陳彩虹

公司治理者在治理公司時(shí)，同樣是要受到治理約束的。如果說，治理對象由治理者來約束，那么，在一家公司內(nèi)部，治理者又由什么來約束呢？除了前面的文章談到，必須喚起治理者主觀自覺的“自我約束”之外，還有幾種外在于治理者的“內(nèi)部約束”值得研究。

這些“內(nèi)部約束”主要有三個(gè)方面：一是規(guī)章制度的約束，二是運(yùn)行機(jī)制的約束，三是治理對象的約束。實(shí)踐觀察看到，規(guī)章制度的約束是主力，效果最為明顯；機(jī)制的約束次之，有作用但時(shí)常受到某種阻滯或削弱；治理對象的約束相對較弱，有些公司這類約束幾乎不存在或完全沒有作用。

規(guī)章制度約束力量的由來，關(guān)鍵在于它的“顯性”和穩(wěn)定?，F(xiàn)代公司的規(guī)章制度，都是成文的，大多邊界清晰，內(nèi)容通俗易懂，公開透明，并且在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)不會(huì)變化，公司上上下下各方對其都十分熟悉。通常情況下，治理者不論以何種方式突破規(guī)章制度的約束，公司各方都會(huì)很容易發(fā)現(xiàn)并度量出突破的程度，也很容易估算由此帶來的后果。因此，公司里熟知規(guī)章制度的各方，其實(shí)都是有形無形的“監(jiān)督者”。盡管這些“監(jiān)督者”并不一定對治理者實(shí)施“循規(guī)或違規(guī)”的實(shí)際跟蹤監(jiān)視，但無數(shù)雙“眼睛”暗地里的默默關(guān)注，有助于治理者產(chǎn)生對規(guī)章制度的“敬畏感”，進(jìn)而在治理中，將自己的言行框定在規(guī)章制度規(guī)定的邊界之內(nèi)。

陳彩虹，高級經(jīng)濟(jì)師，長期供職于中國建設(shè)銀行，現(xiàn)任中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)特聘教授。出版有《現(xiàn)代貨幣論叢》《錢說——貨幣金融學(xué)漫話》《經(jīng)濟(jì)學(xué)的視界》《世界大轉(zhuǎn)折》等10多部著作、文集。

運(yùn)行機(jī)制的約束，對于治理者顯然是有力量的。相較于公司的規(guī)章制度，運(yùn)行機(jī)制可以根據(jù)情況的變化經(jīng)常進(jìn)行“微調(diào)”，有時(shí)甚至于可以較大幅度地調(diào)整。也就是說，“機(jī)制”的穩(wěn)定性相對要弱許多。在一定意義上講，規(guī)章制度就是長期穩(wěn)定的“運(yùn)行機(jī)制”，運(yùn)行機(jī)制則是短期靈活的“規(guī)章制度”。這就有了治理者和“運(yùn)行機(jī)制”之間的一種博弈——如果“機(jī)制”的某些要求難以接受或難以達(dá)到，治理者就有可能通過治理實(shí)踐，帶來“機(jī)制”不符合實(shí)情的運(yùn)行結(jié)果，倒逼“機(jī)制”調(diào)整。如獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰機(jī)制，其設(shè)置的本義，在于有效地引導(dǎo)治理者“方向明確地”制定治理目標(biāo)，選擇治理方式，配置治理資源等，特別是激勵(lì)治理者“走正門”，而不是“走偏門”甚至于“走歪門”去實(shí)施治理。但是，如果“機(jī)制”的某些要求畸重畸輕，治理者接受困難，他們就會(huì)挑肥揀瘦地來運(yùn)用“機(jī)制”，偏離“機(jī)制”希望的走向，使得“機(jī)制”的約束力量弱化。

為什么治理對象對治理者的約束較弱？一方面，治理對象必須嚴(yán)格地服從治理者的治理安排，專注于自己分內(nèi)的工作，他們很難得到治理者關(guān)于治理足夠多的信息，也沒有時(shí)間和精力去充分理解和辨別治理者的言行是不是“過界”，他們的約束缺乏信息基礎(chǔ)；另一方面，治理對象顯然擔(dān)心自己對于治理者顯性化的約束，會(huì)帶來治理者后續(xù)以治理為名的打擊報(bào)復(fù)，除非涉及自身的根本利益而不得不對治理者采取某種“行動(dòng)”，他們的約束也缺乏動(dòng)力基礎(chǔ)。當(dāng)然，還有治理對象“人微言輕”的位置限定，他們的約束意見和建議，通常難以得到各方的認(rèn)同，其約束還缺乏信任基礎(chǔ)。

基于公司治理者三種“內(nèi)部約束”的力量格局，從邏輯上來講，若要從公司內(nèi)部對治理者產(chǎn)生某種有效約束，公司的規(guī)章制度必須具有足夠的權(quán)威性、適用性和可操作性，以保證治理者對其的尊重、遵循和執(zhí)行；運(yùn)行機(jī)制則必須具有基本的均衡性，防止過大、過多的偏頗帶給治理者行為的變形或扭曲，導(dǎo)致運(yùn)行結(jié)果偏離機(jī)制設(shè)計(jì)的初衷；至于治理對象的約束，由于不存在厚實(shí)的約束基礎(chǔ)，如果沒有一定的組織形式，如員工監(jiān)督委員會(huì)等組織來構(gòu)造“制度性”約束，指望治理對象的個(gè)體成為約束力量，不具有現(xiàn)實(shí)性。在這里，我們也可以看到，公司內(nèi)部要約束治理者，并不是一件簡單容易的事情。

