魏慶云 劉福森

摘 要：民辦高校是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，其發(fā)展過(guò)程遠(yuǎn)比公辦院校發(fā)展經(jīng)歷的難度大。由于各方面條件的限制，民辦高校員工水平有待提升才能滿足新時(shí)期教育轉(zhuǎn)型發(fā)展。因此，民辦高校需要重視員工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)，構(gòu)建優(yōu)化的激勵(lì)機(jī)制滿足員工的發(fā)展需要。本文首先分析我國(guó)民辦高校員工現(xiàn)狀，然后分析民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀及影響因素，最后嘗試完善我國(guó)民辦高校教師薪酬制度的具體措施。

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師；薪酬待遇

【中圖分類(lèi)號(hào)】G641【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

1 研究民辦高校教師薪酬待遇的意義

獨(dú)立學(xué)院作為一個(gè)新生的獨(dú)立實(shí)體，它是我國(guó)高等教育在社會(huì)快速發(fā)展下的辦學(xué)機(jī)制、辦學(xué)模式的一項(xiàng)有建設(shè)性意義的努力探索和體制創(chuàng)新。獨(dú)立學(xué)院要想獲得進(jìn)一步發(fā)展與壯大，規(guī)范人事管理體系，重建績(jī)效考核體系和薪酬管理制度至關(guān)重要[1]。

建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建良好的具有獨(dú)立學(xué)院特色的薪酬體系，才能充分調(diào)動(dòng)獨(dú)立學(xué)院教師的工作積極性。[2]在獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)和管理實(shí)踐方面，通常來(lái)講，它會(huì)把薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核理論充分運(yùn)用到實(shí)踐上，這對(duì)于獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)期留住人才，穩(wěn)定師資隊(duì)伍，提高運(yùn)行效率和學(xué)院的長(zhǎng)久與可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。

2民辦高校員工現(xiàn)狀

2.1學(xué)歷結(jié)構(gòu)有所改善但仍然不合理

民辦高校早期的發(fā)展過(guò)程中，主要從公辦院校引進(jìn)師資力量，隨著高校競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，民辦高校不得不組建自身的教職員工隊(duì)伍，雖然近年來(lái)學(xué)歷有所提升，但是與公辦院校相比，學(xué)歷層次偏低。而且民辦高校教師普遍“年輕化”，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。

2.2 職稱(chēng)逐漸上升但是職稱(chēng)比例不合理

民辦高校教師中職稱(chēng)比例為兩頭小中間大，其高職稱(chēng)教師的主要來(lái)源是公立高校中退休的教授、副教授。民辦高校自己培養(yǎng)的高級(jí)職稱(chēng)員工比較少，而新進(jìn)教師大多為剛畢業(yè)的青年教師，他們的職稱(chēng)自然不高。當(dāng)這些年輕教師職稱(chēng)提升以后，學(xué)校又沒(méi)有好的薪資待遇，從而會(huì)使他們流失，形成惡性循環(huán)。

2.3 雙師型教師缺乏

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，高校不得不轉(zhuǎn)型發(fā)展，民辦高校也不例外，不得不構(gòu)建現(xiàn)代化的職業(yè)教育體系，注重雙師型教師的培養(yǎng)，但是目前民辦高校教師主要來(lái)源公辦院校畢業(yè)的學(xué)生或者在職的老師，難以擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，雙師型教師服務(wù)繼續(xù)構(gòu)建。

3民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀

3.1民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性

目前，我國(guó)民辦高校的人事管理制度和薪酬體系缺乏驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公立高校在薪酬待遇上存在較大差異。國(guó)家對(duì)公立高校教師待遇有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱(chēng)的人員享受相應(yīng)的工資待遇。但是，民辦高校的工資制度是由學(xué)校人事管理部門(mén)自行制定的。公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)對(duì)同一項(xiàng)工作有不同的報(bào)酬。這種現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。

3.2民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性

民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支持不同的業(yè)務(wù)策略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)。在很大程度上，它顯示出偶然性和偶然性。一般來(lái)說(shuō)，工資標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定的，工資設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性。

3.3薪酬模式缺乏靈活性

我國(guó)民辦高校的薪酬模式主要基于傳統(tǒng)的薪酬模式，主要涉及教師的學(xué)歷、職位和學(xué)業(yè)成績(jī)。教師職務(wù)水平差距較大，但工資水平差距較小。目前民辦高校的薪酬模式既沒(méi)有從不同年齡段的教師開(kāi)始，也沒(méi)有考慮到高校教師的實(shí)際需求。

