孫強(qiáng)

摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)來說人力資源管理十分重要，人力資源管理中的績(jī)效管理尤為重中之重。分析研究績(jī)效管理可以推動(dòng)人力資源管理理論的發(fā)展，提升我國(guó)企業(yè)管理水平。因?yàn)楦鞣N內(nèi)在外在原因，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在許多問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，我國(guó)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地就必須提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，掌握現(xiàn)代化的管理理念和技術(shù)，通過績(jī)效管理提高員工績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文中第一部分介紹了現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀，包括對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清，績(jī)效管理理念偏差;第二部分論述了績(jī)效管理存在的問題和原因，主要問題體現(xiàn)在缺少完善的績(jī)效管理體系和機(jī)制，績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善，考核主題不明確等。第三部分提出了改善企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理，存在的問題，原因分析，改善建議

引言

所謂績(jī)效管理就是企業(yè)通過特定方案與制度使其部門績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程;績(jī)效管理本質(zhì)上是管理層和員工就工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段達(dá)成一致，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法和過程。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人們逐漸了解到人力資本對(duì)于企業(yè)的重要性，人力資本是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要想挖掘企業(yè)人力資源的潛力，提升人才素質(zhì)就要依靠績(jī)效管理措施?？梢哉f，真正可以讓企業(yè)績(jī)效不斷提高的措施就是績(jī)效管理，績(jī)效管理可以調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，培養(yǎng)合作互助的文化和工作氛圍，逐漸改變員工工作態(tài)度和行為。績(jī)效管理對(duì)于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高方面具有無法替代的作用，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)存在很多問題。分析研究企業(yè)績(jī)效管理方面存在的問題，并對(duì)癥下藥對(duì)這些問題進(jìn)行解決整改對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效管理具有重要地位。微觀上說績(jī)效管理決定著員工獎(jiǎng)金和留任的問題，對(duì)于員工職業(yè)生涯有重要影響。宏觀上說，績(jī)效管理水平和效率對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重要作用，可以說績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)生死存亡有重要影響。雖然現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理很重視，也通過先進(jìn)理念和技術(shù)手段想要提升績(jī)效管理水平，但是很多企業(yè)沒有解決好一個(gè)問題：績(jī)效管理重點(diǎn)是對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制。很多企業(yè)績(jī)效管理不但沒得到員工認(rèn)同 ，反而將員工推得更遠(yuǎn)，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降。這都是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，在績(jī)效管理方面存在很多誤區(qū)。

1.1對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位

（1）績(jī)效管理觀念落后

企業(yè)管理者缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，不了解績(jī)效管理的重要性，所以不重視績(jī)效管理，因?yàn)槿鄙倨髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持無法落實(shí)績(jī)效管理制度，所以也無法起到應(yīng)有的管理效果。隨著經(jīng)濟(jì)全球化推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在考慮的不應(yīng)是進(jìn)行績(jī)效管理的必要性，而應(yīng)該考慮如何提高績(jī)效管理效率。就我國(guó)企業(yè)目前情況來看很多企業(yè)績(jī)效管理缺少系統(tǒng)性，多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)中存在各種各樣的問題，沒有完整的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，績(jī)效管理收效甚微?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)管理觀念相對(duì)落后，管理基礎(chǔ)薄弱不能作為績(jī)效管理的有力支撐。觀念落后是績(jī)效管理實(shí)施的最大障礙，要想順利實(shí)施績(jī)效管理必須提高全員績(jī)效意識(shí)，改變管理理念，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不但是人力部門的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理者和員工都擔(dān)負(fù)著績(jī)效管理責(zé)任。

