顧良山

一、訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的主要法律法規(guī)規(guī)定

自1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。該法第98條規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。該法第82條規(guī)定了用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

上面二部法律均僅僅對(duì)用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的責(zé)任進(jìn)行規(guī)制，并未對(duì)勞動(dòng)者不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的責(zé)任作規(guī)定。

或許發(fā)現(xiàn)了勞動(dòng)者不簽書(shū)面勞動(dòng)合同方面的責(zé)任缺失，自2008年9月18日公布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條對(duì)此作了回應(yīng)，規(guī)定經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

據(jù)此，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。只要建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方都有義務(wù)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)者與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的責(zé)任分析

未簽書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)合同雙方會(huì)引發(fā)不同的法律責(zé)任。用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付二倍工資的后果，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，可能被用人單位隨時(shí)解除合同且不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同責(zé)任方面，用人單位與勞動(dòng)者平均承擔(dān)責(zé)任？根據(jù)前述法律法規(guī)規(guī)定，簽訂書(shū)面合同的責(zé)任顯然不是均分，立法考慮到相對(duì)于勞動(dòng)者而言，用人單位有更強(qiáng)的主動(dòng)性及其用工自主性，把簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的更多責(zé)任歸于用人單位。

首先，用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是其義務(wù)。立法規(guī)定，用人單位要主動(dòng)向勞動(dòng)者提出簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，提出簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，不是權(quán)利。

第二，用人單位要實(shí)際履行簽訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。書(shū)面勞動(dòng)合同是否已經(jīng)簽訂，舉證責(zé)任在于用人單位。

第三，用人單位只有一種情況可以避免承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任，即當(dāng)用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者拒絕簽訂?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定“經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的”，用人單位如果不想承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，得有“已經(jīng)通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者拒簽”這樣的證據(jù)。

第四，勞動(dòng)者是否要求用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者的選擇權(quán)，是勞動(dòng)者的權(quán)利，書(shū)面勞動(dòng)合同是否已經(jīng)簽訂，勞動(dòng)者無(wú)需舉證。

三、特殊崗位的勞動(dòng)者與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的責(zé)任分析

正如前文分析，除了勞動(dòng)者主動(dòng)拒絕簽訂勞動(dòng)合同外，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果，即用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同等法律責(zé)任。

但是針對(duì)特殊勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者，比如崗位職責(zé)是代表或者負(fù)責(zé)用人單位與員工之間簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者（以下簡(jiǎn)稱為人事主管），用人單位未與其本人簽勞動(dòng)合同，難道用人單位也應(yīng)該承擔(dān)如上不利的法律責(zé)任嗎？對(duì)此情形，實(shí)踐中，有二種相反的意見(jiàn)。

一種意見(jiàn)是未與人事主管等高級(jí)管理人員簽書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位要承擔(dān)每月支付雙倍工資的責(zé)任。理由有：

現(xiàn)行法律法規(guī)均規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，沒(méi)有例外規(guī)定。在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位支付二倍工資的法律責(zé)任方面，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定除外情形，只要雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系就必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。因此，用人單位以管理人員為由不支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，沒(méi)有法律依據(jù)。這種觀點(diǎn)還進(jìn)一步提到，“負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同的管理人員，無(wú)權(quán)代表用人單位與自己簽訂勞動(dòng)合同”，當(dāng)這種類似于人事經(jīng)理的勞動(dòng)者要與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，“用人單位必須另行指派其他人員作為代表與該勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同”。從而得出“用人單位未與包括負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂事宜的管理人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位也存在過(guò)錯(cuò)，其仍應(yīng)依法每月支付二倍工資?！?/p>

另一種意見(jiàn)是用人單位無(wú)需承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任。理由是：

作為負(fù)責(zé)用人單位勞動(dòng)合同簽訂的人事主管，應(yīng)當(dāng)知曉訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定及不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果，因此勞動(dòng)者有義務(wù)向用人單位要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者無(wú)法證明曾經(jīng)主動(dòng)向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，考慮到其崗位職務(wù)因素，用人單位無(wú)需承擔(dān)未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資。

四、筆者意見(jiàn)

與勞動(dòng)者包括人事主管簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)強(qiáng)制性規(guī)定。實(shí)踐中，用人單位作為一個(gè)法人往往容易忽略與人事主管勞動(dòng)合同的簽訂，從而產(chǎn)生未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

用人單位是個(gè)組織，它的所有職責(zé)都有相應(yīng)的具體員工負(fù)責(zé)履行，包括與員工簽訂勞動(dòng)合同。正因此特殊性，用人單位與負(fù)責(zé)用人單位勞動(dòng)合同簽訂職責(zé)等特殊崗位的人事主管或高級(jí)管理人員未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)否承擔(dān)支付雙倍工資才會(huì)引發(fā)不同意見(jiàn)。在實(shí)踐中，經(jīng)常導(dǎo)致同案不同判的結(jié)果。

筆者以為，不能一刀切，要結(jié)合具體案件情形，才能厘清用人單位和勞動(dòng)者雙方的責(zé)任。

一是，勞動(dòng)者盡管入職人事主管，但是還未具體履行該崗位職責(zé)，如果對(duì)此未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同且符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)該承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。

二是，勞動(dòng)者入職負(fù)責(zé)用人單位勞動(dòng)合同簽訂等職責(zé)的人事主管，并已經(jīng)知曉其崗位職責(zé)，導(dǎo)致人事主管與用人單位沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同責(zé)任，要區(qū)分情形分別作出判斷。

首先，勞動(dòng)者包括身為負(fù)責(zé)用人單位勞動(dòng)合同簽訂的人事主管，均要依法依規(guī)履行自己崗位職責(zé)。因此，人事主管的重要職責(zé)之一就是與用人單位員工簽訂勞動(dòng)合同，包括身為人事主管的員工。正如前文提到的那樣，人事主管不能代表用人單位與自己簽訂勞動(dòng)合同，但是人事主管有依據(jù)自身崗位職責(zé)的要求向上一級(jí)主管提出簽訂勞動(dòng)合同的建議。這正是人事主管適當(dāng)履職的體現(xiàn)，也是誠(chéng)實(shí)守信的需要。因此，如果因人事主管自身未提出簽訂勞動(dòng)合同導(dǎo)致雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位對(duì)此無(wú)需承擔(dān)責(zé)任。人事主管不主動(dòng)要求簽訂勞動(dòng)合同顯然是違反其崗位職責(zé)要求，屬于不適格履職，應(yīng)該受到法律的譴責(zé)，如果不適格履職情形嚴(yán)重，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定，用人單位可以解除與勞動(dòng)者的合同。假設(shè)在這種情形下，用人單位依然要承擔(dān)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的責(zé)任，這變相鼓勵(lì)人事主管違規(guī)履職。況且，以自己不適格行為獲得利益好處，是不公平的，也很容易引起道德風(fēng)險(xiǎn)。

其次，人事主管已經(jīng)向上一級(jí)主管提出簽訂勞動(dòng)合同，因該主管過(guò)失或者用人單位拒絕簽訂，那么用人單位當(dāng)然要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付二倍工資的責(zé)任。

綜上分析，用人單位是否要承擔(dān)未與人事主管等特殊崗位的勞動(dòng)者簽書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，要具體案情具體分析，依法合適分擔(dān)法律責(zé)任，鼓勵(lì)雙方誠(chéng)實(shí)守信履行勞動(dòng)合同。

（作者單位：深圳市法律援助處）