楊爽

【摘 要】在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想更好地促進(jìn)自身的發(fā)展，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要加強(qiáng)對(duì)于人才的管理力度，所以企業(yè)發(fā)展當(dāng)中人力資源管理也是企業(yè)管理的重要組成部分。而在人力資源管理工作當(dāng)中，績(jī)效考核又在其中占有十分重要的地位，加強(qiáng)績(jī)效考核管理，增強(qiáng)對(duì)其的重視程度，不僅可以有效減少企業(yè)人才的流失率，還能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率和管理效率。本文就對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的含義以及其中存在的問題進(jìn)行分析，然后結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的實(shí)際情況提出合理的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效考核；管理問題

一、績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核指的就是員工在實(shí)際工作過程當(dāng)中取得的成績(jī)。當(dāng)然績(jī)效考核的內(nèi)容也并不只是局限于員工的實(shí)際工作結(jié)果，也包含著員工在實(shí)際工作過程的工作態(tài)度、工作能力等對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核。當(dāng)然在企業(yè)當(dāng)中不同部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方式也各不相同，他們都是根據(jù)自身的職業(yè)特點(diǎn)制定的。在企業(yè)當(dāng)中，一般來說，績(jī)效考核的結(jié)果都應(yīng)該及時(shí)準(zhǔn)確的反映給員工，不同的企業(yè)反映的形式也各不相同。有的會(huì)體現(xiàn)在員工的工資上，有的會(huì)體現(xiàn)員工的獎(jiǎng)金上以及員工職位的升降。而這些都可以在一定程度上促進(jìn)員工工作的積極性，并進(jìn)一步有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而且與此同時(shí)，績(jī)效考核也能在一定程度上增加企業(yè)與員工的溝通和交流，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)中的績(jī)效考核一般包括以下幾種：第一，工作業(yè)績(jī)，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)的最終目的是盈利，增加自身的經(jīng)濟(jì)效益。而員工的業(yè)績(jī)則會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生最直接的影響，且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益也會(huì)在一定程度上影響員工的經(jīng)濟(jì)收入。所以，在績(jī)效考核當(dāng)中，業(yè)績(jī)考核占有非常重要的地位。第二，員工的工作能力，對(duì)于員工工作能力的考核一般涉及到的過程比較復(fù)雜，而員工工作的完成質(zhì)量以及專業(yè)能力都與員工自身的工作能力有著重要的影響。當(dāng)然工作能力也是員工綜合能力表現(xiàn)的一種。第三，員工的工作態(tài)度。在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，員工的工作態(tài)度會(huì)受到周圍工作環(huán)境或是同事等其他因素的影響，而員工的工作態(tài)度也會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量，進(jìn)而涉及到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以員工在實(shí)際的工作過程當(dāng)中應(yīng)該時(shí)刻保持積極的態(tài)度，所以對(duì)于員工來說工作態(tài)度的考核也非常重要。第四，對(duì)于工作人員來說，員工要想最大限度的發(fā)揮自身的價(jià)值，就必須要找尋到合適的工作崗位。工作適用程度不僅包括員工的崗位，還包括員工與同事的關(guān)系。而且通過考核，員工能夠有效的認(rèn)識(shí)到自己的問題，方便工作人員能夠?qū)ψ约河幸粋€(gè)更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)[1]。

二、績(jī)效考核的重要性

在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核可以有效的提高員工工作的積極性，最大限度的發(fā)揮員工自身的價(jià)值。通過制定科學(xué)合理的績(jī)效考核管理制度，相關(guān)的管理部門能夠?qū)T工有一個(gè)更加全面的認(rèn)識(shí)和了解，然后根據(jù)員工的特點(diǎn)以及企業(yè)實(shí)際的工作情況對(duì)員工現(xiàn)在的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證員工能夠最大限度的發(fā)揮自身的作用，也在一定程度上為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并進(jìn)一步有效地提高了企業(yè)的綜合實(shí)力。除此之外，通過績(jī)效考核的最終結(jié)果還能夠有效地發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作過程當(dāng)中存在的問題和不足，然后企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況有針對(duì)性的進(jìn)行教育，提高員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力以及工作技能?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核也能夠使得員工的工作薪資處于一個(gè)合理的水平。