（2）認(rèn)為流行的是最好的

很多企業(yè)認(rèn)為別人都在用的績(jī)效管理模式肯定是最好的，所以盲目套用，然而所有管理模式都要跟公司運(yùn)營(yíng)情況相匹配才能有效。績(jī)效管理并非孤立的存在的，企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、價(jià)值觀念、組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)管理模式都不同，這些對(duì)于績(jī)效管理的成效都會(huì)有影響。因此，企業(yè)在引入績(jī)效管理時(shí)要先了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)當(dāng)前時(shí)期是需要復(fù)雜嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理模式 ，還是需要簡(jiǎn)單易行的績(jī)效管理;企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理和績(jī)效管理是不是匹配;是否需要營(yíng)造相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍;如果管理中存在嚴(yán)重問題就要暫停績(jī)效管理，先理順基礎(chǔ)管理再引入績(jī)效管理。如果預(yù)見到績(jī)效管理推行的問題而不先掃清障礙，強(qiáng)硬的推行效果不會(huì)理想，這時(shí)候就需要通過一些管理技巧營(yíng)造氛圍，通過引導(dǎo)造勢(shì)，為績(jī)效管理的引入創(chuàng)造條件。

1.2績(jī)效管理理念存在偏差

（1）績(jī)效管理目標(biāo)不夠準(zhǔn)確

首先，很多企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)是更好分配薪酬而不是提高企業(yè)整體績(jī)效。按照績(jī)效管理理論，績(jī)效管理的終極目標(biāo)是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)員工潛能開發(fā)。績(jī)效管理本質(zhì)是通過管理者的幫助提高員工個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。將薪酬制度和績(jī)效考核掛鉤只是一種激勵(lì)措施，其根本目的也是為了提高績(jī)效管理效率，提高績(jī)效管理水平。但是實(shí)際操作中很多企業(yè)將薪酬分配作為績(jī)效考核的目標(biāo)，這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)影響了績(jī)效管理的效果。

其次，績(jī)效管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過績(jī)效管理促成企業(yè)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，很多企業(yè)在績(jī)效管理中本末倒置，他們將績(jī)效管理的焦點(diǎn)集中在員工個(gè)人績(jī)效上，反而不重視對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的管理。實(shí)際上績(jī)效管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，如果只是盯著員工個(gè)人績(jī)效，不重視企業(yè)整體績(jī)效的管理，這樣一方面不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面會(huì)讓員工有反感情緒，不利于員工的歸屬感和企業(yè)凝聚力的形成。所以，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該從整體考慮，不但要注重員工個(gè)人績(jī)效管理，同時(shí)要嚴(yán)抓企業(yè)整體績(jī)效管理。另外，企業(yè)在實(shí)際工作中要不斷的完善績(jī)效管理模式，培養(yǎng)員工認(rèn)同感與歸屬感，充分發(fā)掘員工積極性和能動(dòng)性，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）績(jī)效管理與績(jī)效考核容易混淆

企業(yè)混淆績(jī)效管理與績(jī)效考核的現(xiàn)象很普遍，很多企業(yè)將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，斷章取義的理解績(jī)效管理的內(nèi)涵?？梢詮恼w上系統(tǒng)的把握績(jī)效管理內(nèi)涵的企業(yè)很少，說到績(jī)效想到的就是考核，一說考核就想到了各種量化指標(biāo)，好像除了這些績(jī)效管理就沒別的內(nèi)容了，好像做好了量化考核就完成了績(jī)效管理。

其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整系統(tǒng)的績(jī)效管理包括：制定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效監(jiān)控與指導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的核心是在管理者幫助者員工提高自身績(jī)效從而帶動(dòng)部門和企業(yè)績(jī)效的提高。真正的績(jī)效管理是從工作周期第一天開始的，而不是一個(gè)工作周期結(jié)束后簡(jiǎn)單的填填考核表就可以了。并且，績(jī)效管理要求管理者和員工一同制定年度工作目標(biāo)和階段性工作目標(biāo)，另外，在工作中管理者要及時(shí)觀察、記錄員工業(yè)績(jī)，隨時(shí)為員工提供幫助和指導(dǎo)，讓他們達(dá)到目標(biāo)業(yè)績(jī)，而不是等員工績(jī)效不佳時(shí)只采取相應(yīng)懲罰措施就可以了。最后，完成績(jī)效考核后，管理人員要和員工一起規(guī)劃職業(yè)生涯并探討人力資源開發(fā)目標(biāo)。

