湯斐斐

【摘 要】在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于員工績(jī)效的考核向來(lái)是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，績(jī)效考核工作的好壞直接影響到員工的工作積極性，進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升。目前很多企業(yè)在績(jī)效考核方面還存在一定的問(wèn)題，績(jī)效管理的水平較差也給企業(yè)的績(jī)效考核帶來(lái)了極大的風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核真正的作用。因此本文探討了企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)形成的原因，同時(shí)提出了解決這些風(fēng)險(xiǎn)的具體措施，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)更好的控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)、提升績(jī)效考核水平有益的參考。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；風(fēng)險(xiǎn)控制；策略

企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要大量的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作為參考才能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的公平與公正，這也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)積累才能夠?qū)崿F(xiàn)的。要想做好企業(yè)的績(jī)效考核工作需要考慮的因素有很多，而現(xiàn)在不少企業(yè)在績(jī)效考核中由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，績(jī)效考核的水平有限，導(dǎo)致了在績(jī)效考核中存在很多問(wèn)題，形成了極大的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核水平的提升也有不利影響。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)控制本身就是一個(gè)新的課題，防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最重要的就是能夠及時(shí)的進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別并采取一定的措施進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)，而企業(yè)的績(jī)效考核關(guān)鍵就在于如何能夠準(zhǔn)確的識(shí)別績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)于企業(yè)管理者本身就是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。在企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中，如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)和控制風(fēng)險(xiǎn)，很可能就會(huì)讓績(jī)效考核失敗，工作無(wú)法繼續(xù)向前推進(jìn)。因此企業(yè)的管理者一定要重視企業(yè)績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)并及時(shí)的進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，采取科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)控制措施，只有這樣才能確保企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性和公平性。

一、績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)簡(jiǎn)介

企業(yè)的績(jī)效考核是屬于人力資源管理的范疇，因此績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)也是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的重要組成部分。在目前的研究文獻(xiàn)中，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的論述比較常見(jiàn)，大多是關(guān)注企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核才能促進(jìn)企業(yè)考核的公平和公正方面，而對(duì)于績(jī)效考核存在的風(fēng)險(xiǎn)卻甚少提及，因此對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)還是一個(gè)比較陌生的概念，因此需要對(duì)績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行介紹。

（一）企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)涵很多的專家學(xué)者都進(jìn)行過(guò)研究并給出了自己的定義，本文認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。目的是通過(guò)員工績(jī)效的完成情況制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，督促員工共同為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，不斷提升自己的績(jī)效水平。績(jī)效考核的要素包括考核者、被考核者、考核內(nèi)容和考核方法等，指出了在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核以及采用何種方式進(jìn)行考核。通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠極大的提升員工的工作積極性，讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到更好的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益得到更好的提升。

（二）企業(yè)績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，由于一些主觀因素或者客觀因素的影響導(dǎo)致的不能準(zhǔn)確把握員工績(jī)效完成情況而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)員工真正的績(jī)效水平之間存在誤差?？?jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)其他風(fēng)險(xiǎn)一樣，雖然可以預(yù)防但是不能夠完全避免，只能通過(guò)一定的措施將風(fēng)險(xiǎn)控制在企業(yè)可以接受的范圍內(nèi)。因此對(duì)于研究績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)就有重要的現(xiàn)實(shí)意義，由于績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的危害較大，一旦風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法控制就會(huì)讓企業(yè)的績(jī)效考核工作無(wú)法真正反映企業(yè)員工的工作績(jī)效，這就導(dǎo)致了績(jī)效考核工作毫無(wú)意義。

（三）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)企業(yè)的作用

績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，首先做好績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)的控制能夠確保企業(yè)績(jī)效考核的效果，讓企業(yè)能夠準(zhǔn)確的掌握員工實(shí)際的績(jī)效情況，確?？?jī)效考核能夠減少與員工真實(shí)績(jī)效的偏離程度；其次通過(guò)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)防控能夠讓企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)果差異性更好的體現(xiàn)出來(lái)，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的公平和公正，讓員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果都能夠接受；最后通過(guò)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制能夠落實(shí)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓員工可以為了最求更高的績(jī)效考核目標(biāo)努力的工作，提升員工的積極性，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

二、企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)的形成有很多的因素，根據(jù)績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行歸納，一般包括以下幾種：

