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      新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理問題解析

      2019-08-16 06:56:54李君慧
      智富時(shí)代 2019年7期
      關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)人力資源問題

      李君慧

      【摘 要】隨著信息化時(shí)代的到來,新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下所呈現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)全球化越來越明顯,事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈,單位的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源,戰(zhàn)略型人力資源管理逐漸取代人事行政類型人力資源管理,與此同時(shí),在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,人力資源面臨社會(huì)的各種機(jī)遇和挑戰(zhàn),本文以新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為背景,對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析。

      【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì);人力資源;管理;問題

      在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,人才是社會(huì)的稀缺資源,人才的流失嚴(yán)重影響單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,人力資源是我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力,是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。它是推動(dòng)事業(yè)單位變革的基礎(chǔ),長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃是一個(gè)單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保障。人力資源的管理狀況是識(shí)別一個(gè)單位實(shí)力的重要指標(biāo),因此,事業(yè)單位必須加強(qiáng)重視人力資源。目前,人力資源管理制度還存在一系列的問題,導(dǎo)致無法適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

      一、人力資源管理的重要性

      人力資源管理,廣義是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科技方法,推動(dòng)社動(dòng)的進(jìn)步,處理人與人之間的矛盾,調(diào)整人與事之間的關(guān)系,做到人事相宜,充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心部分,是提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力重要保障,是使人開發(fā)潛能和創(chuàng)造價(jià)值的重要途徑,是一個(gè)民族和一個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期繁榮富強(qiáng)的重要保證,是現(xiàn)代信息化社會(huì)最寶貴的資源,人力資源已經(jīng)被視為社會(huì)的資本和財(cái)富。社會(huì)的發(fā)展歸根結(jié)底離不開以人為本的發(fā)展,提高人力資源的管理水平,最終是為了培養(yǎng)人的全面發(fā)展。

      二、人力資源管理問題

      目前,人力資源管理制度還無法解決新環(huán)境下面臨的問題,部分事業(yè)單位的人力資源管理制度的管理重心仍然是“事”,而不是“人”,無法做到用好人,發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點(diǎn),使人盡其才,做到人事相宜。

      (一)錄用人才方式老舊

      部分單位在錄用人時(shí)仍然處于傳統(tǒng)的舊模式:人事錄用、任命以及調(diào)配,這樣的傳統(tǒng)模式,容易讓員工在潛意識(shí)里形成任職永久化的思想觀念,缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和工作熱情。導(dǎo)致了一些優(yōu)秀的人才無法進(jìn)入企業(yè),而一些能力和素質(zhì)不高的員工又難以被剔除,由于管理制度不完善,一些崗位如同虛設(shè),嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展的腳步。

      (二)人力資源質(zhì)量較低

      目前,我國(guó)的人力資源質(zhì)量還是無法與發(fā)達(dá)國(guó)家相比。發(fā)達(dá)國(guó)際的人力資源都擁有較高的知識(shí)水平,但是我國(guó)由于教育資源的束縛,人力資源質(zhì)量較低。同時(shí),我國(guó)部分大中型企業(yè)人力資源還存在閑置現(xiàn)象,造成人力資源浪費(fèi),單位無法獲得相應(yīng)的技術(shù)支持,例如熱門行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,較為冷門的行業(yè)產(chǎn)生危機(jī),導(dǎo)致我國(guó)面臨人力資源結(jié)構(gòu)失衡的問題,我國(guó)人才過于集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū),像中部的事業(yè)單位就難以獲得人才資源,不利于人才儲(chǔ)備。

      (三)人員薪資制度不合理

      傳統(tǒng)的薪資制度是以員工的資歷為參考對(duì)象,即工資與員工的工作年齡成正比,在公司的工作時(shí)間越長(zhǎng)工資越高。這種薪資制度忽略了員工的工作態(tài)度以及工作質(zhì)量,沒有體現(xiàn)出公平的原則,影響了員工工作的積極性以及工作激情。

      (四)培訓(xùn)制度不完善

      人力資源培訓(xùn)經(jīng)常由于經(jīng)費(fèi)不足或被挪用而導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法正常進(jìn)行,一些事業(yè)單位將學(xué)歷作為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容,忽視對(duì)員工技能技巧以及職業(yè)道德素養(yǎng)的培訓(xùn),這會(huì)導(dǎo)致員工技術(shù)水平落后,缺乏職業(yè)素養(yǎng)以及法律意識(shí)。在培訓(xùn)過程中,主要是以講為主,傳授理論知識(shí),內(nèi)容較為枯燥,并且無法讓員工在培訓(xùn)期進(jìn)行實(shí)踐。