雖然一些企業(yè)了解績(jī)效考核不能代替績(jī)效管理，但是實(shí)際工作中還是簡(jiǎn)單的以考核代管理。出現(xiàn)這種情況主要是因?yàn)榭?jī)效考核相對(duì)簡(jiǎn)單，系統(tǒng)的績(jī)效管理很復(fù)雜，實(shí)施麻煩?？?jī)效考核填填表、打打分就完事了，績(jī)效管理卻涉及到以下環(huán)節(jié)：系統(tǒng)考核策劃、實(shí)施指導(dǎo)、定期公開透明的考核、與考核掛鉤的薪資調(diào)整、企業(yè)上下溝通等。整個(gè)過程非常麻煩，但是如果省略過程簡(jiǎn)單的以考核代管理，那么績(jī)效管理效率低下，對(duì)于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展造成消極影響，其實(shí)是得不償失。

2當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作存在的主要問題及其原因

2.1當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在問題

（1）缺少績(jī)效管理體系

多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理工作僅停留在考核階段，用績(jī)效評(píng)估代替績(jī)效管理。很多企業(yè)制定了績(jī)效管理制度，但是真正實(shí)行的只有績(jī)效考核環(huán)節(jié)。人力部門也反映績(jī)效考核不好開展，花了大量精力評(píng)估后對(duì)于員工和企業(yè)績(jī)效提高沒有什么作用。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃階段，很多管理者和員工都不做書面計(jì)劃;在培訓(xùn)計(jì)劃環(huán)節(jié)大多數(shù)管理者和員工不做正式培訓(xùn)計(jì)劃，有的認(rèn)為培訓(xùn)是人力部門的事前，員工被動(dòng)參與就可以了;在績(jī)效考核階段20%的考核組織不發(fā)揮作用，16%的企業(yè)沒有績(jī)效考核小組，還有50%的企業(yè)并未建立考核小組的打算。60%以上的企業(yè)沒有培訓(xùn)管理者績(jī)效考核培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制

首先，績(jī)效管理動(dòng)力不足，傳導(dǎo)不暢。為了確?？?jī)效管理順利實(shí)施，必須建立完整的績(jī)效壓力傳導(dǎo)鏈條，缺少了任一環(huán)節(jié)都會(huì)讓績(jī)效管理工作功虧一簣。現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理傳導(dǎo)鏈條存在問題，主要表現(xiàn)在：績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)員工參與程度低，特別是底層管理者和員工參與程度較低，造成績(jī)效管理缺少動(dòng)力，運(yùn)行時(shí)傳導(dǎo)不暢。

其次，績(jī)效管理流程不完善，管理過程缺少溝通。在績(jī)效管理過程中，管理者不注重和員工的溝通，考核完成后也未發(fā)動(dòng)員工制定職業(yè)規(guī)劃以及人力資源開發(fā)。另外，很多企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力有限，領(lǐng)導(dǎo)力較弱，在員工管理方面存在問題。特別是那些技術(shù)骨干轉(zhuǎn)到管理崗的管理者，比較注重業(yè)務(wù)與工作開展，不太會(huì)和員工溝通，不善于幫助員工提高自身能力。實(shí)踐表明，績(jī)效管理中如果可以和員工保持良好溝通，績(jī)效考核工作容易開展，效果也好，員工也較少產(chǎn)生不滿情緒。

