李亞男

摘 要：社會經(jīng)濟的愈發(fā)迅速，各企業(yè)間迫切需要大量的人才為自身的企業(yè)發(fā)展市場競爭力，在吸納人才的過程中，如何保證人才的基本薪酬管理成為了企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展的重要因素，只有完善合理的薪酬管理體系，才能夠吸引企業(yè)所需人才的吸收和駐留。就目前薪酬管理體系而言，需要著重考慮如何建立完善的薪酬管理體系，同時建立與之相對應(yīng)的績效考核系統(tǒng)，發(fā)揮薪酬體系的作用。在各個企業(yè)中，人員的職位較多，為完善薪酬管理體系，需要企業(yè)有效結(jié)合非經(jīng)濟性薪酬和經(jīng)濟性薪酬，滿足員工的需求，以完善的薪酬制度帶動員工的工作積極性，實現(xiàn)員工利益和公司利益相統(tǒng)一的原則。同時完善的薪酬制度還需要順應(yīng)時代的發(fā)展潮流及時改善，才能更有效的對人力資源進行管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;問題和措施

現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的管理，為加強人力資源管理制度，薪酬管理則顯得尤為重要，薪酬的有效管理，能夠促使員工提升工作熱情，從而為企業(yè)控制運營成本，提升競爭力。目前企業(yè)管理存在一定的滯后現(xiàn)象，需要引起企業(yè)相關(guān)人員的重視，及時的完善能夠決定人才的去留，這對企業(yè)的人力資源管理具有長遠的意義。

1 薪酬管理體系的含義

傳統(tǒng)薪酬管理體系主要是包含員工自身工作素質(zhì)、學(xué)歷以及資質(zhì)年齡為一體的薪酬計算方式，同時包含員工對企業(yè)付出的回報，另外還包含了計件工資和計時工資。就目前的企業(yè)薪酬管理的改革情況來看，薪酬的配比不再以學(xué)歷或資質(zhì)年齡為主，而是更趨向于崗位職責(zé)，通過績效考核以及崗位責(zé)任進行薪酬規(guī)劃，需要根據(jù)員工工作性質(zhì)的統(tǒng)一，例如腦力勞動和體力勞動、創(chuàng)造勞動和重復(fù)勞動等。企業(yè)目前對勞動的結(jié)果通常較為重視，即績效考核內(nèi)容。在員工的薪酬管理中，通常包含非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬則代表績效考核所產(chǎn)生的薪酬[1]，非經(jīng)濟性薪酬表現(xiàn)的是良好的員工的升職機會以及升職帶來的更高的經(jīng)濟待遇和福利。同時崗位工資和績效工資還需要保持一定的比例，為堅持人人平等的原則需要保證崗位的特殊性和績效考核的有效性。

2 薪酬管理體系的現(xiàn)狀

2.1 薪酬管理的隨意性

我國某些企業(yè)未能形成完整的薪酬制度，在薪酬的分配上嚴(yán)重不平衡，例如一家超市未能做到良好的業(yè)績，于是對超市店長進行更換，以高薪酬的方式進行店長的招聘，但即便提高超市店長的薪資待遇，也無法有效改善超市內(nèi)部業(yè)績低下的問題，這就造成了薪酬管理不穩(wěn)定的局面，同時促使員工的薪資待遇不平衡和不安，使得進一步員工進一步流失。

2.2 基本工資低，漲幅小

目前，員工普遍對自身的工資滿意度較低，薪酬問題促使人才流失成為企業(yè)人才流失的主要原因，根據(jù)現(xiàn)有薪酬分配制度來看，除少數(shù)高層管理人員，中低層員工的工資普遍較低，部分員工工資甚至低于當(dāng)?shù)厝粘Ｉ钕M。物價的上漲對員工的工資影響較小，無法滿足日常生活消費，同時較大的就業(yè)壓力，員工無法輕易更改自身的工作條件。最終引起員工工作時間長，卻無法達到預(yù)想的工作效果，更不會在工作中具有突出表現(xiàn)。例如同行業(yè)之間，通過高資挖走人才員工的情況，就是該現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式。薪資偏低，無法促進員工的工作積極性，人才流失往往則從此方面著重體現(xiàn)。

2.3 固定薪資，激勵作用小

我國企業(yè)間的跨度相對較大，但在薪酬的分配上通常僅存在兩種分配方式，即營銷直接相關(guān)員工薪酬和非直接營銷員工薪酬，營銷直接相關(guān)員工擁有一定的銷售提成，但提成并不多，根據(jù)相關(guān)薪酬占比調(diào)查，提成工資約占有總工資的30%左右[2]，工資的幅度情況較小。而對于非直接營銷員工來講，工資的水平幾乎長久處于靜止的現(xiàn)象，在這種薪酬分配下的員工，工作積極性極低，效率往往不會太高，即使員工通過努力明顯改善了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟效益，其差異性也可忽略不計，僅僅在于年終領(lǐng)導(dǎo)對績效獎金的制定中，才會提高工作效率，日常工作效率普遍較低，無法促進公司發(fā)展。

2.4 基本工資沒有充分的確定依據(jù)

在進行工資的分配時，普遍存在管理層崗位的工資比員工的工資高，沒有考慮完整的工作因素，例如工作環(huán)境，工作技術(shù)等，薪酬的分配存在嚴(yán)重的不平衡問題，同時，部分企業(yè)沒有為老員工的貢獻做出相應(yīng)的獎勵。

