互聯(lián)網(wǎng)招聘與傳統(tǒng)招聘比較研究

李澤惠

摘要：人力資本作為現(xiàn)代企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵因素，如何有效挑選出高質(zhì)量的人才已成為眾多組織最為關(guān)注的問題之一，隨著科技發(fā)展，利用互聯(lián)網(wǎng)幫助企業(yè)進(jìn)行有效招聘已大規(guī)模普及。本文就傳統(tǒng)的招聘方法做了簡要剖析，并將傳統(tǒng)招聘和互聯(lián)網(wǎng)招聘的流程進(jìn)行比對，在對互聯(lián)網(wǎng)招聘的一些常見缺陷進(jìn)行批判性討論后，進(jìn)一步深入探討互聯(lián)網(wǎng)招聘的優(yōu)點，旨在鼓勵企業(yè)在當(dāng)今時代將互聯(lián)網(wǎng)定位為招聘主渠道，但要注重規(guī)避其缺點，最大限度發(fā)揮其優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)招聘;傳統(tǒng)招聘;人力資本

互聯(lián)網(wǎng)作為全球一體化最重要的媒介之一，已被應(yīng)用到人類個體生活及社會組織運作的方方面面，影響不可小覷。如今，互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用在強化企業(yè)管理上的作用日益凸顯，特別是人力資源管理中的招聘環(huán)節(jié)?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘的概念是在20世紀(jì)80年代中期首次引入勞動力管理市場的，后來，越來越多的組織從中受益而就此推廣開來?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘又被稱之為電子招聘、計算機(jī)招聘、在線招聘或線上招聘，它是指由組織內(nèi)部的人力資源管理部門，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為渠道，開展招聘活動的一種工作方法，主要包括招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者簡歷的整理搜集及最后在線測評、電子面試等初步甄選人才等。并且，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，選擇線上應(yīng)聘的求職者數(shù)量也呈現(xiàn)迅速增長趨勢。傳統(tǒng)的招聘渠道，如在報紙刊登廣告，已無法跟上當(dāng)今世界的變化速度。具體來說，傳統(tǒng)的招聘方法不僅要交付巨額資金給第三方中介來吸引候選人，還要占用大量人力資本從事招聘運作。與傳統(tǒng)的招聘方法相比，互聯(lián)網(wǎng)招聘在時間成本、資金投入及人力資本上顯得更加高效。

1、傳統(tǒng)招聘渠道筒析

1.1傳統(tǒng)招聘渠道的優(yōu)勢

招聘在人力資源管理范疇被定義為基于組織需求，吸引并篩選出適合特定職位的人選的過程，是提高企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的最有利途徑之一。招聘也可以被視為一項由組織開展的，留住高質(zhì)量員工的實際行動，這對公司在市場中取勝有著至關(guān)重要的作用。傳統(tǒng)的招聘渠道，如獵頭公司、就業(yè)中心、報紙的廣告刊登等，已成為多年來企業(yè)用于尋找人才、填補空缺職位的主要模式，并且受到目標(biāo)受眾人群的廣泛認(rèn)可。這表明，一般待業(yè)人員在求職初期會最先關(guān)注這些渠道的招聘信息，因此，傳統(tǒng)的招聘渠道具有覆蓋廣、口碑高的優(yōu)勢。并且，通過傳統(tǒng)手段進(jìn)行招聘通常也被視為增加企業(yè)影響力的有力途徑，通過在報紙及電視刊登招聘廣告，可以大幅度提升企業(yè)的社會認(rèn)知度，樹立“品牌企業(yè)”的優(yōu)質(zhì)形象。

1.2傳統(tǒng)招聘渠道的劣勢

盡管有相當(dāng)數(shù)量的強勢企業(yè)采用傳統(tǒng)招聘渠道為企業(yè)尋找人才，但這些方法通常被人力資源從業(yè)者看作是高成本、低效率的手段，此類招聘信息的發(fā)布需要向各個機(jī)構(gòu)支付高昂的中介費用。其次，雖然企業(yè)只需要在窗口平臺發(fā)布廣告，靜待應(yīng)聘者上門，但是，也被視為被動的招聘方式，廣泛撒網(wǎng)使企業(yè)無法準(zhǔn)確控制應(yīng)聘人數(shù)，對潛在候選人的素質(zhì)也難以預(yù)測，這就為人力資源部門要在短時間內(nèi)挑選出高質(zhì)量的員工加大了工作量和難度，從而無限期延長招聘周期。

另一方面，由于有大量的企業(yè)通過類似的傳統(tǒng)渠道招募員工，使得企業(yè)之間在招聘方面存在著激烈的競爭。對于各類組織來說，現(xiàn)在勞動力市場逐漸呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的狀況。換言之，人才競爭的焦點需要從選擇合適的人選轉(zhuǎn)向吸引更多有潛力的人選，這個結(jié)果也警醒了各個公司應(yīng)把未來人才招聘的重點放在如何吸引更多的待業(yè)人員，擴(kuò)大潛在人才儲備庫。