再次，薪酬制度和績(jī)效管理聯(lián)動(dòng)不足。如果員工獎(jiǎng)金和員工職責(zé)與貢獻(xiàn)沒有結(jié)合起來，那么獎(jiǎng)金就會(huì)失去激勵(lì)作用。如果管理者收入和部門績(jī)效、員工績(jī)效建立聯(lián)系，才能夠更好的激發(fā)他們做好管理工作的的動(dòng)力，才能督促他們指導(dǎo)員工完成職責(zé)，提升個(gè)人業(yè)績(jī)。

（3）績(jī)效考核評(píng)價(jià)不夠合理

首先，績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善。主要體現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)和泛化，和員工具體工作聯(lián)系不大，這種情況多出現(xiàn)在非業(yè)務(wù)類員工考核中;另一種表現(xiàn)是績(jī)效指標(biāo)體系過于細(xì)化，看起來很科學(xué)但是執(zhí)行有困難，缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向;第三種表現(xiàn)是只對(duì)可以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，無法量化的指標(biāo)則不考核。無論是哪種情況都不利于績(jī)效考核的開展，考核結(jié)果也不會(huì)理想。

其次， 沒有明確考核主體。通過研究分析發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)采取員工互評(píng)的模式進(jìn)行績(jī)效考核有兩方面原因：第一是不理解績(jī)效考核的內(nèi)涵，第二是沒有績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任主體，所以通過群體互評(píng)取代專門評(píng)價(jià)小組?？己酥黧w不明，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果容易出現(xiàn)偏差。

（4）績(jī)效管理和人力資源管理脫節(jié)

績(jī)效管理是人力資源管理的重要一環(huán)，所以在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候要注意和人力資源管理相結(jié)合，充分考慮人力資源戰(zhàn)略、職位管理、人員規(guī)劃、招聘培訓(xùn)、薪酬等問題之間的匹配。只有將績(jī)效管理放到人力資源管理中對(duì)待，加強(qiáng)人力資源管理不同環(huán)節(jié)的匹配才能彼此促進(jìn)，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提升員工和企業(yè)績(jī)效。

2.2造就問題的原因分析

（1）績(jī)效管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略是為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)路線，戰(zhàn)略是企業(yè)的指南針，企業(yè)遨游市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的汪洋大海必須根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)前進(jìn)方向進(jìn)行調(diào)整，不然會(huì)迷失方向葬身大海。優(yōu)秀企業(yè)將企業(yè)戰(zhàn)略化作全體員工的具體行動(dòng)。體現(xiàn)在績(jī)效管理方面優(yōu)秀企業(yè)會(huì)將戰(zhàn)略貫徹在績(jī)效計(jì)劃中，將員工管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合。

（2）企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效脫節(jié)

績(jī)效管理不只針對(duì)員工個(gè)人，而要做好整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的管理，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要先明確團(tuán)隊(duì)績(jī)效才能明確員工個(gè)人績(jī)效，因?yàn)閱T工工作依靠團(tuán)隊(duì)成員配合，更是為了確保企業(yè)目標(biāo)的完整統(tǒng)一。目前很多企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效和所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效缺少銜接，很多管理者通過部門負(fù)責(zé)人打分的方式進(jìn)行考核，沒有考慮員工對(duì)于整個(gè)部門和企業(yè)的貢獻(xiàn)[12]。有些企業(yè)認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工績(jī)效的結(jié)合的重要性，但是在具體操作中沒有做到。

（3）支持部門績(jī)效管理表面化

很多企業(yè)績(jī)效管理中都面臨一個(gè)難題，對(duì)于支持部門，比如人力部、行政部、財(cái)務(wù)部如何進(jìn)行績(jī)效管理。這些部門的業(yè)務(wù)對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起到輔助支持作用，績(jī)效指標(biāo)無法量化，工作結(jié)果不容易評(píng)價(jià)。有些企業(yè)通過簡(jiǎn)單評(píng)議進(jìn)行支持部門的績(jī)效管理，評(píng)價(jià)員工態(tài)度行為，這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)很籠統(tǒng)。實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)支持部門是輔助部門應(yīng)該為業(yè)務(wù)流程服務(wù)，實(shí)際上職能部門形同權(quán)力部門。如果不能做好支持部門的績(jī)效管理，就會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)支持部門的績(jī)效管理，制定合理的績(jī)效管理方案[13]。

