(yī)院支付的工資是員工進(jìn)行生活和工作的基礎(chǔ)，因此醫(yī)院在進(jìn)行薪酬管理規(guī)劃設(shè)計時，體現(xiàn)出薪酬管理的科學(xué)、公平分配，薪酬管理就會成為企業(yè)人力資源穩(wěn)定、持續(xù)生產(chǎn)的主要方式。

2人力資源薪酬管理存在的問題

2.1缺乏健全的管理制度

多數(shù)醫(yī)院的員工都很關(guān)心薪酬管理制度，主要因為薪酬管理制度與員工利益相互關(guān)聯(lián)，合理的薪酬關(guān)聯(lián)制度與薪資水平，有利于提升員工的歸屬感與工作積極性，為其樹立良好的心理保障意識。然而，醫(yī)院在薪酬管理期間，還沒有制定完善的管理制度，不能根據(jù)每個員工的特長、工作積極性等建設(shè)薪酬管理體系，無法提升薪酬管理工資效率。一些醫(yī)院為了節(jié)省人力資源成本，不重視薪酬制度的完善，一味地降低員工薪資水平，在一定程度上，會影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，無法提升醫(yī)院人力資源管理工資效率與質(zhì)量。

2.2人力資源的激勵機(jī)制難以達(dá)到醫(yī)院工作需要

在目前的醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，缺乏高效的、有針對性的人力資源激勵機(jī)制。這一方面是很長一段時間以來工作慣性的原因，但更重要的是管理思想和工作機(jī)制上的問題。例如，很多醫(yī)院在引入競爭機(jī)制設(shè)置績效工資時，由于醫(yī)院本身科室較多、部門較多等方面的原因，在衡量績效時很難做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、方法統(tǒng)一，表現(xiàn)比較突出的就是在對在編人員和合同制人員的基本工資以及績效工資進(jìn)行核算計量時，因為采用不同的計算方法和標(biāo)準(zhǔn)，就造成不同的人員領(lǐng)取不同的績效工資。在這樣的情況下，因為核算標(biāo)準(zhǔn)的不一致直接導(dǎo)致發(fā)到每個人手中的工資就不一樣，尤其是一些承擔(dān)了很重任務(wù)的合同制人員的工作積極性沒有得到充分尊重，造成其在工作上難以充分的發(fā)揮作用，而且醫(yī)院在執(zhí)行績效工資的過程中，很多情況下都是依據(jù)一段時間的工作量作為標(biāo)準(zhǔn)的，難以做到根據(jù)工作任務(wù)、工作量的變化來調(diào)整績效工作的目的，也就導(dǎo)致了績效工作在分配的過程中難以適應(yīng)醫(yī)院工作和進(jìn)一步發(fā)展的需要。

2.3薪酬管理工資力度不足

醫(yī)院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，難以提升薪酬管理工作效率與質(zhì)量。首先，部分醫(yī)院在薪酬管理期間，不能采取激勵手段提升員工的工作積極性，不能科學(xué)制訂薪酬管理方案，無法發(fā)揮薪酬管理工作的作用。其次，醫(yī)院人力資源管理部門在人力資源薪酬管理期間，不重視員工的創(chuàng)新意識，不能利用完善的薪酬管理制度提升員工學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源薪酬管理質(zhì)量降低。

3醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考

3.1合理組建醫(yī)療人才隊伍，實現(xiàn)技術(shù)提升

眾所周知，醫(yī)院對于社會十分重要，肩負(fù)著治病救人的重?fù)?dān)，所以醫(yī)院必須要加強(qiáng)對醫(yī)學(xué)技術(shù)的研究與提升。但是在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對技能較高的醫(yī)務(wù)人員會造成資源浪費(fèi)，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對全院所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個醫(yī)療等級制定培訓(xùn)計劃，為每個層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標(biāo)，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

3.2建立完善崗前培訓(xùn)制度、轉(zhuǎn)崗輪崗制度、繼續(xù)教育制度和人才梯隊建設(shè)制度

崗前培訓(xùn)制度對于新員工熟悉醫(yī)院情況、了解醫(yī)院文化、提高自身實踐技能水平具有重要意義。建立健全崗前培訓(xùn)制度，要求明確崗前培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、形式、考核等相關(guān)內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員，特別是要求衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和財務(wù)科、設(shè)備科等特殊崗位人員有效地轉(zhuǎn)崗、輪崗應(yīng)該成為一種常態(tài)和制度要求。繼續(xù)教育制度是針對每一位專業(yè)技術(shù)人員的，特別是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員要求必須參加繼續(xù)教育，每年獲得足夠的學(xué)時學(xué)分，以提高學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的能力和滿足職稱晉升的相應(yīng)條件。人才梯隊建設(shè)應(yīng)該上升到一種制度建設(shè)，只有以制度為根本，結(jié)合實踐才能做到“梯隊之建設(shè)”。

3.3建立“三公”選撥制度

所謂“三公”就是公平、公正、公開，醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的招聘上應(yīng)當(dāng)為開放性，向社會招聘人才，為醫(yī)院補(bǔ)充新鮮的血液，從容確保醫(yī)院人力資源的充裕。醫(yī)院人員在招聘時，需要明確招聘方向，與醫(yī)院的發(fā)展情況相結(jié)合，確定招聘的職位和人數(shù)。招聘人數(shù)應(yīng)當(dāng)充分意識到，外部人才的能力以及其能夠給醫(yī)院帶來的活力，但是其穩(wěn)定性較差，而醫(yī)院內(nèi)部人才無法使醫(yī)院的管理理念發(fā)生創(chuàng)新的弊端。招聘人員在人才招聘過程中，必須要充分認(rèn)識到其中的因果關(guān)系，從而在招聘過程中為醫(yī)院招到優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對職位進(jìn)行精簡，撤銷掉一些“有職位，無功能”的職位，盡量降低在人員資源上的浪費(fèi)。醫(yī)院的招聘應(yīng)當(dāng)通過公開的方式進(jìn)行，對所有應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)知識配測評，擇優(yōu)錄用，確保招聘人員的能力能夠勝任其應(yīng)聘的職責(zé)。

結(jié)束語

為了能更好地建立醫(yī)院文化，在科學(xué)、合理的人力資源管理下，通過現(xiàn)金的績效考核制度來提升員工工作的積極性，結(jié)合薪酬激勵制度實現(xiàn)員工個人的自我價值，讓每一位員工在醫(yī)院中找到滿足感和成就感，才能有利于醫(yī)院的長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張道敏.醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2018（31）：108-109.

[2]滕楊.對加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的幾點思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（06）：114.

[3]王芳.淺談醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考[J].中國市場，2017（10）：154-155.

[4]饒培秦.醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（08）：299.

[5]程湘瓊，鄭苗苗.關(guān)于新時期電力醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技，2013，22（22）：190-191.

（作者單位：海鹽縣人民醫(yī)院）