（一）企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)形成最主要的原因是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)上存在一些問(wèn)題，比如績(jī)效考核不符合企業(yè)的實(shí)際，指標(biāo)覆蓋不全面，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)在執(zhí)行的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)不明確、對(duì)績(jī)效考核各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)不合理以及績(jī)效考核指標(biāo)完全一刀切等。這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，比如企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系過(guò)分關(guān)注考核結(jié)果而忽略了考核過(guò)程；績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化導(dǎo)致實(shí)際操作中人為因素干擾較強(qiáng)；績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有辨識(shí)度；在績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，對(duì)于企業(yè)職工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)的權(quán)重相對(duì)較低，對(duì)于職稱、職務(wù)、工種不同的員工之間績(jī)效考核指標(biāo)缺乏差異性。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核最主要的前提就是設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，否則必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果與實(shí)際出現(xiàn)不一致的情況，很難真實(shí)全面的反映員工績(jī)效的完成情況，

（二）企業(yè)績(jī)效考核的方式落后

造成企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)另一個(gè)重要的原因就是績(jī)效考核的方式落后，企業(yè)選擇的考核方式不當(dāng)就會(huì)造成績(jī)效考核的結(jié)果不準(zhǔn)確，產(chǎn)生績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)在很多企業(yè)的績(jī)效考核方式比較落后，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及內(nèi)外部環(huán)境的變化與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)行創(chuàng)新和變更，很多企業(yè)的考核方法都是定性考核、強(qiáng)制分布，很多考核方式都是部門的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的印象進(jìn)行打分，這種考核方式主觀性和隨意性較強(qiáng)，可信度不高，無(wú)法真正體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)。比如采用這種方法很容易造成員工考核結(jié)果的不真實(shí)，有些部門員工水平普遍不高，但是這種考核方式卻有人可以被評(píng)為優(yōu)秀，這種考核結(jié)果與實(shí)際嚴(yán)重不符的情況就容易造成績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。

（三）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用程度不足

很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果往往流于形式，考核完畢以后就沒(méi)有下文。實(shí)際上考核結(jié)果的運(yùn)用是進(jìn)行績(jī)效考核工作的重要目的，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，可以改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效水平、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)以及按照結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲管理制度，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。但是很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用上就是單純的為了獎(jiǎng)懲而實(shí)施，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工獲得了更高的薪酬、績(jī)效考核結(jié)果較差的員工則薪酬較低，而在如何促進(jìn)員工工作能力的提升，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)等方面卻少有作為，這就導(dǎo)致了績(jī)效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮，企業(yè)也沒(méi)有辦法根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)科學(xué)合理的設(shè)置員工的培訓(xùn)方案以及調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)等，從而產(chǎn)生了績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。

（四）企業(yè)績(jī)效考核缺乏必要的溝通

有效的溝通貫穿在了企業(yè)績(jī)效考核的全過(guò)程當(dāng)中，而考核中溝通是否充分將會(huì)直接影響到績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，如果溝通沒(méi)有效果就會(huì)造成績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)在很多企業(yè)的績(jī)效考核缺乏溝通的情況都比較普遍，尤其是在考核方案的設(shè)計(jì)上、考核方式的實(shí)施上、考核結(jié)果的反饋上都沒(méi)有與企業(yè)員工進(jìn)行充分的溝通，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效考核的可信度大打折扣。比如如果與員工在績(jī)效考核方面缺乏必要的溝通，等績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，如果員工對(duì)于考核的結(jié)果有異議或者有一些合理的建議，就沒(méi)有辦法傳遞給績(jī)效考核人員，這樣就沒(méi)有辦法對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)也沒(méi)有辦法加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核方法，這樣的考核結(jié)果自然沒(méi)有說(shuō)服力，從而給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)的控制策略

導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)的原因有很多，以上列舉的就是企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中一些常見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，要想對(duì)企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的控制，關(guān)鍵是要做好以下幾點(diǎn)：