（4）沒有反饋績(jī)效結(jié)果

和績(jī)效考核不同，績(jī)效管理更注重溝通和反饋。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，通過溝通反饋?zhàn)尮芾碚吆蛦T工判斷計(jì)劃是否合理，是否具有可行性;在計(jì)劃實(shí)施階段，通過反饋員工了解自身業(yè)績(jī)情況，了解自身優(yōu)勢(shì)與不足，改進(jìn)工作狀態(tài);在績(jī)效考核中，通過績(jī)效反饋為計(jì)劃改進(jìn)作為參考;在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用時(shí)期通過反饋?zhàn)寙T工接受企業(yè)激勵(lì)措施，避免產(chǎn)生不良情緒。

（5）考核指標(biāo)和周期不合理

績(jī)效考核要掌握好度，太簡(jiǎn)單則不夠全面，太復(fù)雜不具有可操作性，所以在考核企業(yè)要考慮以下方面：第一，是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略考核員工職責(zé)內(nèi)工作;第二，考核要有可行性，便于考核進(jìn)行;第三，定性指標(biāo)結(jié)合定量指標(biāo)，全面考慮。在確定考核周期的時(shí)候，要結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)判斷，周期過長(zhǎng)或者過短都會(huì)使結(jié)果不準(zhǔn)確。

3對(duì)改進(jìn)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理管理工作存在問題的幾點(diǎn)建議

3.1在企業(yè)內(nèi)部樹立正確的績(jī)效管理理念

（1）樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)管理理念相對(duì)落后，管理層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確。主要體現(xiàn)在：有的將績(jī)效管理看做人力資源管理的工具，是對(duì)員工進(jìn)行管理的工具，管理目標(biāo)是合理分配薪酬;第二種認(rèn)為績(jī)效管理等于績(jī)效考核。這些認(rèn)識(shí)不符合時(shí)代發(fā)展潮流，沒有正確把握績(jī)效管理的內(nèi)涵和手段。認(rèn)識(shí)偏差是企業(yè)開展績(jī)效管理的最大障礙，要順利實(shí)施績(jī)效管理必須秉持全員績(jī)效意識(shí)，特別是改變觀念。

首先，將企業(yè)績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略高度，充分發(fā)揮績(jī)效管理提升績(jī)效的功能?？?jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，高層領(lǐng)導(dǎo)要重視績(jī)效管理，不能將其作為人力部門的例行工作，應(yīng)從戰(zhàn)略高度利用績(jī)效管理提升企業(yè)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo);管理者和普通員工應(yīng)明白，績(jī)效管理是人資部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)的，是幫助員工提高業(yè)績(jī)的管理工具。管理者和員工要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，不能消極應(yīng)付，甚至產(chǎn)生負(fù)面情緒;人資部門應(yīng)該在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上制定績(jī)效管理體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貫徹在績(jī)效管理目標(biāo)中。在績(jī)效管理執(zhí)行時(shí)，要時(shí)刻想辦法使其為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù);企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，重點(diǎn)考慮提升企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、管理者和員工業(yè)績(jī)，不能將績(jī)效管理停留在薪酬制度和職位調(diào)整上。

