周及真

【摘要】江蘇省W市國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革面臨著一系列困境，比如：薪酬水平“一高一低”，關(guān)鍵崗位人才流失;薪酬制度未能很好地體現(xiàn)利益共享、責(zé)任共擔(dān);薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，未與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果掛鉤。通過(guò)借鑒W市地鐵集團(tuán)搞活內(nèi)部分配機(jī)制、W市政集團(tuán)經(jīng)營(yíng)者年薪制激勵(lì)模式、深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)特色化利潤(rùn)分配機(jī)制等先行先試經(jīng)驗(yàn)，提出江蘇省W市國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革出路：在堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、市場(chǎng)化方向、分類(lèi)分級(jí)管理、合規(guī)性導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，以責(zé)權(quán)利相一致為核心，推進(jìn)薪酬制度系統(tǒng)化、市場(chǎng)化改革;形成合理有序的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部收入分配格局;實(shí)施薪酬協(xié)商制，構(gòu)建長(zhǎng)期薪酬體系和長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制;健全薪酬設(shè)計(jì)方法，完善績(jī)效考核機(jī)制，積極發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);薪酬制度;困境與出路;長(zhǎng)期激勵(lì)

【中圖分類(lèi)號(hào)】F276.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-0994（2019）05-0137-6

一、引言

黨的十九大報(bào)告指出，要完善各類(lèi)國(guó)有資產(chǎn)管理體制，改革國(guó)有資本授權(quán)經(jīng)營(yíng)體制，加快國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略性重組，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)、做優(yōu)、做大，有效防止國(guó)有資產(chǎn)流失;深化國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。近年來(lái)，江蘇省W市國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)一系列改革，企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和效益大幅提升，核心競(jìng)爭(zhēng)力顯著增強(qiáng)，為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、保障和改善民生、增強(qiáng)城市綜合實(shí)力作出了重大貢獻(xiàn)。但同時(shí)也不同程度地存在動(dòng)力不強(qiáng)、活力不足、效率不高、包袱沉重等問(wèn)題。要增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力，薪酬分配制度改革是關(guān)鍵。

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度研究主要集中在國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果[1]、存在的問(wèn)題及對(duì)策[2]、設(shè)計(jì)原則和可行方案[3]、改革的路徑[4-7]等領(lǐng)域。而黃群慧[8]從新時(shí)期國(guó)有企業(yè)使命的角度來(lái)研究國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬制度，孫冰[9]則專(zhuān)門(mén)以某省為例研究國(guó)有企業(yè)薪酬制度的問(wèn)題并提出對(duì)策?？傮w來(lái)看，已有文獻(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管或領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬制度及其改革的研究提供了很好的基礎(chǔ)，但對(duì)國(guó)有企業(yè)整體（包括中層和一般員工）薪酬制度改革困境和出路進(jìn)行深入分析的研究尚顯不足，這正是本文擬作出的一點(diǎn)貢獻(xiàn)。國(guó)有企業(yè)不應(yīng)因?yàn)閲?guó)有控股的特殊性質(zhì)而背離企業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律。在人力資源市場(chǎng)公開(kāi)化、社會(huì)化的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)只有建立健全薪酬激勵(lì)制度，才能更好地吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀高級(jí)管理人才，發(fā)揮人力資本的作用，保持核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為企業(yè)發(fā)展提供重要的組織保障和人才支撐，從而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，確保企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

二、江蘇省W市國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題

目前，國(guó)有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制仍有不足，國(guó)有企業(yè)核心人才流失問(wèn)題亟待重視，現(xiàn)有薪酬制度易挫傷員工積極性，不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。江蘇省W市國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題如下：

1.薪酬水平“一高一低”，關(guān)鍵崗位人才流失。國(guó)有企業(yè)限薪政策背景下，薪酬激勵(lì)面臨約束。目前，部分江蘇省W市國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。“大鍋飯”式的平均主義嚴(yán)重，缺乏有效的市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制，骨干員工與一般員工之間薪酬缺乏差距，難以吸引高素質(zhì)人才，工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的脫節(jié)，造成了企業(yè)中關(guān)鍵、重要職位的人才流失，容易挫傷現(xiàn)有高管的工作積極性。如果薪酬水平不能有效地評(píng)價(jià)付出的勞動(dòng)水平，必然會(huì)影響國(guó)有企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)作為獨(dú)立參與市場(chǎng)運(yùn)行的主體，也會(huì)受到市場(chǎng)規(guī)律的支配。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的高級(jí)管理人才屬于稀缺資源，其薪酬水平體現(xiàn)了管理勞動(dòng)在生產(chǎn)過(guò)程中的價(jià)值。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革己完成，相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)之中，其企業(yè)負(fù)責(zé)人具有較強(qiáng)的“職業(yè)經(jīng)理人”屬性。如果國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平與市場(chǎng)水平差距過(guò)大，不僅難以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)作用，不能體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的市場(chǎng)原則，而且難以吸引優(yōu)秀管理人才，造成人才流失。

