摘 要：目前企業(yè)管理中的一個重要研究項目為創(chuàng)新評價機制，只有企業(yè)的整體創(chuàng)新能力提高時，才能夠讓企業(yè)獲得更好發(fā)展?；趯ζ髽I(yè)管理創(chuàng)新評價機制建設(shè)現(xiàn)狀的分析，本文指出目前工作中存在的問題，結(jié)合對可用管理理念的分析，建成了具體的工作框架，讓企業(yè)的管理創(chuàng)新評價水平能夠獲得大幅度的提高。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;創(chuàng)新評價機制;知識管理

引言

企業(yè)管理創(chuàng)新評價機制的建設(shè)過程要從現(xiàn)有問題的角度出發(fā)，通過了解可以采用的管理理念，最終將其構(gòu)筑到整體性的工作框架中，讓這一系統(tǒng)能夠更好帶動企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展。目前無論對于家族式企業(yè)還是其余類型的企業(yè)，創(chuàng)新能力雖然已經(jīng)獲得了足夠重視，但是由于對于各類知識的儲備不足，導(dǎo)致最終建成的管理體系未能發(fā)揮應(yīng)有作用。

一、企業(yè)管理創(chuàng)新評價機制建設(shè)現(xiàn)狀

（一）能力分析問題

能力分析在傳統(tǒng)工作中，主要研究的項目為工作人員是否能夠在規(guī)定時間完成規(guī)定的任務(wù)，或者對于各類任務(wù)的完成質(zhì)量，而在該項工作中忽略了對創(chuàng)新能力方面的要求。

此外能力分析工作需要建成個性化的測量體系，比如對于市場調(diào)研部門以及財務(wù)部門工作人員的知識儲備能力和知識點自然不同。在目前的一些企業(yè)中可發(fā)現(xiàn)，其采用普適性的人員能力調(diào)查方式，這就導(dǎo)致對于不同工作人員的調(diào)查形式雖然表面上較為全面，但實際上存在嚴重疏漏。

（二）知識管理問題

知識管理工作的概念為，能夠讓企業(yè)的所有工作人員都參與到對于各類知識的共享以及學(xué)習(xí)過程，以讓其更好了解自身當前工作中存在的不足和問題，并在此基礎(chǔ)上提出針對這些問題的解決方法。此外企業(yè)中的管理層人員也要通過對員工提交信息的分析，為企業(yè)的今后發(fā)展提供助益，目前的問題在于，由于知識管理體系需要建成新型的工作系統(tǒng)，并且在企業(yè)中安裝大量的通信設(shè)施，且企業(yè)管理層人員的個人社交賬號上需要被基層工作人熟知，導(dǎo)致無論對于硬件建設(shè)還是軟件建設(shè)工作都具有極高的阻力，所以大部分企業(yè)當前的知識管理系統(tǒng)建設(shè)都存在問題。

（三）評價方法問題

評價方法最為優(yōu)質(zhì)的方式為，在工作人員創(chuàng)新能力研究的基礎(chǔ)上，對原有的評價體系進行優(yōu)化，采用方式為建成工作人員的從業(yè)素養(yǎng)模型，以該模型中各類能力的配比方式，對工作人員的個人工作過程所有從業(yè)素質(zhì)變量描述，了解其是否滿足建成模型的相關(guān)要求。

目前的評價方法存在問題為，企業(yè)一方面不重視對創(chuàng)新能力的分析和探索，單純使用傳統(tǒng)的方法對其工作能力進行評價，另一方面由于從業(yè)素養(yǎng)模型建設(shè)過程中需要消耗足量的資金，導(dǎo)致大量企業(yè)從成本角度出發(fā)，并未落實升級工作，采用傳統(tǒng)的評價體系探究工作人員的個人素質(zhì)，這與工作人員的實際素質(zhì)間容易存在較大差異。

二、企業(yè)管理創(chuàng)新評價機制建設(shè)中的可用方法

（一）知識管理理論

知識管理理論要從核心素養(yǎng)和表現(xiàn)模式上分析，讓企業(yè)成為一個巨大的智囊團，尤其是對于管理層人員來說，通過對足量信息的收集和了解，能夠更好了解企業(yè)當前發(fā)展中存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出這些問題解決措施的同時，在發(fā)展路線以及競爭路線的規(guī)劃上，讓所有工作部門都集中在同一工作體系中，了解當前具備的優(yōu)勢和劣勢，做到查缺補漏工作。