（2）建立匹配的高效的企業(yè)文化

對(duì)于企業(yè)來說，文化是其核心價(jià)值觀念，是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)無形的管理力量。企業(yè)文化以觀念的形態(tài)，從計(jì)劃外和非理性角度控制企業(yè)與員工態(tài)度和行為，讓員工緊密團(tuán)結(jié)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)下。企業(yè)文化和績(jī)效管理是互相促進(jìn)，相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要順利實(shí)施績(jī)效管理，就必須以績(jī)效管理為導(dǎo)向建立相應(yīng)的企業(yè)問題，必須將員工管理問題比如崗位調(diào)整、薪酬制度、員工解聘都納入企業(yè)管理范疇，這些決定表明了企業(yè)立場(chǎng)，讓員工明白企業(yè)看重什么人，需要什么人，會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)什么人。良好企業(yè)文化可以將員工納入到企業(yè)目標(biāo)體系中，讓員工在奮斗中和企業(yè)發(fā)展保持一致，為員工營(yíng)造積極進(jìn)取的工作氛圍。所以，要順利實(shí)施績(jī)效管理，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，充分挖掘企業(yè)潛力，就必須建立和績(jī)效管理相匹配的高效的企業(yè)文化。

高效的企業(yè)文化要具備以下特質(zhì)：獎(jiǎng)罰分明，積極溝通，公平考核;鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，努力為員工提供更好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工素質(zhì)提高;營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍;豐富員工工作內(nèi)容;鼓勵(lì)創(chuàng)新和責(zé)任擔(dān)當(dāng);為優(yōu)秀人才提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的發(fā)展環(huán)境;努力滿足客戶需求從而保障股東利益。

（3）正確理解績(jī)效管理整個(gè)流程

績(jī)效管理完整流程包括：制定計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、溝通與反饋、結(jié)果應(yīng)用，這些流程缺一不可，缺少任何步驟都不是完整的績(jī)效考核系統(tǒng)，在執(zhí)行時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題和困難。實(shí)際工作中容易出現(xiàn)以下情況：企業(yè)過分注重績(jī)效考核忽視績(jī)效管理其他流程。一說績(jī)效管理很多人首先想到的就是績(jī)效考核，績(jī)效考核很容易和流于形式的評(píng)價(jià)聯(lián)系起來。這都是因?yàn)檫^分注重績(jī)效考核的結(jié)果，是對(duì)績(jī)效管理定位的偏差。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，這種片面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的行為將績(jī)效考核和績(jī)效管理割裂，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理體系和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分離。

3.2構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部機(jī)制

（1）建立完善的績(jī)效管理體系

企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)制定完善的績(jī)效管理體系。同時(shí)，要充分發(fā)揮人資系統(tǒng)的管理手段，形成績(jī)效管理動(dòng)力機(jī)制、傳導(dǎo)機(jī)制，健全績(jī)效管理體系，加強(qiáng)對(duì)部門和員工的溝通和輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理各環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)的問題，盡可能發(fā)揮績(jī)效管理作用。

首先，研究績(jī)效管理立項(xiàng)。研究立項(xiàng)可以從以下方面考慮，第一是制定完整系統(tǒng)的，簡(jiǎn)單明了的項(xiàng)目書;第二是將項(xiàng)目書遞交總經(jīng)理，讓其判斷項(xiàng)目可行性。人資部門精力和總經(jīng)理不斷的溝通，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的功能思路以及整個(gè)流程，從而取得最高領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，并讓其擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理參與到績(jī)效管理中來。研究立項(xiàng)是需要較長(zhǎng)的時(shí)間，人資部門經(jīng)理應(yīng)保持耐心和信心，爭(zhēng)取總經(jīng)理的支持，在領(lǐng)導(dǎo)支持下績(jī)效管理工作才能順利實(shí)施和開展。

其次，組織績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。績(jī)效管理的主要實(shí)施力量是各部門負(fù)責(zé)人，部門經(jīng)理既要對(duì)績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，同時(shí)要負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理考核。部門經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理實(shí)施有重要作用，如果沒有部門經(jīng)理的參與和支持績(jī)效管理工作無法開展，再好的方案也只能擱置而無法貫徹實(shí)施。因此，人資部門經(jīng)理在向總經(jīng)理立項(xiàng)時(shí)，要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行宣傳?？偨?jīng)理同意實(shí)施后，要組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，吸納部門經(jīng)理的加入。團(tuán)隊(duì)組建后要根據(jù)績(jī)效管理的整個(gè)流程進(jìn)行角色分工，明確每個(gè)人的權(quán)限與責(zé)任，制定書面說明，以工作說明書的形式確定每個(gè)人的職責(zé)和團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)。

