張議丹

摘要：在企業(yè)管理過程中需要人力資源管理部門對企業(yè)內(nèi)部進行管理，現(xiàn)代化的企業(yè)都比較重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的大問題，所以為了企業(yè)能夠更好地朝著向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)型，很多企業(yè)都在人力資源部門中投入了大筆的資金、引進了先進的技術(shù)。近些年來互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也給人力資源管理模式創(chuàng)新發(fā)展提供了技術(shù)支持。

關(guān)鍵詞：人力資源管理：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)：創(chuàng)新模式

近年來，我國各個行業(yè)的信息化程度都在不斷地加深，在這背后離不開我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步和發(fā)展，給行業(yè)信息化發(fā)展提供的技術(shù)支持，可以說，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展為人類打開了一個新世界的大門，在新世界中毫無疑問會有很多發(fā)展的機會，無論是對于企業(yè)還是個人，都是一個發(fā)展的契機。今天，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)與我們生活工作息息相關(guān)，這也意味著原有的企業(yè)人力資源模式可能不太能跟得上快節(jié)奏的社會了，越來越多的管理模式弊端被暴露出來，為此必須要對企業(yè)的人力資源管理模式進行創(chuàng)新，這樣才能謀求企業(yè)在新的歷史時期、新的社會形勢下能夠取得良好的經(jīng)營成果。

一、傳統(tǒng)的人力資源管理模式應(yīng)用的不足

（一）傳統(tǒng)的人力資源管理模式的結(jié)構(gòu)框架較為復(fù)雜

就傳統(tǒng)的模式中的結(jié)構(gòu)框架來說，可以發(fā)現(xiàn)整個傳統(tǒng)管理模式的結(jié)構(gòu)框架都是比較復(fù)雜的，主要表現(xiàn)為傳統(tǒng)管理模式下的人力資源管理部門層級結(jié)構(gòu)的層次非常的多，多層次必然會在內(nèi)部傳遞信息的過程中有一定的影響，突出表現(xiàn)為人力資源信息無法及時地傳遞到上級部門從而造成人力資源信息的滯后，這種信息的滯后也在一定程度上對其他協(xié)作部門的工作效率造成了不良的影響，極有可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各個部門之間不和諧的狀況出現(xiàn)，還有可能會導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的拖延，扯了企業(yè)發(fā)展的“后腿”不說，還可能會給企業(yè)造成經(jīng)濟損失影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。那么，長久以來這就是企業(yè)發(fā)展過程中的一個巨大的隱患。所以，必須要加快人力資源管理發(fā)展的速度。復(fù)雜的框架結(jié)構(gòu)、層次太多往往會導(dǎo)致企業(yè)的相關(guān)責(zé)任不明確，如果一旦發(fā)生突發(fā)狀況將無法明確責(zé)任人，繼而事件處理起來比較的慢，可能會對企業(yè)的經(jīng)濟狀況造成了一定的影響。

（二）降低了企業(yè)員工的工作積極性，造成了人才的流失

人才是保障一個企業(yè)發(fā)展的源泉和動力，要想企業(yè)得到好的發(fā)展必須要有大量優(yōu)秀的人才，如何留住人才成為了企業(yè)發(fā)展過程中一個難點，很多企業(yè)集中精力培養(yǎng)了大批的人才，可在用人過程中由于這樣那樣的問題導(dǎo)致了人才的大量流失，“留不住”人才是由于傳統(tǒng)人力資源管理過程中管理不科學(xué)導(dǎo)致的。每個人才進入到企業(yè)后都有晉升渠道，但是一個人才在企業(yè)工作當(dāng)中能否升職加薪與該名人才的工作年限、工作經(jīng)驗有著巨大的關(guān)系，同時由于內(nèi)部管理的松散導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部存在著一些暗箱操作的行為，使得原本就不是很完善的晉升機制失衡了，新員工看到這樣的“不公平”覺得晉升無望自然就不會很積極地進行工作，時間一長人才為了尋求更好的發(fā)展機會，可能就會“跳槽”，進而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的流失，這也使得企業(yè)的競爭力受到了一定程度的影響。

（三）對員工的專業(yè)素質(zhì)提升沒有引起高度的重視

企業(yè)在用人過程中缺乏對員工的后續(xù)教育資金投入，只想讓員工給企業(yè)創(chuàng)造價值而不注重對員工的培養(yǎng)，只將員工看待成了一種簡單的勞動力，缺乏后續(xù)的培訓(xùn)。員工在后來的發(fā)展過程中會慢慢地落后于時代，隨著時代的發(fā)展、技術(shù)的進步，員工的專業(yè)并沒有得到相應(yīng)的提升。而表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營過程中就是因為員工的專業(yè)素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展的需要而不斷地更換企業(yè)員工，這樣使得企業(yè)的人力成本進一步的增加，進而使得企業(yè)的經(jīng)濟效益被進一步的降低，最終會影響企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。再加上如果員工長期處在一個工作崗位上也沒有提升自己的機會，那么可能會引發(fā)員工的消極心態(tài)，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，對自身工作有一定的疲憊感，最終會影響實際的工作質(zhì)量。