4影響民辦本科高校教師薪酬的因素

4.1教師職位的工作特性

大學(xué)教師職業(yè)屬于精神行業(yè)，要求教師資格更高，目前進(jìn)入民辦學(xué)校和大學(xué)的資格限制為研究生學(xué)歷，教學(xué)或科研的資格要求為醫(yī)學(xué)教育。私立學(xué)校和大學(xué)教師投入的人力資源成本高于建筑工人、辦公室工人、一般銷(xiāo)售商和軟件開(kāi)發(fā)商的成本。更穩(wěn)定，他們只能付出更多的努力，承擔(dān)更多的工作量。

4.2組織環(huán)境因素

私立學(xué)校和大學(xué)的教師工資受組織管理的影響，大學(xué)和大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)是否重視私人教師在學(xué)術(shù)教育和研究中的作用，是否重視人才，或是否希望建立租賃制度？一些數(shù)據(jù)表明，在私立學(xué)校和大學(xué)中，增加教師的參與和關(guān)注教師的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是積極的。促進(jìn)教師工作積極性和教學(xué)質(zhì)量的作用。

4.3保障福利性因素

保障福利的要素包括兩個(gè)方面：退休后保障、法律保障和學(xué)校保障。退休保障是影響民辦高校工資水平的一個(gè)重要因素，與該因素的實(shí)施和高中教師退休后生活的解決密切相關(guān)。法律福利是國(guó)家法律規(guī)定的高中教師福利。法律福利和學(xué)校福利對(duì)提高民辦高中教師的滿意度和歸屬感具有積極意義。

5完善我國(guó)民辦高校教師薪酬制度的具體措施

5.1從各級(jí)政府的外部環(huán)境入手

首先，政府必須認(rèn)識(shí)到民辦高校在高等教育中的重要作用，在法律上明確規(guī)定民辦高校的地位和權(quán)利，適時(shí)給予財(cái)政支持。第二，民辦高校的工資制度必須從國(guó)家層面進(jìn)行管理，要求依法規(guī)范工資制度，健全社會(huì)保障制度。民辦高校薪酬體系的建立必須符合我國(guó)的現(xiàn)實(shí)和法律。

5.2從民辦高校自身的內(nèi)部環(huán)境入手

首先，民辦高校要轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念，樹(shù)立“以人為本”的辦學(xué)理念。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，人力資本的再生產(chǎn)是投資而不是消費(fèi)，是促進(jìn)發(fā)展最寶貴的資源。它帶來(lái)的好處遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了物質(zhì)投資。因此，民辦高校要想發(fā)展，就必須重視教師的作用。

第二，提高教師工資水平，增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力。教師工作報(bào)酬的籌集，不僅體現(xiàn)了高校的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且吸引了更多的人才。在日本，大多數(shù)人選擇工作的最重要考慮因素是公司工資。因此，我國(guó)民辦高校需要提高教師的工資水平，提高教師在市場(chǎng)上的報(bào)酬水平。

第三，完善工資結(jié)構(gòu)，提高獎(jiǎng)勵(lì)水平。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不僅要考慮教師的學(xué)歷、職稱(chēng)、授課時(shí)間等，還需要從教師的教科研成果入手，從而解決重教學(xué)輕教科研、重學(xué)歷輕能力的現(xiàn)象，并且必要的時(shí)候考慮教師自身的家庭情況，給予合理的補(bǔ)貼，從而讓教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，提高教師工作的積極性。

第四，落實(shí)考核制度，構(gòu)建科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。必須改革日本私立中學(xué)教師的工資制度，建立教師教育和科研成果考核制度。在當(dāng)代管理哲學(xué)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，其主要目的是通過(guò)提高受試者的工作效率，實(shí)現(xiàn)教師的個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。完善考核制度，必須完善“優(yōu)等勞動(dòng)報(bào)酬”的分配思想，理順和支付工資水平和工資結(jié)構(gòu)。

6結(jié)語(yǔ)

民辦本科高校存在著教師薪酬水平在同行業(yè)中處于中等水平、教師考核不全面、薪酬模式缺乏靈活性的問(wèn)題，并受教師職位的工作特性、組織環(huán)境因素、保障福利性因素的影響，針對(duì)存在的問(wèn)題，但是必須采取相應(yīng)的方法進(jìn)行解決，本文提出了改革我國(guó)民辦高校教師薪酬制度的主要措施，主要從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境入手，各級(jí)政府要為民辦高校的發(fā)展提供政策支持，而高校自身也要進(jìn)行積極改革，利用薪酬制度激發(fā)教師的工作熱情，從而提高教學(xué)質(zhì)量，形成良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

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基金項(xiàng)目：

2018年度山東省高等學(xué)?？蒲杏?jì)劃項(xiàng)目《民國(guó)私立大學(xué)師資建設(shè)及其現(xiàn)代價(jià)值研究》（編號(hào)：J18RB209）.