從科學(xué)管理理論與人際關(guān)系學(xué)說

王嘯 李建 陳鴻杰

摘 要：本文旨在將公眾對科學(xué)管理的認(rèn)識進行澄清，通過三個角度對科學(xué)管理進行探討，即被公眾誤解的科學(xué)管理、科學(xué)管理中的人與人際關(guān)系。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理理論;人際關(guān)系;人

前言

科學(xué)管理理論是美國工程師泰勒在19世紀(jì)所提出的管理思想，其所覆蓋的影響非常廣泛。但是在今天而言，部分人對于科學(xué)管理理論有所懷疑，但是不可忽略的問題是，即便是對其具有肯定與贊賞的人而言，對其也存在一定的誤解。

一、被人所誤解的科學(xué)管理

科學(xué)管理在多數(shù)情況下也被人們稱之為經(jīng)濟人假設(shè)、差別計件工資制以及工時研究，這些名詞也作為了科學(xué)管理的代名詞。無論是美國工程師泰勒在世時所出現(xiàn)的效率專家，還是在今后的管理實踐之中，科學(xué)管理的推崇群眾都將計件工資制以及標(biāo)準(zhǔn)化動作的要點在管理實踐中進行引入，同時認(rèn)為自己對科學(xué)管理的精髓有所掌握。

但是對于這是否屬于科學(xué)管理，美國工程師泰勒對其給出了否定的答案。在美國國會的聽證會上，泰勒提出：“科學(xué)管理并不屬于一種有效率的方式，也不是獲取效率的方式，同樣也不是一批或一堆有效率的方式，科學(xué)管理并不是計算成本的一種全新機制，也不是向工人支付薪酬的全新方式，也不屬于任何一種付酬制度、獎金制度，更不是動作研究、工時研究[ ]。實際上，科學(xué)管理并不屬于任何一種方式。”實際上，科學(xué)管理理論中將任何一個工場或機構(gòu)中的工作人員的異常心理有所包含。另外，科學(xué)管理理論中也包含工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會的異常心理，對其提出了心理革命，促使其能夠通過心理革命，對日常工作中問題的責(zé)任進行解決。

由此可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人只是將科學(xué)管理的形式化細(xì)節(jié)有所掌握，但是對于科學(xué)管理理論的重要部分卻有所忽視。實際上，科學(xué)管理理論主要包含以下幾個方面：

（一）雙贏思維方式

美國工程師泰勒認(rèn)為，管理者與工作人員之間的關(guān)系不應(yīng)該是對立的，應(yīng)該對彼此的利益一致性有所考慮。泰勒認(rèn)為管理中，最主要的目標(biāo)就是促使管理者與工作人員共同獲得更大的財富[ ]。最大財富并不代表只有公司與管理者能夠獲得的紅利，同樣也代表將各行各業(yè)的經(jīng)營帶向更好的狀態(tài)下，如此才能夠保障財富永遠(yuǎn)存在。最大財富對于工作人員而言，并不代表其能夠拿到超越同級別員工的工資，同樣也意味著能夠?qū)⒆陨淼墓ぷ髂芰Πl(fā)揮到極致。

（二）合作型管理

科學(xué)管理理論的重點便是工人與投資方之間的密切合作與個人間的合作。在科學(xué)管理理論當(dāng)中，投資方與工人根據(jù)自身的需要從而將不同的任務(wù)進行承擔(dān)。投資方主要負(fù)責(zé)四個方面的責(zé)任：第一，對于工人在操作時涉及的每一個動作作出可行性的研究。第二，對于工人要科學(xué)的進行篩選，同時對其作出技能培訓(xùn)。第三，與工人之間達(dá)成密切合作。第四，投資方與工人之間的工作與職責(zé)劃分是平均的。通過思想責(zé)任，可以將科學(xué)管理理論對于工人的重視有所發(fā)覺。

（三）科學(xué)的動作研究

這是科學(xué)管理理論應(yīng)用最為廣泛、影響最大的一點，同樣也是受到最大非議的一點。無論是批評還是褒獎，都存在一定的評論。

二、科學(xué)管理對人的重視

有部分人認(rèn)為，科學(xué)管理理論過于對任務(wù)有所重視，但是對于人的存在有所忽視。實際上，科學(xué)管理理論的出現(xiàn)實現(xiàn)特定的歷史條件下，它的提出恰恰是為了將對人的重視進行突顯，主要對工作人員的利益作出維護，在科學(xué)管理理論中，每一處都能夠看見對人的重視。