二、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)給人力資源管理帶來的創(chuàng)新思考

如上文所述，對結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，彌補傳統(tǒng)管理模式在企業(yè)實際的人力資源管理過程之中的不足之處，如果不加以彌補，這種不足會隨著時間的推移，漏洞會越來越大。筆者從優(yōu)化人力資源組織的框架結(jié)構(gòu)、優(yōu)化企業(yè)晉升機制、人力資源部門自我提升以及企業(yè)員工的后期培訓(xùn)這四個方面來實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新思考，從而使得我國的人力資源管理模式朝著更加完善的方向發(fā)展，從而使得企業(yè)經(jīng)濟活動能夠更加有序地開展。

（一）簡化人力資源組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)進行人力資源配置

復(fù)雜的人力資源組織框架也使得企業(yè)的人力資源配置不科學(xué)、不合理，這也就給企業(yè)的實際運營管理帶來了一系列的問題。所以，為了能夠使人力資源管理得到創(chuàng)新和發(fā)展必須要先對簡化企業(yè)內(nèi)部的人力資源組織結(jié)構(gòu)，將復(fù)雜的結(jié)構(gòu)框架變得更加的簡單，從而將企業(yè)中的每一個人才的作用都能發(fā)揮到最大。同時要把人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有效地結(jié)合在一起實現(xiàn)人力資源管理向信息化的人力資源管理轉(zhuǎn)變，首先需要建立信息化的員工檔案，并對與員工工作進行動態(tài)跟蹤，對員工的工作成果進行詳細的記錄，這些員工信息為企業(yè)制定科學(xué)的人力資源配置方案提供了一些參考依據(jù)。除此之外還可以通過對企業(yè)市場數(shù)據(jù)進行分析與研究，能夠更加好地、更加及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)中人力資源管理過程中存在的問題進行解決。

（二）優(yōu)化企業(yè)的晉升機制，避免人才的流失

完善的晉升機制是“留住”人才的最佳辦法，企業(yè)需要根據(jù)人力資源管理的實際情況對企業(yè)內(nèi)部的晉升機制進行優(yōu)化和調(diào)整，盡量避免“暗箱操作”的不良現(xiàn)象，晉升機制要秉持著公平、公正、透明的原則，這樣可以將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，進而可以使得員工的工作質(zhì)量得以有效地提高。將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)充分地運用到優(yōu)化企業(yè)的晉升機制中去這樣才能保障晉升機制的科學(xué)性、合理性。例如，企業(yè)間的人力資源部門可以相互交流學(xué)習(xí)先進的晉升管理機制從而優(yōu)化企業(yè)的晉升機制，還可開發(fā)員工綜合評價軟件對員工實際表現(xiàn)情況進行綜合分析員工的工作實際價值。

（三）重視企業(yè)員工的后期在培訓(xùn)工作

企業(yè)要尊重每一名員工不僅要看重員工的實際工作能力，還要認識到員工發(fā)展的潛力給企業(yè)未來的經(jīng)濟發(fā)展所帶來的影響。為此，為了提高員工的專業(yè)素質(zhì)必須要利用一切措施來提高員工的技能，充分地開發(fā)每一位在職員工的潛力將其的工作價值充分地發(fā)揮出來。人力資源部門可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建內(nèi)網(wǎng)平臺并提供一些專業(yè)課程，為員工提供便捷途徑，從而提升專業(yè)素質(zhì)。還可以通過定期召開經(jīng)驗座談會、專家講座等形式來提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)對企業(yè)員工進行再培訓(xùn)。

（四）人力資源部門的自我提升

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為企業(yè)帶來了新的發(fā)展機會，人力資源部門必須要牢牢地抓住這次發(fā)展的契機將人力資源部門的工作能力有效地提升起來，通過不斷提升自身的服務(wù)能力不斷地拓寬企業(yè)人力資源的服務(wù)項目。人力資源部門應(yīng)該立足于企業(yè)的未來發(fā)展努力地提高部門自身的工作能力、使人力資源管理部門的管理更加的科學(xué)同時健全的管理體制、高效率的工作方式、完善的晉升機制也為企業(yè)留住人才提供了可靠的保障。所以，在今后的企業(yè)發(fā)展過程中必須要給予人力資源管理工作足夠的重視，還要加大對人力資源管理部門的投資力度。

三、結(jié)束語

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展注入了新的活力，并且也給人力資源工作效率的提高提供了技術(shù)支撐。當(dāng)前形勢下企業(yè)必須要抓住這個機會實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變和升級，將傳統(tǒng)人力資源管理模式中的問題徹底地解決掉，從而為企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型奠定良好的基礎(chǔ)，希望本文當(dāng)中所提到的人力資源管理方面的拙見能夠有些用處。

參考文獻：

[1]陳睿，對互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理新模式的思考[N].長春師范大學(xué)學(xué)報，2015（ 02）：192-193.

[2]裴嵐，李月霜，陳菲，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代機場人力資源管理新思考[J].綜合運輸.2015（ 11）：26-31+134.