      三、人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

      (一)建立健全用人機(jī)制

      革新用人制度,科學(xué)的設(shè)置崗位,明確每個(gè)崗位的職責(zé)與權(quán)力,實(shí)行崗位職責(zé)管理。實(shí)行公平公正公開的招聘,將考試與考核相結(jié)合,擇優(yōu)錄取。對(duì)已經(jīng)在單位內(nèi)的員工,可以通過對(duì)員工之前的工作進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)以及設(shè)計(jì)方案來綜合考慮,結(jié)合實(shí)際情況,重新合理安排職位,將一些不必要的職位進(jìn)行剔除,逐漸建立起與新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理制度。讓員工產(chǎn)生危機(jī)感,形成競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,使得優(yōu)秀的人才得以發(fā)揮其優(yōu)勢(shì),在工作中實(shí)現(xiàn)我的價(jià)值。

      (二)調(diào)整員工的薪資制度

      在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,合理調(diào)整薪資可以提升員工工作的積極性,員工的薪資可以根據(jù)崗位和級(jí)別的差異制定分配薪資系數(shù),以此來增強(qiáng)薪資激勵(lì)作用。在進(jìn)行薪資制度調(diào)整時(shí),可以根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作態(tài)度以及職業(yè)道德思想來進(jìn)行綜合考察,制定公平公正的以按勞分配為主的薪資分配制度。例如文字編輯,在一個(gè)月,制定同樣的底薪,當(dāng)員工提前完成當(dāng)月的工作任務(wù)量時(shí),剩下的時(shí)間完成的任務(wù)按照額外的薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,有助于提高了員工工作熱情以及工作的積極性。

      (三)優(yōu)化績(jī)效考核制度

      績(jī)效考核制度需要符合企業(yè)的實(shí)際情況,科學(xué)制定與事業(yè)單位相符合指標(biāo)體系??己酥笜?biāo)要有針對(duì)性,如果指標(biāo)過多,就會(huì)增加工作量,導(dǎo)致計(jì)算結(jié)果變得復(fù)雜,忽略了一些重要指標(biāo)。單位在選擇考核者時(shí),切勿選擇主觀性強(qiáng)的考核者,客觀的考核者可以根據(jù)考核對(duì)象做出正確的考核標(biāo)準(zhǔn),因此,考核客觀化是績(jī)效考核的重要組成部分。當(dāng)然為了公平起見,在事業(yè)單位考核對(duì)象時(shí),盡量選擇一個(gè)以上的考核者,并且各自獨(dú)立完成績(jī)效考核,最后綜合情況考察。

      (四)改善培訓(xùn)制度

      培訓(xùn)是提升人力資源的重要途徑。事業(yè)單位應(yīng)建立完整的培訓(xùn)體系,對(duì)新入職的員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)。首先企業(yè)應(yīng)建立專業(yè)培訓(xùn)基金,專門用于員工培訓(xùn)。改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,注重理論與實(shí)際相結(jié)合,可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)打造多形式,多渠道的培訓(xùn)方式,避免培訓(xùn)時(shí)出現(xiàn)形式化和表面化。要在培訓(xùn)中讓員工真正提升技術(shù)能以及職業(yè)道德素養(yǎng)。在制定培訓(xùn)制度時(shí),進(jìn)行問卷調(diào)查的方式收集員工不足的技能情況,再進(jìn)行針對(duì)性訓(xùn)練。同時(shí)根據(jù)具體培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)做出預(yù)算,從而優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)制度。

      四、結(jié)語

      在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,事業(yè)單位發(fā)展面臨著各種各樣挑戰(zhàn),尋找和留住人才企業(yè)成功的關(guān)鍵,人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源。人力資源管理是能夠?yàn)槭聵I(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供重要支持,是保持社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)繁榮富強(qiáng)的關(guān)鍵。因此,事業(yè)單位需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展,完善人力資源管理對(duì)策,對(duì)用人制度、薪資制度、績(jī)效考核以及培訓(xùn)制度都積極進(jìn)行科學(xué)合理的改善。與此同時(shí),事業(yè)單位還需不斷積極探索符合中國(guó)新經(jīng)濟(jì)的人資資源管理制度。

      【參考文獻(xiàn)】

      [1]孟靜.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理問題解析[J].辦公室業(yè)務(wù),2018,(22):164.

      [2]徐陽.淺析事業(yè)單位人力資源管理問題的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2018,(5):438.

      [3]曹輝.基層事業(yè)單位人力資源管理問題及應(yīng)對(duì)策略[J].財(cái)經(jīng)界,2018,(16):102.

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