再次，培訓(xùn)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?？?jī)效管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、理念與能力是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)，因此，團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)是非常重要的一步，人資部門可以結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況通過研討會(huì)、外聘講師授課等方式向團(tuán)隊(duì)所有人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，讓他們接受績(jī)效管理理念，掌握績(jī)效管理的方法與技巧，從而推動(dòng)績(jī)效管理的貫徹實(shí)施。在我國(guó)企業(yè)中，績(jī)效管理系統(tǒng)存在各種問題的重要原因是：企業(yè)管理者和員工觀念技術(shù)達(dá)不到要求，無法和績(jī)效管理工作相匹配。另外要注重對(duì)員工的宣傳和培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)做好了才能推動(dòng)績(jī)效管理的順利實(shí)施。

第四，確定績(jī)效管理目標(biāo)?？?jī)效管理是以改善企業(yè)管理水平，發(fā)掘員工潛能、提高員工和企業(yè)績(jī)效為目的。所以，企業(yè)管理者要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)確立績(jī)效管理任務(wù)。

第五，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理流程。按照績(jī)效管理觀念設(shè)計(jì)實(shí)施路程，使其按照制度化和規(guī)范化進(jìn)行。另外，要注意將績(jī)效管理擺在管理的高度，讓它成為管理層與員工溝通的過程，不能簡(jiǎn)單的以績(jī)效考核代替績(jī)效管理。

第六，考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)。在績(jī)效管理開始實(shí)施后，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況通過質(zhì)量管理模式對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)，不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷完善績(jī)效管理理念和整個(gè)實(shí)施流程。

（2）形成績(jī)效管理動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制

首先，做好企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理的銜接。企業(yè)在制定績(jī)效管理計(jì)劃的時(shí)候，一定要讓績(jī)效管理為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在績(jī)效管理執(zhí)行階段，要努力建立績(jī)效管理鏈條。站在企業(yè)戰(zhàn)略高度對(duì)待績(jī)效管理和執(zhí)行中碰到的問題，始終將推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施作為績(jī)效管理的目的，不能急于求成更不能僅為績(jī)效而管理。不能教條獨(dú)立的進(jìn)行績(jī)效管理，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，以年度為單位不斷檢查調(diào)整績(jī)效管理模式，健全績(jī)效管理系統(tǒng)。

其次，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。績(jī)效管理必須有激勵(lì)機(jī)制的支持才能更好發(fā)揮作用，但是績(jī)效激勵(lì)的模式不能只通過工資實(shí)現(xiàn)，不然員工認(rèn)為績(jī)效管理就是工資調(diào)整的依據(jù)便會(huì)產(chǎn)生消極情緒。激勵(lì)手段應(yīng)該豐富多樣，比如如果員工努力完成任務(wù)，可以讓其承擔(dān)更重要的職責(zé)，調(diào)整崗位或者進(jìn)行精神鼓勵(lì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟，可以通過股權(quán)等方式進(jìn)行激勵(lì)。另外，對(duì)于績(jī)效不太好的員工要做好引導(dǎo)和幫助，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工相對(duì)容易，如何處置績(jī)效不好的員工而又能讓他們接受比較困難。企業(yè)管理層要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效較差的員工，通過合理處罰措施激勵(lì)他們努力提高績(jī)效。