我們先看規(guī)章制度的權(quán)威性。規(guī)章制度的權(quán)威性，大體由兩個(gè)方面體現(xiàn)出來。一方面是規(guī)章制度自身的先進(jìn)性，即在同行業(yè)里，或在同類公司里，規(guī)章制度的內(nèi)容是全面的、領(lǐng)先的、受到普遍認(rèn)同的，至少也是不落后的；另一方面是規(guī)章制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性和嚴(yán)格性，即存在實(shí)實(shí)在在的嚴(yán)肅和嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事的歷史經(jīng)歷，即使這些歷史經(jīng)歷并非針對治理者而是針對治理對象的。從規(guī)章制度的先進(jìn)性來看，治理者若“違規(guī)”，其性質(zhì)就會(huì)更為嚴(yán)重，因?yàn)檫@是挑戰(zhàn)整個(gè)行業(yè)或同類公司共同的、普遍的治理規(guī)則；同時(shí)，治理者完全不能以“規(guī)章制度滯后”來為自己“違規(guī)”尋找借口——由此而來，治理者將更為自覺地尊重規(guī)章制度。從規(guī)章制度的執(zhí)行來看，治理者通常不敢輕而易舉地“逆歷史而為”，因?yàn)閲?yán)肅和嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的歷史，有著強(qiáng)烈的示范和比較作用，治理者自己若“逆行”將無法通過規(guī)章制度來約束治理對象。一句話，規(guī)章制度的權(quán)威性，就是對治理者有約束力量的別名。

再看規(guī)章制度的適用性。各家公司都有自身的發(fā)展歷史、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，以及企業(yè)文化和價(jià)值觀等不同于其他公司的方面，相應(yīng)地，任何一家公司的規(guī)章制度，都會(huì)有某些“自我特色”的要求。如果規(guī)章制度不契合這些“自我特色”，那么，治理者就會(huì)自覺不自覺地突破某種邊界，或是以此為理由，挑戰(zhàn)規(guī)章制度的某些內(nèi)容，從而弱化規(guī)章制度的約束力。實(shí)踐中看到，不少公司常常簡單地“照抄”或“比照”其他公司的規(guī)章制度，自身的“特色”沒有得到制度的認(rèn)同，結(jié)果治理者在治理中“不得不”棄規(guī)章制度而言行，形成治理者和規(guī)章制度之間不協(xié)調(diào)、不和諧的關(guān)系，規(guī)章制度的約束力被大大削弱。

最后是規(guī)章制度的可操作性。規(guī)章制度自然會(huì)有一些原則性的要求。但對于治理者而言，所有的規(guī)章制度都具備可操作性，是最完備的，也是最具有約束力量的。這個(gè)問題的關(guān)鍵在于，規(guī)章制度如果僅僅是原則，治理者就會(huì)以個(gè)人的理解去形成操作的安排。很顯然，這樣的安排是必要的，實(shí)踐中看到的大部分這種安排，也是合理和有成效的。但是，我們不能排除某些出自非公司整體利益的一些安排，不只是隨意性大，破壞性也較大。因此，規(guī)章制度要么是自身帶有可操作的規(guī)定，要么附屬專門的“操作細(xì)則”。規(guī)章制度的可操作性，在一定程度上，可以協(xié)助治理者“不越界”地實(shí)現(xiàn)治理的安排。

公司運(yùn)行機(jī)制的“均衡性”，是機(jī)制設(shè)置考慮的第一原則，也是約束治理者的第一原則。實(shí)踐中看到，一些機(jī)制之所以運(yùn)行不理想，調(diào)整頻率高，有的還不得不半途而廢，治理者難以接受，大都是由于機(jī)制的“不均衡”帶來的?！皺C(jī)制”主要是立足于短期成效的，短期成效又是看得見、摸得著的，它的“不均衡”自然會(huì)引起較為激烈的治理摩擦、對立和沖突，這樣的機(jī)制想要有效地約束治理者，顯然不現(xiàn)實(shí)。在這一方面，公司治理中令人擔(dān)心的，不是治理者對于運(yùn)行機(jī)制的博弈（這種博弈有時(shí)是有益的），而是治理者形成對運(yùn)行機(jī)制挑戰(zhàn)的慣性，使得治理者完全不受運(yùn)行機(jī)制的約束，加大治理者治理的隨意性。

雖然說，治理對象對治理者的約束缺乏足夠的基礎(chǔ)，但若有某種組織制度的形式保障，他們的約束還是有一定作用的。從實(shí)踐來看，有些公司為了從內(nèi)部對治理者形成約束，建立有由治理對象組成的機(jī)構(gòu)，定期或不定期地對治理者的治理進(jìn)行討論、評估并提出意見和建議。這種組織的建立，實(shí)際上將治理對象由個(gè)體行為，轉(zhuǎn)化為了組織制度的行為，因而可以消除治理對象約束治理者的相關(guān)基礎(chǔ)問題。這一點(diǎn)，從另一個(gè)角度說明，公司內(nèi)部對于治理者的約束，歸根結(jié)底，只有落實(shí)到制度的層面上，才會(huì)真正有效。

值得強(qiáng)調(diào)的是，盡管公司可以通過“權(quán)威性強(qiáng)”的規(guī)章制度、“均衡的”運(yùn)行機(jī)制和“組織制度保障”的治理對象來“內(nèi)部約束”治理者，但實(shí)踐觀察告訴我們，這樣的“約束”整體而言，力量是非常有限的。換言之，作為公司治理主體的治理者，僅僅依靠“內(nèi)部約束”來保證他們治理言行的合法、合規(guī)和合理，是不可能的。約束公司治理者，還需要強(qiáng)大的“外部約束”。