2、互聯(lián)網(wǎng)招聘與傳統(tǒng)招聘流程分析

2.1傳統(tǒng)招聘流程

傳統(tǒng)的招聘流程是縱向任務(wù)處理軌跡，需要不停重復(fù)同樣流程來完成多個任務(wù)處理。首先，它需要設(shè)計職位描述和確定求職者在勞動力市場的地理區(qū)域和所處的社會位置。然后，公司需要決定吸引求職者的可行方法，比如在報紙上登廣告，或者從招聘機(jī)構(gòu)找到高質(zhì)量的簡歷，這個過程需要花費大量資金給廣告媒介和中間商。第三，在前兩個步驟完成之后，申請者信息會大量涌人人力資源管理部門等待篩選，在這個階段，人力資源經(jīng)理需要不斷篩選這些簡歷，然后重新評估，最終將他們選人到面試階段。所有這些過程在很大程度上增加了管理者的工作量，而且，傳統(tǒng)招聘的過程包含了大量需要人工處理的個人信息，這很容易導(dǎo)致求職者的隱私信息泄露。

2.2互聯(lián)網(wǎng)招聘流程

而互聯(lián)網(wǎng)招聘可以看作是一個橫向的集成，能同步處理信息。線上招聘也主要包括三個步驟。第一步是充分考慮網(wǎng)絡(luò)推廣的優(yōu)勢，設(shè)計合理的網(wǎng)站，實時更新數(shù)據(jù)庫，跟蹤潛在的申請者。其次，幫助求職者進(jìn)行在線測試，篩選出潛在的員工。最后，人力資源經(jīng)理可以利用網(wǎng)絡(luò)通信自動化的優(yōu)勢，輕松地將招聘結(jié)果通知應(yīng)聘者。此外，互聯(lián)網(wǎng)招聘可以在招聘結(jié)束后將剩余的人才自動歸檔到企業(yè)人才儲蓄庫，以備日后使用。不同于傳統(tǒng)招聘，在線招聘可以在不受時間和資源限制的情況下進(jìn)行篩選。同時，與傳統(tǒng)的招聘方式相比，在線招聘更傾向于雙向溝通，這意味著求職者可以突破地域和時間限制，隨時跟蹤他們的簡歷審閱情況。

盡管現(xiàn)如今信息和通信技術(shù)已經(jīng)被整合到組織的人員配置、組織結(jié)構(gòu)以及公司運作流程的制定過程中，但基于數(shù)據(jù)統(tǒng)計，很多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)使用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘仍然存在不足。例如，應(yīng)用程序的自動篩選功能可能會將具有特殊技能的人才排除在錄用名單之外，這恰恰是對公司有極大幫助的人力資源。然而，如果在招聘過程中不過分放棄人力資源部門在傳統(tǒng)招聘中的監(jiān)督作用，這些問題是可避免的。因此，在提高效率的同時，在線招聘仍然需要在降低成本的同時保證錄用質(zhì)量。

3、互聯(lián)網(wǎng)招聘的缺陷及可彌補途徑

3.1線上招聘人員數(shù)量和質(zhì)量堪憂

線上招聘是指通過在企業(yè)網(wǎng)站或第三方網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息進(jìn)行人才選拔，通過電子郵件或在線招聘管理系統(tǒng)收集求職者的簡歷，并在瀏覽后初步篩選符合職位需求的候選人。與傳統(tǒng)的報紙和電視廣告招聘相比，在線招聘與專業(yè)招聘網(wǎng)站的結(jié)合可以大大降低招聘成本，甚至對受眾有更強的針對性。然而，電子招聘也存在缺點。雖然沒有互聯(lián)網(wǎng)的時空限制，給擴(kuò)大人才儲備庫提高可能性，但是線上招聘渠道也很難控制申請人的數(shù)量和質(zhì)量。然而，這個問題可以通過要求申請人填寫標(biāo)準(zhǔn)化簡歷和統(tǒng)一電子郵件的格式來解決，并建立系統(tǒng)來過濾不合格申請者的簡歷。它可以省去篩選簡歷的麻煩，同時加快處理速度。

3.2申請人個人信息真實性存疑

此外，在使用基于網(wǎng)絡(luò)的招聘時，很難判斷申請人個人信息的真實性，這意味著在招聘過程中可能存在欺詐信息。也有很多公司指出，他們對線上招聘感到失望，因為通過電子招聘系統(tǒng)甄選出來的員工，在實踐中并不能展示出他們在簡歷中所提到的知識和技能。與此同時，電子招聘要求人力資源部管理人員在招聘過程中具備更強的識別能力，并且需要通過不斷改進(jìn)線上招聘系統(tǒng)提供更精確可靠的數(shù)據(jù)。有人認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)的透明度會威脅到候選人的隱私，一些豬頭公司會通過招聘網(wǎng)站竊取求職者的個人信息，以謀求私人利益。但幸運的是，一些商業(yè)網(wǎng)站正在嘗試設(shè)置密碼和訪問特權(quán)來解決這個問題。也就是說，盡管目前電子招聘有缺點，但這些缺點是可以通過高科技的發(fā)展解決的。