（一）科學(xué)合理的設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要經(jīng)過(guò)充分的論證，遵循以下原則：首先是企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)必須全面，不能只是設(shè)置具有結(jié)果導(dǎo)向的指標(biāo)，同樣也要設(shè)置具有過(guò)程導(dǎo)向的指標(biāo)。不但要設(shè)置具有定性考核的指標(biāo)，同樣也要考慮定量的指標(biāo)，應(yīng)該讓績(jī)效考核的指標(biāo)能夠覆蓋到企業(yè)的全部；其次企業(yè)要制定明確的績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如果條件允許的情況下盡量把考核指標(biāo)進(jìn)行量化，這樣才能準(zhǔn)確的區(qū)分不同員工的考核內(nèi)容；其次企業(yè)制定的考核指標(biāo)必須能夠針對(duì)不同的員工進(jìn)行考核，讓不同職稱、不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工都有相應(yīng)的指標(biāo)考核體系，不能采取一刀切的籠統(tǒng)的考核方式。比如在一個(gè)企業(yè)正常的部門體系當(dāng)中，應(yīng)該有行政管理部門、營(yíng)銷部門、技術(shù)部門和生產(chǎn)部門等，這些不同部門的工作人員由于工種不同，很難采用同樣的一種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此應(yīng)該對(duì)不同類別的員工采用不同的績(jī)效考核指標(biāo)體系，這樣才能夠最大程度的提升績(jī)效考核的科學(xué)性與合理性，減少企業(yè)績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）制定完善的績(jī)效考核辦法

企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況科學(xué)合理的設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，制定完善的績(jī)效考核方法，確保企業(yè)的績(jī)效考核能夠準(zhǔn)確的把握員工的真實(shí)績(jī)效情況。

在績(jī)效考核方法的選擇上，企業(yè)可以根據(jù)具體的情況采用現(xiàn)在績(jī)效考核比較科學(xué)的平衡計(jì)分卡以及360度績(jī)效考核等方法，讓定性考核與定量考核相結(jié)合，準(zhǔn)確掌握企業(yè)員工的績(jī)效差異性。比如采用平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核方法，可以將財(cái)務(wù)指標(biāo)考核與非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合，綜合全面的考核企業(yè)員工的工作績(jī)效，在考核過(guò)程中通過(guò)財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度共同對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，能夠讓企業(yè)員工之間、員工與顧客之間的比較都納入績(jī)效考核指標(biāo)體系當(dāng)中，從而能夠?qū)ζ髽I(yè)的各種維度的績(jī)效進(jìn)行綜合全面的掌握，提升了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

（三）提升考核結(jié)果的分析運(yùn)用能力

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了充分合理的利用考核數(shù)據(jù)，在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方面需要進(jìn)一步的對(duì)應(yīng)用范圍進(jìn)行拓展，企業(yè)除了要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效分配以外，還要科學(xué)的分析績(jī)效考核結(jié)果背后所揭示的企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)分析員工績(jī)效的完成能力，評(píng)估員工的工作水平，然后企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果有針對(duì)定的制定后續(xù)的員工培訓(xùn)方案，解決員工工作中的一些薄弱環(huán)節(jié)，提升員工工作的效率。同時(shí)也要將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的績(jī)效改進(jìn)掛鉤，按照實(shí)地考察的結(jié)果了解員工在績(jī)效改進(jìn)方面還存在哪些問(wèn)題，這樣能夠更加深入的了解員工的績(jī)效情況，在改進(jìn)績(jī)效考核方式上更有針對(duì)性，提升績(jī)效考核的可信度。

（四）注重績(jī)效考核的溝通與協(xié)調(diào)

企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果必須要與員工進(jìn)行充分有效的溝通才能夠讓考核工作順利的進(jìn)行，因此對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)，必須要將溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制貫穿到企業(yè)績(jī)效考核的全過(guò)程當(dāng)中，在開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核前，不論是績(jī)效考方案的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核目標(biāo)的確定以及績(jī)效考核內(nèi)容的選擇方面都要充分的聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄兪潜豢己说闹黧w，只有他們了解、認(rèn)同考核方案才能將績(jī)效考核順利的進(jìn)行下去，在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后需要有專人負(fù)責(zé)績(jī)效考核的反饋，聽(tīng)取員工對(duì)于考核的意見(jiàn)和建議，對(duì)于員工的質(zhì)疑要及時(shí)給與解答，必要時(shí)可以組織人員對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行調(diào)查，確保績(jī)效考核的公平公正，如果確定考核的結(jié)果有瑕疵要及時(shí)的更正。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理重要的管理內(nèi)容，通過(guò)有效的績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工為了達(dá)成績(jī)效目標(biāo)努力的工作，但是在考核的過(guò)程中很容易因?yàn)榭己朔椒ɑ蛘呖己藰?biāo)準(zhǔn)的制定讓企業(yè)績(jī)效考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)要從指標(biāo)設(shè)計(jì)、方法選擇、結(jié)果運(yùn)用以及考核溝通等方面入手，采取措施控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)，讓企業(yè)績(jī)效考核真正的為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮效用。

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