管理理論使用中要求能夠在企業(yè)中設(shè)置足量通信設(shè)備，并且信息化系統(tǒng)要完成對于各類可輸入信息的分析和了解。比如對于企業(yè)當前各類產(chǎn)品的市場占比和市場同類產(chǎn)品對比優(yōu)缺點，為后續(xù)的產(chǎn)品優(yōu)化過程與產(chǎn)品研發(fā)過程奠定基礎(chǔ)，而企業(yè)管理層中的人員也要能夠向企業(yè)中的內(nèi)部工作人員公布個人信息收集賬號，包括郵箱以及工作電話，讓其能夠及時的獲取各類工作思想信息，提高后續(xù)的工作水平。

（二）互聯(lián)網(wǎng)管理理論

互聯(lián)網(wǎng)管理理論概念為在企業(yè)中建成信息化系統(tǒng)以及互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，讓其能夠自主收集和分析各類信息。比如對于企業(yè)當前的產(chǎn)品庫存以及產(chǎn)品生產(chǎn)效率等，信息化系統(tǒng)在運行過程中要能夠?qū)ζ髽I(yè)每日生產(chǎn)商品的數(shù)量進行記錄和更新，同時了解企業(yè)在一段時間內(nèi)的產(chǎn)品出庫量，通過這兩個數(shù)據(jù)的對比能夠更好分析企業(yè)當前的整體發(fā)展水平，只有企業(yè)中的庫存管理系統(tǒng)以及管理層人員具備對于該信息的查閱權(quán)限，通過對數(shù)據(jù)的研究和分析了解企業(yè)今后的硬件設(shè)施添置類型。

（三）能力分析模型理論

能力分析模型要從工作人員的工作項目角度出發(fā)，通過了解這些項目的能力要求，實現(xiàn)對于各類信息的全面高效了解。比如對于企業(yè)中的某研發(fā)部門來說，工作人員的研究對象為當前產(chǎn)品的自動化系統(tǒng)，常用的控制系統(tǒng)為PID模型，而對于企業(yè)中的創(chuàng)新能力體現(xiàn)方式來說，可考慮PLC控制系統(tǒng)以及人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)控制系統(tǒng)等。可通過對所有工作人員日常提交的各類方案解讀和分析過程，了解其是否具備創(chuàng)新能力，并且創(chuàng)新能力是否能夠取得應(yīng)用價值。在后續(xù)的研究中要求所有工作人員能夠?qū)@類數(shù)據(jù)進行總結(jié)，在此基礎(chǔ)上研究所有能力的占比情況。對于技術(shù)研發(fā)部門來說，人員能力包括創(chuàng)新能力、問題提出能力、問題假能力、問題解決能力等，只有所有的這些能力都能夠保證具備較高水平的情況下，建設(shè)的模型才可使用到后續(xù)的績效評價以及激勵制度落實過程。

（四）決策制定分析理論

決策制定中需要企業(yè)中所有工作部門，有企業(yè)的財務(wù)系統(tǒng)、商品的研發(fā)系統(tǒng)、市場分析系統(tǒng)等，要求所有系統(tǒng)在發(fā)展路線的制定和規(guī)劃中，管理層人員進行深度交流，尤其是對企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)部門以及財務(wù)系統(tǒng)來說，在工作過程中需要全面研究當前產(chǎn)品的優(yōu)劣勢，借助市場的分析反饋結(jié)果了解該產(chǎn)品是否能夠被市場接受。

財務(wù)部門則要分析相關(guān)產(chǎn)品優(yōu)化以及完善過程中需要消耗的資金，探討消耗資金對于企業(yè)的總體資本結(jié)構(gòu)造成的影響，當發(fā)現(xiàn)這兩個信息能夠處于融合狀態(tài)，則產(chǎn)品的優(yōu)化過程具有極高價值，并且投入的資金對于企業(yè)總體資本結(jié)構(gòu)影響不大時，則可落實資金投入工作。

