馬家芬

摘要：為探討基層醫(yī)院護(hù)理人力資源流失原因，尋求相應(yīng)對策，力求增強(qiáng)基層醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性，對我院2014年1月- - 2017年1 2月離職人員的統(tǒng)計(jì)。 結(jié)果顯示：主要原因有，護(hù)理人員工作量大；工作倦怠，身心疲憊；職業(yè)價(jià)值觀模糊；人力資源分配不合理；社會(huì)地位低，收入少；醫(yī)院后勤保障系統(tǒng)不到位；醫(yī)院文化氛圍缺失；家庭原因。結(jié)論：把好進(jìn)人關(guān)，重視崗前培訓(xùn)，分層次培訓(xùn)，完善績效考核，合理配置和使用護(hù)理人員，實(shí)施人性化管理，加強(qiáng)?？谱o(hù)士培訓(xùn)等，可能會(huì)減少基層醫(yī)院護(hù)理人力資源的流失，提高護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性及護(hù)理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；護(hù)士流失；原因分析；對策

【中圖分類號】192.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號】2107-2306（2019）02-128-02

護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)及發(fā)展的重要內(nèi)容 ，如何合理管理護(hù)理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的主要體現(xiàn) 。 我院是一所二級甲等醫(yī)院，現(xiàn)有護(hù)理人員89人。其中副主任護(hù)師5人，中級職稱11人，其中本科學(xué)歷24人，專科學(xué)歷56人。對2014年1月至2017年12月護(hù)理人力資源管理情況進(jìn)行了分析，近5年護(hù)理人員流失人數(shù)為 22人。護(hù)理人員的流失，不僅增加了在職護(hù)理人員的工作壓力，其行為也直接導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加 。現(xiàn)將我院護(hù)理人員流失情況分析報(bào)告如下。

一、基礎(chǔ)資料

2014年1月- 2017年12月我院離職護(hù)士為22名。其中：在編護(hù)士4名；主管護(hù)師1名，護(hù)師2名，護(hù)士19名；大專學(xué)歷7人，中專學(xué)歷15人，來院工作未滿 1年離職的有7人，工齡在1～3年的 6名。

二、方法

對離職人員采用電話回訪或通過與離職人員面談了解該護(hù)士離職的真正原因。

三 、護(hù)理人員離職原因分析

I.護(hù)理人員工作量大。伴隨人口老齡化，疾病譜變化、公眾健康需求增加、護(hù)理工作細(xì)化等問題，人們對醫(yī)護(hù)人員的要求越來越高，臨床護(hù)士數(shù)量滿足不了病人的需求量，我院編制床位200張， 護(hù)理人員總數(shù)為89人 ， 臨床住院科室護(hù)士為71人， 床位比為1：0.36 ，未達(dá)到國家衛(wèi)計(jì)委規(guī)定的1：0.4 。護(hù)士只有通過加班來完成每天的工作量，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我院80%的臨床科室平均每天工作9個(gè)時(shí)左右。

2.工作倦怠，身心疲憊。長期以來，護(hù)士從事周而復(fù)始的工作，沒有新意，枯燥乏味且工作壓力大，使護(hù)士對工作產(chǎn)生了倦怠感，表現(xiàn)為工作不積極主動(dòng)，對病人態(tài)度冷漠，造成護(hù)理服務(wù)滿意度下降。 另一方面， 護(hù)士工作實(shí)行三班倒，我院臨床值班護(hù)士，年齡段為18- 45歲， 這意味著大部分護(hù)士會(huì)長時(shí)間在臨床值夜班，出現(xiàn)失眠、腰椎間盤突出、內(nèi)分泌紊亂 、神經(jīng)衰弱等健康狀況的出現(xiàn)，導(dǎo)致護(hù)理人員身心疲憊。

3.人力資源分配不合理。我院從2011年起開始實(shí)施整體護(hù)理，由護(hù)士全部照看患者的飲食起居，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的開展 ，多數(shù)新進(jìn)的年輕護(hù)士長從事生活護(hù)理工作，即為病人洗臉、冼頭、洗腳、端水、送飯等。往往不堅(jiān)持很久就提出辭職。特別是護(hù)理?？飘厴I(yè)生，在從事生活護(hù)理時(shí)， 容易形成心理反差，未能體現(xiàn)出護(hù)理專業(yè)的職能 。