最先是工時研究。利用較為科學(xué)的方式將工作標(biāo)準(zhǔn)進行制定，不僅將職工的身體狀況進行維護，同時也將職工的經(jīng)濟利益進行維護。在最初的狀態(tài)下，職工的工作形式主要通過經(jīng)驗總結(jié)而來。在一個工場當(dāng)中，對于一項工作能夠擁有多種的方式解決。根據(jù)科學(xué)研究，能夠?qū)⒃S多沒有必要的操作步驟進行簡化，同時在不損害身體的情況下，獲取更加高效的工作方式。另外，由于缺乏統(tǒng)一并且科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)，管理者為了將更多的利潤納入囊中，會將職工的所獲工資肆意降低，導(dǎo)致職工雖然付出了許多的努力，但是卻沒有獲得應(yīng)得的回報，導(dǎo)致職工的利益受到侵犯。由此可見，工時研究能夠為職工提供經(jīng)濟利益與身體方面的雙重維護。擁有了客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，對職工的工作能力評價提供了參考，能夠?qū)⒙毠さ膫€人能力進行突顯，能夠有利于職工獲取更多的自豪感與榮譽感。

其次，對于職工應(yīng)該科學(xué)的挑選，并且對其加強培訓(xùn)工作。泰勒所挑選的是那些具有能力卻不愿意工作的職工。這個原則能夠?qū)⒖茖W(xué)管理對于人的主動性的關(guān)注充分的進行顯現(xiàn)，同時在此基礎(chǔ)上再作出科學(xué)的教育與培訓(xùn)，將職工的個人能力充分的進行顯現(xiàn)，做到投資方與職工之間的密切合作，將職工的意見聽取。如若職工在工作期間將方式改進，投資方應(yīng)該在證明其方式合理后廣泛的采納。可以發(fā)現(xiàn)，泰勒的科學(xué)管理理論，對于個人是十分關(guān)注的，為個人的能力提供了展現(xiàn)的機會。

三、科學(xué)管理理論中的人際關(guān)系

根據(jù)總結(jié)可以充分的看出，科學(xué)管理理論主要將兩種人際關(guān)系進行了講述：第一，是職工與投資方之間的關(guān)系。第二，是職工與職工之間的關(guān)系。對于職工與投資方之間的關(guān)系，美國工程師泰勒認(rèn)為其利益是趨向一致的。但是就曾經(jīng)的過往而言，不管是職工還是投資方，都處于斗爭、對立的視角。而泰勒為其提供了全新的角度供其思考。從一個方面而言，通常認(rèn)為發(fā)現(xiàn)管理者對職工重視所產(chǎn)生效果的是梅奧，從而提出了“霍桑效應(yīng)”。而美國工程師泰勒在其文章《車間管理》中提出，無論何種管理制度，不管其指定的如何完美，都不能一味的通過死板形式進行應(yīng)用。職工與管理者時間的人事關(guān)系應(yīng)該始終維護在良好的狀態(tài)下。職工們所需要的并不是管理者對其進行的工資回報，更是需要管理者與職工之間的同情與友愛，是將勞資關(guān)系進行良好建立的重要紐帶。換而言之，美國工程師泰勒對職工與管理者之間人際關(guān)系的重要性十分看重。

在對良好合作關(guān)系進行強調(diào)的同時，也能夠?qū)⑻├諏β毠ぶg的相互競爭的傾向性有所發(fā)現(xiàn)。泰勒主張要對每一位職工的個性特征進行關(guān)注，不應(yīng)該將其劃為同一級別進行看待。泰勒對于工時進行研究，最主要的目的就是為了實現(xiàn)在同樣的標(biāo)準(zhǔn)中，能夠?qū)⒚恳晃宦毠ぷ陨硭邆涞哪芰M行充分的展現(xiàn)，從而獲取最好的水平，將職工大集體中統(tǒng)一管理的模式進行避免。另外，計件工資制同樣也將職工與職工之間的競爭進行反映。差別計件工資制，是對同一項工作設(shè)立不同的工資結(jié)算概率，對在短時間內(nèi)高質(zhì)量完成工作任務(wù)的職工，實行高工資計算，對于完成工作任務(wù)質(zhì)量差、耗時長的職工，提供較低的工資計算。通過此方式，提供了職工之間競爭的平臺，促使每一位職工都能夠盡力去工作。

結(jié)束語：

綜上所述，科學(xué)管理理論是具有深刻意義的，對于科學(xué)管理的研究，不能只停留于表面、一般性的探討方面，而是應(yīng)該通過客觀與冷靜的角度對科學(xué)管理做出深入分析，從而充分了解到其與人際關(guān)系之間的關(guān)系，從而做出系統(tǒng)、細(xì)致的論證。

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