王石川

“尚賢者，政之本也。為政之要，莫先于用人?！币欢ǔ潭壬险f，用什么樣的人就有什么樣的官風，乃至有什么樣的政風和黨風。而在現(xiàn)實中，一些地方選人用人過于僵化，有的部門大刮“裙帶風”，有的領導奉行“武大郎開店”思維，還有的一味強調論資排輩……諸如此類的潛規(guī)則備受詬病。

應該承認，論資排輩有一定歷史淵源，但是一把尺子量到底，優(yōu)秀的年輕人何以脫穎而出？有過人之處的特殊人才何以冒尖？革除論資排輩、隱形臺階、部門壁壘等弊端，具有多重意義。如果一個人能不能獲得提拔，不是比道德，也不是論才華，而是靠混資歷、看資本、憑資格——年頭不到，再優(yōu)秀也得靠邊站，或者只能老老實實地在后邊候著；相反，一些人半點能力沒有，卻能“多年媳婦熬成婆”，這樣的選人用人風氣委實隱患重重。

打破論資排輩，是人心所向，多年來，上上下下、方方面面都在倡導。但從實踐反饋看，論資排輩仍有頑固的生命力。中央要求各級各部門要“健全完善年輕干部選拔、培育、管理、使用環(huán)環(huán)相扣又統(tǒng)籌推進的全鏈條機制，形成優(yōu)秀年輕干部不斷涌現(xiàn)的生動局面”。不打破論資排輩，就不可能形成優(yōu)秀年輕干部不斷涌現(xiàn)的生動局面。

打破論資排輩，應有具體可行的制度設計。按資排輩不可取，不按“套路”出牌也不可取，如果領導大搞“一言堂”，憑個人好惡選人，不走程序，也不講規(guī)矩，甚至由著自己的性子用人，被選出的干部再年輕又能如何？因此，打破論資排輩只是第一步，還需設置科學標準。否則，一些不學無術卻有關系的“小字輩”是不是就有了機會？一些品行不佳卻善于鉆營的“官二代”是否會堂而皇之地卡位？

打破論資排輩與優(yōu)秀的年輕干部上位不是一碼事。形成優(yōu)秀年輕干部不斷涌現(xiàn)的生動局面，有兩個前提，一是如何定義優(yōu)秀？二是如何形成機制？關于前者，界定優(yōu)秀應有一套讓人信服的標準。關于后者，有了標準之后，關鍵看如何遵照，怎樣做才能確保優(yōu)秀的年輕人不被虛置。

在重用優(yōu)秀年輕干部的制度安排中，涉及兩個詞，一個是選拔，一個是提拔。兩個詞，一字之差，意義大不相同。一般來說，選拔側重于選，被“拔出”的年輕干部應有深厚的民意基礎；而提拔則側重于提，被“拔出”的年輕干部被上司青睞就可以了。顯然，選拔比提拔更科學，也更符合“選賢任能”的內在邏輯。

與此同時，還應該厘清幾層關系。一是厘清不唯票與不要票的關系。“唯票、唯分、唯GDP、唯年齡”固然不妥，但如果選人過程中不走民主推薦，也不重視選票了，就走入了另一個極端。二是破格與出格的關系。該破格的一定要破格，但是破格不等于出格，如果隨意破格、動輒出格，也難以服眾。

最重要的是，被選出的年輕干部應該真正優(yōu)秀，以德才服人。對于年輕干部來說，不要恃才自傲，更不要一心攀爬。如果善于干事卻不干凈，如果立志做大官而不是做大事，這樣的干部再年輕、再優(yōu)秀，恐怕也行之不遠。

遵循干部成長規(guī)律，拓寬來源、優(yōu)化結構、改進方式、提高質量，這是中央針對優(yōu)秀年輕干部選拔所提出的具體要求。一言以蔽之，論資排輩早就該打破了，打破的同時，對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃地安排他們去經受鍛煉。當優(yōu)秀的年輕干部有了更廣闊的用武之地，他們不僅能夠更好地實現(xiàn)人生價值，享有出彩人生，還能為官場注入新鮮活力，為社會發(fā)展融進新生力量，為國家長治久安提供人才支撐。