2.低薪下的“穩(wěn)定”造成對(duì)最優(yōu)秀人才吸引力不足。國(guó)有企業(yè)公開(kāi)招聘，往往在人才數(shù)量上比民企或外企多，但薪酬水平持平甚至略低。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也常抱怨對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力度不如外企甚至民企，應(yīng)聘者甚多與優(yōu)秀人才不足的情況同時(shí)存在。國(guó)有企業(yè)人員主動(dòng)流失率整體低于民企和外企，即使員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意，主動(dòng)離職的比例也不會(huì)很高。國(guó)有企業(yè)區(qū)別于其他類(lèi)型企業(yè)的一個(gè)重要特征就是“穩(wěn)定”，哪怕只是相對(duì)穩(wěn)定。正是這種“穩(wěn)定”的特征形成了國(guó)有企業(yè)整體薪酬水平比員工預(yù)期略低卻仍能維持人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀;也正是“穩(wěn)定”造就的“不缺人”導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)對(duì)最優(yōu)秀人才的吸引力不足。多元化發(fā)展趨勢(shì)下，高素質(zhì)、多技能的復(fù)合型人才是國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必然需求，而真正懂經(jīng)營(yíng)管理特別是經(jīng)過(guò)市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)錘煉且熟知國(guó)有企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)規(guī)律的經(jīng)營(yíng)人才更是奇缺。總體上國(guó)有企業(yè)薪酬制度更多考慮的是公平與穩(wěn)定，激勵(lì)不足，薪酬水平無(wú)法與外企、民企相比較，導(dǎo)致簡(jiǎn)單崗位、低價(jià)值崗位應(yīng)聘者很多、競(jìng)爭(zhēng)激烈，但無(wú)法吸引企業(yè)真正需要的中高層經(jīng)營(yíng)管理人才、復(fù)合型人才。如江蘇省W市機(jī)場(chǎng)集團(tuán)主要子公司的領(lǐng)導(dǎo)干部近兩年收入已超過(guò)集團(tuán)副職領(lǐng)導(dǎo)，2016年國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬自上而下全面減薪，隨著集團(tuán)的發(fā)展這種差距進(jìn)一步拉大，不利于保持市管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性和主動(dòng)性;而國(guó)有文化企業(yè)如報(bào)業(yè)等具有輕資產(chǎn)的行業(yè)特點(diǎn)，主要擁有人才和品牌等無(wú)形資產(chǎn)，如果這類(lèi)文化企業(yè)不建立健全相應(yīng)薪酬制度，必然難以吸引高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和創(chuàng)意人才。

3.薪酬制度未能很好體現(xiàn)利益共享、責(zé)任共擔(dān)。薪酬制度沒(méi)能將員工與企業(yè)的利益、責(zé)任緊密結(jié)合，職工個(gè)人的貢獻(xiàn)與收入聯(lián)系不緊密，職位的工資不能充分反映職位價(jià)值。不同程度地存在平均主義，“干和不干一個(gè)樣”“干多干少一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”的問(wèn)題仍然存在，輕松的崗位爭(zhēng)先恐后上，臟、苦、累的崗位無(wú)人問(wèn)津，人浮于事、效益低下，甚至形成反力。缺乏利益共享機(jī)制，員工沒(méi)有為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想的意識(shí)，這種現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