2.5 福利手段單一

企業(yè)的福利少，福利手段作為激勵員工工作積極性的又一重要指標(biāo)，對企業(yè)的發(fā)展有著一定的積極意義，但就目前能能夠保證福利手段的人員來講，僅在于部分高層人員，普通員工普遍沒有或是僅有單一的福利政策，沒有辦法滿足員工的滿意度。一般情況下福利政策通?？刹捎脤嵨锘蚪疱X的方式，更多的是特使權(quán)和服務(wù)機會。國外的工作福利形式多樣，并且具有較強的針對性，與之形成對比，國內(nèi)的福利政策明顯缺乏一定的吸引力，對員工的激勵作用甚微。

2.6 績效工資缺乏約束和激勵作用

績效工作普遍存在內(nèi)容的質(zhì)量和工資沒有影響的現(xiàn)象，因此員工的普遍心理現(xiàn)象僅僅維持在維持工作的積極性，使日常的工作進程得以推動，如果停止發(fā)放績效獎金，那么員工會因此產(chǎn)生不滿。同時如果同行業(yè)在此基礎(chǔ)上擁有更高的工資待遇，那么久極易造成人才流失的現(xiàn)象。就目前績效管理而言，存在以下幾個問題：①沒有專門負責(zé)績效管理的部門，缺乏責(zé)任主體，無法對績效工資的結(jié)果負責(zé);②考核目標(biāo)缺失，即考核內(nèi)容不明確，崗位職責(zé)與員工的職責(zé)無法保持一致。使得考核工作無法有效進行;③沒有標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有準(zhǔn)確的規(guī)范和及時的數(shù)據(jù)支持，缺乏一定的科學(xué)依據(jù)，僅僅流于形式，員工的考核僅在于經(jīng)理的印象。④反饋信息不對稱，由于部分員工未能清楚認識自身薪酬的組成，而評估者則完全了解，造成信息反饋不對稱，引出一定矛盾。

3 薪酬管理目標(biāo)

3.1 提升職員滿意度

目前企業(yè)薪酬管理的主要問題在于員工缺少對薪酬的滿意度，薪酬水平低是其中最主要的原因，因此提高員工的整體工資水平成為提高員工薪酬管理體系的重要指標(biāo)。

3.2 完善結(jié)構(gòu)管理，加強工資彈性

員工薪資滿意度低，會造成工作效率的低下，在當(dāng)前的市場競爭中，會直接影響企業(yè)的綜合競爭力，不利于企業(yè)的發(fā)展。薪酬是員工重點關(guān)心的對象之一，讓員工了解努力工作的具體回報，這也是薪酬管理中的重要組成部分，因此完善薪酬分配結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)工作彈性，增強效益和工資水平成為薪酬體系設(shè)計的重要目的之一。

3.3 提高薪酬公平性

企業(yè)薪酬分配不平衡的問題，嚴(yán)重影響著員工對企業(yè)的滿意度，從而導(dǎo)致人才流失，因此為提高薪酬平衡，需要制定新的薪酬管理按制度，留住人才。

4 薪酬管理設(shè)計的具體措施

4.1 基礎(chǔ)薪酬

通過調(diào)查外部薪酬情況，同時綜合企業(yè)內(nèi)容的職位對基礎(chǔ)薪酬進行評估，同時制定相應(yīng)的薪酬管理制度目標(biāo)，再將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進行結(jié)合。在確定企業(yè)內(nèi)基礎(chǔ)薪酬的過程中需要同市場的薪酬水平進行比較，分析其差異性，對職位等級的薪資水平進行設(shè)計，確定企業(yè)政策性和薪酬折線[3]，改變薪酬等級劃分，體現(xiàn)出崗位的不同，并且還需要考慮不同人員的綜合素質(zhì)和能力，增強員工薪酬的公平性，同時還需要完善獎懲制度并納入基礎(chǔ)薪資中，從而取得良好的基礎(chǔ)薪酬管理效果。

4.2 績效薪酬

完善績效薪酬需要遵循以下幾個方面：①業(yè)績和薪酬相掛鉤;②績效薪酬的計劃方案具有可行性;③績效標(biāo)準(zhǔn)的公平合理性。通過將基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬形成有效結(jié)合，根據(jù)員工崗位的不同性質(zhì)，績效考核還可實行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.3 完善福利制度

當(dāng)前的就業(yè)情況，福利制度的實施也是影響員工工作積極性的重要因素之一，企業(yè)的福利制度的重視能夠體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷，其福利薪酬主要承擔(dān)一定的保健功能，對員工具有明顯的激勵作用，并且完善的福利制度還能夠加強企業(yè)競爭力，提高人才的吸收。

5 結(jié)語

薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展的核心，人才的吸收成為實現(xiàn)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，只有建立良好的薪酬管理制度才能保證企業(yè)競爭力，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]汪偉. 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及改進措施[J]. 技術(shù)與市場， 2017， 24（4）：241-242.

[2]王積家， 溫守健. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬體系存在的問題及對策[J]. 人力資源管理， 2018， No.140（5）：543.

[3]金艷艷. 淺析現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J]. 人才資源開發(fā)， 2018， No.369（6）：90-91.