三、企業(yè)管理創(chuàng)新評價機制的建設(shè)形式

（一）整體框架建設(shè)

整體框架建設(shè)需要從當前企業(yè)存在問題的角度切入，以了解各項管理理論是否可以加入到具體的管理體系，管理框架要從目前企業(yè)發(fā)展中存在的管理問題以及最終取得的管理成果兩個角度出發(fā)，研究最終目的完成方法，將其設(shè)置為整個工作系統(tǒng)中的框架。比如對于企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)部門來說，目前發(fā)現(xiàn)的問題為產(chǎn)能較低以及產(chǎn)品的質(zhì)量和工作系統(tǒng)較為落后，與市場的相關(guān)要求不符，體系優(yōu)化工作目的為提高企業(yè)的產(chǎn)能以及讓企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量整體上升，則整體框架即為將兩個項目對比之后分析如何實現(xiàn)這一目標。

（二）各類理論融合

理論融合過程可采用上文中本文提及的各類可使用理論項目，包括知識管理理論、信息化管理理論等，所有這些理論在工作框架中可通過對當前存在問題的分析和探索，了解優(yōu)化體系的具體作用形式。

比如對于企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品新穎程度較低問題，可發(fā)現(xiàn)最為核心的內(nèi)容為研發(fā)部門缺乏創(chuàng)新性，而創(chuàng)新性的建立又需要整個企業(yè)中的工作人員能夠?qū)崿F(xiàn)知識共享，并且企業(yè)的績效評價以及激勵制度中要落實對于創(chuàng)新能力方面的管理條款。所以從具體的作用形式上來看，該項工作要能夠通過對最終目的實現(xiàn)路徑，的分析，從可用的管理理論中選擇最佳的內(nèi)容。

（三）獲取結(jié)果分析

獲取結(jié)果的分析方式為，可以以某一段時間內(nèi)工作人員的綜合素質(zhì)提高水平、企業(yè)的創(chuàng)新能力提高量為研究對象，分析取得的成效是否和預(yù)期有差別。當發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距過大時，則可確定當前的工作體系具有優(yōu)化的需要，而當發(fā)現(xiàn)某管理制度導(dǎo)致企業(yè)的整體創(chuàng)新能力上升，并且和預(yù)期基本相同時，則可確定這一方法可在這一時間段內(nèi)取得良好的成效。

要注意的是，當前成效較好的工作形式即使能夠符合企業(yè)的整體訴求，但是經(jīng)過一段時間使用后其創(chuàng)新能力可能無法得到保障，所以要求企業(yè)要完成對于最終結(jié)果的整體性跟蹤工作，讓新建成制度的穩(wěn)定性能夠維持對企業(yè)發(fā)展水平的提高作用。

（四）管理形式優(yōu)化

管理形式的優(yōu)化過程要了解當前管理制度存在的問題，要求所有工作人員要從各個管理理論的角度出發(fā)，了解其是否具備對于企業(yè)創(chuàng)新體系的規(guī)劃和制定能力。比如對于企業(yè)中個體工作人員的創(chuàng)新能力培養(yǎng)來說，要求其能夠更好了解并解決當前存在的問題，并通過對于個人儲備知識的了解和探索，確定該項工作今后的發(fā)展理念和發(fā)展路徑。當最終檢測結(jié)果認為正是由于對于個體工作人員創(chuàng)新能力的促進存在問題時，則需要進一步落實工作能力的促進工作，并做好激勵制度和個人素質(zhì)模型的融合深度。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)管理中創(chuàng)新評價機制存在的問題包括對于工作人員的綜合素質(zhì)評價問題、激勵制度問題等，導(dǎo)致創(chuàng)新管理工作和員工的融合效果較差。在今后的評價體系優(yōu)化過程中，可采用的方式為通過對于工作框架的建設(shè)，向其中加入促進理論，在此基礎(chǔ)上落實對于最終獲取結(jié)果的評價和整個管理體系的優(yōu)化工作，以提高各類工作的開展質(zhì)量。

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作者簡介：

趙燕雨（1991-4），女，江蘇南京人，漢族，本科學(xué)歷，研究方向：企業(yè)管理。