三、績(jī)效考核中存在的問題

（一）沒有加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)當(dāng)中，企業(yè)要想有效地增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，為日后長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就必須要制定完善的績(jī)效考核制度。但是當(dāng)前很多企業(yè)都沒有一個(gè)全面的績(jī)效考核觀念，還有很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中一直使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法[2]。除此之外，大多數(shù)企業(yè)也沒有按照企業(yè)規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的管理和要求，在員工工作的過程當(dāng)中并沒有專門的監(jiān)督管理人員對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，績(jī)效考核的結(jié)果都只是憑借自己對(duì)員工的第一印象進(jìn)行打分，這就在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性無法得到保證。此外，有些企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程當(dāng)中并沒有結(jié)合實(shí)際，最終使得績(jī)效考核沒有發(fā)揮出自身應(yīng)有的價(jià)值和作用。而且長(zhǎng)期如此，員工在實(shí)際工作當(dāng)中的積極性也會(huì)受到打擊，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）沒有及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果

企業(yè)當(dāng)中的工作人員如果在進(jìn)行績(jī)效考核工作的過程中，沒有及時(shí)的將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，那么就會(huì)在一定程度上對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。第一，在進(jìn)行績(jī)效考核工作的過程當(dāng)中，工作人員不能直接參與到其中，很多績(jī)效考核都存在暗箱操作的現(xiàn)象，考核結(jié)果不具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性；也有一些員工在進(jìn)行績(jī)效考核之后也沒有結(jié)合考核結(jié)果對(duì)自身存在的缺點(diǎn)和不足進(jìn)行及時(shí)的改正。第二，因?yàn)榭?jī)效考核存在暗箱操作的現(xiàn)象，所以會(huì)導(dǎo)致一些員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生不滿，大大降低了工作人員工作的積極性，嚴(yán)重的還可能會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。第三，有些考核工作人員由于沒有較高的職業(yè)素養(yǎng)和考核工作能力，也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果存在不合理性，考核質(zhì)量大大欠缺[3]。

（三）管理工作人員沒有及時(shí)進(jìn)行溝通

當(dāng)前很多企業(yè)由于沒有對(duì)績(jī)效考核提高重視，所以很多考核標(biāo)準(zhǔn)還存在一定的問題，也不夠完善，在此種情況下企業(yè)中的管理人員應(yīng)該加強(qiáng)與工作人員的溝通，因?yàn)榭?jī)效考核的實(shí)際結(jié)果對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。當(dāng)前很多企業(yè)中大部分員工在面對(duì)績(jī)效考核都存在著一種排斥心理，認(rèn)為對(duì)自身有一種約束感，而這也在一定程度上表明企業(yè)中管理人員的溝通工作沒有做到位。最終就會(huì)導(dǎo)致上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下級(jí)績(jī)效管理工作的具體實(shí)施內(nèi)容和目標(biāo)存在一定的偏差和誤解，有關(guān)的績(jī)效考核結(jié)果也不能反映出一個(gè)員工真正的水平，大大降低了績(jī)效考核的參考性。

（四）缺乏健全的考核體系

很多企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過中，由于沒有加深對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，所以在實(shí)際的考核工作當(dāng)中也沒有建立健全的考核管理體系，所以這就在一定程度上導(dǎo)致很多考核工作人員在進(jìn)行考核過程中，不能嚴(yán)格的按照考核標(biāo)準(zhǔn)和管理制度來進(jìn)行正常的工作。而且在很多企業(yè)和人力資源管理工作當(dāng)中，績(jī)效考核工作都存在較大的主觀性和隨意性，考核工作人員按照自己的意愿對(duì)結(jié)果進(jìn)行篡改或是按照自己的第一印象對(duì)工作人員進(jìn)行打分，沒有遵照實(shí)際結(jié)果。除此之外，還有很多企業(yè)當(dāng)中的員工對(duì)職工日常的工作情況也沒有進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，導(dǎo)致很多考核管理工作不能正常進(jìn)行，缺乏相關(guān)的依據(jù)[4]。

四、相關(guān)的應(yīng)對(duì)措施

（一）加強(qiáng)重視程度

因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度對(duì)企業(yè)的發(fā)展和考核工作的結(jié)果有著非常重要的影響，所以有關(guān)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視。所以企業(yè)當(dāng)中有關(guān)的績(jī)效考核工作人員或是人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該首先起到帶頭作用，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，并制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，還可以加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的宣傳力度，讓全體員工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，在平常的工作當(dāng)中加強(qiáng)與員工的溝通和交流，使得績(jī)效考核工作能夠最大限度的發(fā)揮自身的作用和價(jià)值。而且在執(zhí)行有關(guān)績(jī)效考核工作的過程當(dāng)中，還應(yīng)該制定嚴(yán)格合理的規(guī)章制度，并進(jìn)行有效的落實(shí)，確保有關(guān)工作的科學(xué)性和結(jié)果的準(zhǔn)確性[5]。

（二）制定科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)