4.社會(huì)地位低，收入較少。隨著社會(huì)的進(jìn)步，護(hù)理工作 逐漸得到全社會(huì)和各醫(yī)療衛(wèi)生單位的重視，但重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象還是較普遍，再加上薪酬分配上差距較大，護(hù)理人員不論從經(jīng)濟(jì)收入上，還是在人際關(guān)系中都處于劣勢。

5.醫(yī)院后勤保障系統(tǒng)不到位。從我院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)以來，護(hù)士對分管病人建立責(zé)任包干制， 不僅要提供護(hù)理服務(wù)，同時(shí)還要承擔(dān)大量非臨床工作，如：取藥、送血及標(biāo)本、送病人檢查、領(lǐng)物品等。 據(jù)調(diào)查，我院各科護(hù)理承擔(dān)的后勤工作平均每天需 1.5名護(hù)士來完成，無形中加大了護(hù)士的工作量，而值班期間，因護(hù)士取藥、送標(biāo)本等，不僅病區(qū)安全得不到保證，同時(shí)護(hù)士也承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)的壓力 。

6.醫(yī)院文化氛圍缺失。長期以來護(hù)理隊(duì)伍在醫(yī)院管理中有著較強(qiáng)的執(zhí)行力，從另一方面也說明護(hù)理管理者對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的絕對服從性。護(hù)理管理者長期受這種氛圍的影響，在對待護(hù)士時(shí)，缺乏創(chuàng)新和人文關(guān)懷，與護(hù)士溝通時(shí)總是使用命令性語言，使得護(hù)士產(chǎn)生逆反心理，或感到管理過于死板、生硬和冷漠，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

7.家庭原因。在調(diào)查中約10%的護(hù)士 ，因?yàn)榧彝ピ蚨x擇辭職等 。

四、對策

1.把好進(jìn)人關(guān)。 每年招聘時(shí)，對應(yīng)聘護(hù)理人員進(jìn)行嚴(yán)格篩先，將護(hù)理人員中潛在的不利因素進(jìn)行考量，如婚姻狀況、家庭情況，自身期望值，以減少人力資源成本的浪費(fèi)。

2.重視入職培訓(xùn)關(guān)。對新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，通過對的護(hù)士管理，使其重新認(rèn)識(shí)護(hù)理行業(yè)。看清護(hù)理事業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景，端正事業(yè)態(tài)度，認(rèn)識(shí)職業(yè)價(jià)值觀，避免在臨床工作中，與困難就心生退縮或放棄的念頭。

3.根據(jù)護(hù)理不同崗位、職責(zé)和專業(yè)，對每個(gè)護(hù)士進(jìn)行綜合考核，根據(jù)其性格、特長、喜歡的專業(yè)、責(zé)任意識(shí)等選擇崗位。

4.完善績效考核方案和激勵(lì)機(jī)制。護(hù)理管理者認(rèn)真分析科室收入結(jié)構(gòu)，從職稱、排班、工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)度、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行考核體現(xiàn)，落實(shí)同工同酬，薪酬分配向臨床一線、工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)要求高的崗位傾斜，同時(shí)體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性。

5.合理配置和使用護(hù)理人員，建立后勤支持系統(tǒng)、減輕護(hù)士的工作強(qiáng)度和壓力，建立支持臨床的后勤隊(duì)伍，負(fù)責(zé)病人陪檢、取藥、送標(biāo)本、領(lǐng)取物品等工作， 把時(shí)間換給護(hù)士、把護(hù)士還給病人，以提高人力資源利用效率，同時(shí)能更好的服務(wù)于患者。

五、結(jié)論

護(hù)理人員流失對于基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的影響不容忽視。通過對我院2014-2017年護(hù)理人員的流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析其原因，并根據(jù)實(shí)際情況提出適當(dāng)?shù)膶Σ?，有望減少將來護(hù)理人員的流失，對增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性、提高護(hù)理質(zhì)量有很重要的意義，從而持續(xù)改進(jìn)、促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，促進(jìn)基層醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

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