3.3欠發(fā)達(dá)地區(qū)的潛在優(yōu)質(zhì)員工申請受限

更嚴(yán)重的是，使用互聯(lián)網(wǎng)作為主要的招聘渠道也被有的學(xué)者視為帶有歧視性的招聘手段。特別是對那些在欠發(fā)達(dá)地區(qū)生活的申請人，對他們來說，互聯(lián)網(wǎng)和其他基于網(wǎng)絡(luò)開展的活動仍然受到限制，他們無法隨時使用互聯(lián)網(wǎng)，更嚴(yán)重的是可能不知道該如何使用互聯(lián)網(wǎng)，故而不能及時進(jìn)行網(wǎng)上工作申請程序。無可否認(rèn)的是，在這些發(fā)展相對滯后的地區(qū)仍存在潛在的高質(zhì)量員工。因此，線上招聘不能完全取代線下招聘。最好方法是根據(jù)職位所需及實際招聘情況，分區(qū)域選擇不同招聘渠道進(jìn)行招聘，從而最大限度地提高企業(yè)招聘效率。

4、互聯(lián)網(wǎng)招聘是現(xiàn)代企業(yè)招聘最優(yōu)選擇

4.1提高招聘效率

線上招聘最顯著的優(yōu)勢是為雇主和求職者節(jié)省時間、提高效率。一方面，與需要閱讀大量報紙廣告或職業(yè)介紹公告來尋找職位信息相比，求職者在任何時候都可以通過輸入幾個關(guān)鍵字在線搜索到招聘信息。另一方面，通過線上招聘系統(tǒng)，企業(yè)能根據(jù)特定的崗位管理目標(biāo)，在短時間內(nèi)自由地設(shè)定特殊條件，尋找合適的人才。同時，傳統(tǒng)的招聘流程需要公司一對一通知候選人考核結(jié)果，而電子招聘系統(tǒng)可以自動將考核結(jié)果通知到候選人。

4.2減少招聘成本

與傳統(tǒng)的方法相比，電子招聘一般情況可以幫助公司減少高達(dá)三分之二的經(jīng)濟(jì)成本。特別是公司通過在線上招聘廣告圖標(biāo)背后建立公司官網(wǎng)的鏈接，將更多的應(yīng)聘者吸引回公司網(wǎng)站，從而減少支付給中介網(wǎng)站的費用。這不僅可以再次降低招聘成本，還能確保申請人在企業(yè)官網(wǎng)上找到所有空缺崗位，從而挑選出更適合自己的職位。于企業(yè)于個人來說，都是雙贏選擇。

4.3主觀性吸引更多候選人

研究表明，應(yīng)聘者很容易被具有藝術(shù)界面、高處理速度和能快捷找到詳細(xì)招聘信息的網(wǎng)站所吸引。大多數(shù)應(yīng)聘者表示，如果公司能夠在官網(wǎng)上提供簡短的品牌故事、在線的心理測試或意見反饋會更容易吸引他們，因為他們有探索自己潛力的好奇心，并且有企業(yè)文化的公司更能激起他們的工作興趣與認(rèn)同感。所以不難看出，如果企業(yè)能充分利用互聯(lián)網(wǎng)招聘的發(fā)布渠道，會從主觀上吸引更多人才選擇相應(yīng)的組織。

4.4互聯(lián)網(wǎng)招聘即為集成數(shù)據(jù)庫

互聯(lián)網(wǎng)招聘可以看作是一個集成的數(shù)據(jù)庫也是電子招聘最具有長遠(yuǎn)意義的一點。一方面，申請者可以從公司網(wǎng)站、第三方網(wǎng)站或求職公告板上找到大量更新的招聘信息，將他們求職機(jī)會最大化。另一方面，每個招聘網(wǎng)站都記錄了大量求職者的個人信息，公司在尋找人才的時候能更具有針對性。眾多研究表明，在線招聘在幫助組織擴(kuò)大人才儲備庫、節(jié)省二次招聘成本上貢獻(xiàn)突出。

5、結(jié)論

當(dāng)傳統(tǒng)招聘渠道無法適應(yīng)快速發(fā)展的信息時代時，互聯(lián)網(wǎng)已悄然成為受眾最廣的招聘途徑。毫無疑問，網(wǎng)絡(luò)招聘確實存在缺陷，例如，很難判斷信息的真實性、互聯(lián)網(wǎng)的透明度使得隱私變得難以保護(hù)、及被視為對網(wǎng)絡(luò)文盲的歧視等。然而，網(wǎng)絡(luò)招聘也具有不可替代的絕對優(yōu)勢，這大大彌補了其劣勢，電子招聘在經(jīng)濟(jì)成本和時間成本上，對于組織和申請者來說都是高效的，并且減少時間和地理區(qū)域帶來的限制。同時，電子招聘可以幫助組織建立他們自己的綜合人才數(shù)據(jù)庫，以供進(jìn)一步使用。

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