在進(jìn)行績(jī)效考核的工作過程當(dāng)中，如果制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)當(dāng)中工作人員的價(jià)值和潛能就會(huì)被充分挖掘出來，并能最大限度的發(fā)揮自身的作用，為企業(yè)日后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或是管理人員應(yīng)該有效的提高員工工作的積極性。如果相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，那么也會(huì)在一定程度上對(duì)員工工作的積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，不僅員工不能有效的發(fā)揮自身的價(jià)值，相關(guān)的績(jī)效考核工作也不能得到良好的反饋。所以有關(guān)績(jī)效考核工作人員在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程當(dāng)中應(yīng)該保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的實(shí)際工作情況，從多角度進(jìn)行全方位的考慮，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。并且能夠有效的保證考核工作能夠提高員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力。

（三）做好反饋溝通工作

為了能夠使績(jī)效考核工作最大限度發(fā)揮自身的作用，提高工作人員的積極性，就必須要在此過程當(dāng)中加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通和交流，深入了解員工的想法，制定符合民意的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工能夠在績(jī)效考核工作完成之后深刻意識(shí)到自身的問題和不足，并及時(shí)的進(jìn)行改正[6]。當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作的過程當(dāng)中，沒有對(duì)考核當(dāng)中的信息核問題進(jìn)行反饋，這就表明企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)考核工作反饋和溝通的重視程度，使績(jī)效考核能夠從真正意義上推動(dòng)員工的積極性。而且在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程當(dāng)中也應(yīng)該結(jié)合員工的整體情況，對(duì)于考核之后的信息也要及時(shí)的進(jìn)行反饋。如果存在有員工質(zhì)疑考核結(jié)果的現(xiàn)象，考核工作人員應(yīng)該立即與其進(jìn)行溝通和交流，及時(shí)的將問題解決，避免發(fā)生沖突。讓員工對(duì)于自身存在的問題也能有一個(gè)真正的認(rèn)識(shí)，并在日后的過程當(dāng)中能夠及時(shí)改正。

（四）制定科學(xué)合理的考核管理制度

當(dāng)前企業(yè)當(dāng)中績(jī)效考核缺乏健全的管理體系和制度的原因主要是因?yàn)橄嚓P(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員或是管理人員沒有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，也沒有足夠?qū)I(yè)的知識(shí)進(jìn)行支撐。而且當(dāng)前我國(guó)一些中小型企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展當(dāng)中，起步比較晚，發(fā)展的時(shí)間也比較短，很多管理制度和體系都不完善。而中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)當(dāng)中站穩(wěn)腳步，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要將績(jī)效考核管理制度進(jìn)行徹底的整改。所以在此種經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)可以首先聘請(qǐng)一些管理經(jīng)驗(yàn)比較豐富的專業(yè)或是工作人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行指導(dǎo)或是進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)，保證企業(yè)的管理水平和企業(yè)的發(fā)展能夠共進(jìn)退，促進(jìn)公司的穩(wěn)定運(yùn)行和經(jīng)營(yíng)。除此之外，企業(yè)還可以根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況制定合適的戰(zhàn)略目標(biāo)或是年度計(jì)劃，然后將各個(gè)工作內(nèi)容進(jìn)行明確的分工，每年的工作完成率就是員工工作價(jià)值的最好體現(xiàn)。在制定叫囂考核標(biāo)準(zhǔn)的過程當(dāng)中，還應(yīng)該保證指標(biāo)的合理分配[7]。

五、總結(jié)

對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析可以了解到，雖然很多企業(yè)已經(jīng)制定了有關(guān)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，但是在實(shí)際的工作過程當(dāng)中還存在一定問題，而且由于沒有對(duì)考核工作提高重視，所以也導(dǎo)致很多考核人員在工作過程當(dāng)中沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行。所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)考核工作的重視，建立健全的考核管理制度，并做好與員工的交流和溝通，就能有效解決考核當(dāng)中存在的問題。而且還能保證考核工作能夠最大限度的發(fā)揮自身的價(jià)值，促進(jìn)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]任艷麗.煤炭企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理問題及對(duì)策分析[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2019（05）：119-120.

[2]王建明，陳志剛.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核問題探析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（05）：236.

[3]楊新花.煤炭企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理問題及對(duì)策研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2019（02）：211-212.

[4]馮敏.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問題的分析[J].納稅，2019，13（04）：277.

[5]潘磊.績(jī)效考核在科技管理型事業(yè)單位人力資源管理中面臨的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2018（24）：153.

[6]唐蘇娜.國(guó)企人力資源管理中創(chuàng)新績(jī)效考核的問題探究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2018（27）：185-186.

[7]田巍娜.淺談國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問題和解決措施[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2018（16）：15.