再次，管理層應(yīng)負(fù)起績(jī)效管理責(zé)任。在績(jī)效管理實(shí)施過程中，管理者負(fù)有不可推卸的責(zé)任。第一，績(jī)效管理需要管理者設(shè)計(jì)和推行;第二，績(jī)效管理中會(huì)碰到一些企業(yè)制度無法解決的問題，這時(shí)候需要管理者填補(bǔ)空白。企業(yè)績(jī)效管理都有一種傾向，希望通過績(jī)效指標(biāo)體系將所有工作量化，從而減少管理者評(píng)價(jià)中的主觀因素，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的公平。但是，將企業(yè)所有職位的所有工作都量化是不可能的，例如銷售人員是量化的銷售額評(píng)價(jià)其績(jī)效的，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，銷售開發(fā)新客戶、工作態(tài)度和溝通能力等指標(biāo)對(duì)于其職業(yè)發(fā)展更為重要。所以，沒有可以完全代替管理者的完美的績(jī)效制度，管理者必須負(fù)起績(jī)效管理責(zé)任，對(duì)員工進(jìn)行公正客觀的評(píng)價(jià)。

第四，培養(yǎng)全員的績(jī)效意識(shí)?？?jī)效管理順利實(shí)施的關(guān)鍵是全體員工的積極參與，管理者和普通員工必須真心接受績(jī)效理念和管理機(jī)制，并且積極擁護(hù)身體力行，這樣才能達(dá)到績(jī)效管理的預(yù)期目標(biāo)。要通過宣傳教育讓員工明白工作要標(biāo)準(zhǔn)化，任務(wù)要具體化，做好工作記錄和檔案，每步操作有據(jù)可循;讓管理者明白對(duì)于員工的要求不能只是心理概念，要多和員工溝通：溝通企業(yè)價(jià)值觀念、發(fā)展戰(zhàn)略和使命;溝通企業(yè)對(duì)員工的期望以及衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且指出達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的辦法。通過溝通讓員工相互支持和鼓勵(lì)，通過積極參與和承諾推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第五，做好管理信息方面的支持?？?jī)效管理的實(shí)施需要管理信息的支持，比如平衡計(jì)分卡管理模式需要財(cái)務(wù)信息、運(yùn)作流程和市場(chǎng)信息的支持，并且這些信息要在企業(yè)上下暢通無阻，這樣績(jī)效管理指標(biāo)體系才能真實(shí)體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，提高績(jī)效反饋調(diào)整的效率，縮短市場(chǎng)應(yīng)對(duì)時(shí)間。應(yīng)該指出的是，并非只有信息系統(tǒng)完善的企業(yè)才能實(shí)施績(jī)效管理，如果企業(yè)缺少必要的信息系統(tǒng)也可以通過平衡計(jì)分卡模式，按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理，同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使信息系統(tǒng)為績(jī)效管理服務(wù)，逐步完善和發(fā)展企業(yè)管理體系。

綜上所述，績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，需要遵循科學(xué)方法與技巧，完善的績(jī)效管理機(jī)制應(yīng)該包括制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用五個(gè)流程，在績(jī)效管理過程中配合開放的、深入的溝通，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在薪酬分配、崗位培訓(xùn)、職位調(diào)整方面。企業(yè)必須將績(jī)效管理放在戰(zhàn)略高度，作為系統(tǒng)工程來抓，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，建立完善的績(jī)效管理體系和運(yùn)行機(jī)制，這樣才能不斷完善改進(jìn)績(jī)效管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供條件。具體說來，要提升企業(yè)績(jī)效管理水平必須樹立正確的績(jī)效管理觀念：正確全面的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理、建立匹配的高效的企業(yè)文化，準(zhǔn)確把握績(jī)效管理整個(gè)流程;建立相應(yīng)的內(nèi)部管理機(jī)制：通過研究績(jī)效管理里想、組織培訓(xùn)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)、設(shè)計(jì)績(jī)效管理目標(biāo)、制定績(jī)效管理流程、績(jī)效結(jié)果反饋應(yīng)用等步驟建立完善的績(jī)效管理體系，通過績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略銜接、充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用、管理層負(fù)起績(jī)

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