4.薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，無(wú)法發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。收入組成的多樣化是現(xiàn)代企業(yè)骨干員工薪酬制度的一個(gè)重要趨勢(shì)，在骨干員工的總收入中，既要包含固定收入，也要包含風(fēng)險(xiǎn)收入;既要有短期收入，也要有長(zhǎng)期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分在功能上應(yīng)相互補(bǔ)充。目前，國(guó)有企業(yè)骨干員工的薪酬主要有四個(gè)部分：基本年薪、績(jī)效年薪、任期獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。但其中任期獎(jiǎng)金只是績(jī)效年薪的延期支付，并不產(chǎn)生額外的激勵(lì)效應(yīng)。股票期權(quán)必須是國(guó)有上市公司才可以實(shí)施，而目前由于政策要求高、內(nèi)部流程復(fù)雜等原因，上市的國(guó)有企業(yè)中實(shí)施并兌現(xiàn)股票期權(quán)的企業(yè)屈指可數(shù)。所以就目前來(lái)看，國(guó)企骨干員工仍以基本工資和績(jī)效年薪為主要收入，形式相對(duì)單一，且基本工資等固定收入比重較大，因此國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)性特別是長(zhǎng)期激勵(lì)明顯不足。總體來(lái)看，重表彰等精神激勵(lì)而輕薪酬等物質(zhì)激勵(lì)，短期激勵(lì)不夠且長(zhǎng)期激勵(lì)匱乏等造成職業(yè)經(jīng)理人片面追求短期目標(biāo)，從而限制了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5.薪酬體系設(shè)計(jì)一不完善，未與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果掛鉤。職業(yè)經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果掛鉤不明顯，現(xiàn)有薪酬體系并沒(méi)有充分體現(xiàn)子公司所處的不同行業(yè)特性。市國(guó)資委對(duì)各集團(tuán)的績(jī)效考核指標(biāo)中有平均工資的考核指標(biāo)不科學(xué)也不合理，沒(méi)有體現(xiàn)出多勞多得的原則，考核結(jié)果差異也不大。比如2016年底江蘇省W市地鐵1號(hào)線(xiàn)成為國(guó)內(nèi)首個(gè)以全線(xiàn)、全功能申報(bào)并通過(guò)審定的國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程金質(zhì)獎(jiǎng)的軌道交通項(xiàng)目，填補(bǔ)了地鐵行業(yè)和江蘇省W市城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域的空白。地鐵集團(tuán)運(yùn)營(yíng)分公司獲得了交通運(yùn)輸部“城市軌道交通運(yùn)輸企業(yè)”安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化一級(jí)達(dá)標(biāo)企業(yè)資質(zhì)，以及"2016年度江蘇省用戶(hù)滿(mǎn)意服務(wù)企業(yè)”稱(chēng)號(hào)。地鐵集團(tuán)將雪浪坪停車(chē)場(chǎng)上蓋項(xiàng)目（W市首個(gè)地鐵停車(chē)場(chǎng)上蓋開(kāi)發(fā)項(xiàng)目）進(jìn)行轉(zhuǎn)讓?zhuān)瑥浹a(bǔ)了公司幾年的運(yùn)營(yíng)虧損。不管是地鐵建設(shè)還是運(yùn)營(yíng)，地鐵集團(tuán)都走在行業(yè)前列，但對(duì)其的考核沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得，沒(méi)有體現(xiàn)取得的成果，在2016年考核中集團(tuán)只排在了第六位。

三、江蘇省及省外國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的經(jīng)驗(yàn)借鑒

近年來(lái)，省內(nèi)外多家市屬?lài)?guó)有企業(yè)圍繞薪酬制度改革進(jìn)行了多項(xiàng)有效探索，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，分析如下：

1.江蘇省W市地鐵集團(tuán)搞活內(nèi)部分配機(jī)制。近年來(lái)，江蘇省W市地鐵集團(tuán)主要圍繞用人和搞活內(nèi)部分配機(jī)制，在其下屬公司里做了有效嘗試，取得了一定成效，其做法和特色值得借鑒。其中，運(yùn)營(yíng)分公司設(shè)立節(jié)編獎(jiǎng)勵(lì)等一系列舉措，有效控制運(yùn)營(yíng)人員規(guī)模，降低人力資源費(fèi)用。自2015年開(kāi)始，以蘇州地鐵運(yùn)營(yíng)55人/公里為基數(shù)，江蘇省W市地鐵控制在50人/公里以?xún)?nèi)，共節(jié)約200余人，節(jié)約部分按照20%進(jìn)行節(jié)編獎(jiǎng)勵(lì)。而廣告公司通過(guò)復(fù)合激勵(lì)模式以及全員營(yíng)銷(xiāo)模式，完善管理能級(jí)、加速專(zhuān)業(yè)化提升。具體包括：

（1）創(chuàng)新復(fù)合激勵(lì)模式。廣告公司在面對(duì)外部環(huán)境不斷變化以及企業(yè)內(nèi)部不斷發(fā)展的形式下，建立了基于BSC（平衡計(jì)分卡）的KPI績(jī)效考核體系和以勝任力為核心的職業(yè)發(fā)展模型，并將物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。對(duì)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員以平衡計(jì)分卡為考核主導(dǎo)，其中收入業(yè)績(jī)指標(biāo)是關(guān)鍵指標(biāo)，由原先的40%提升至60%～70%，進(jìn)一步加大考核力度;對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行聘任制，簽訂年度業(yè)績(jī)合同，每年根據(jù)評(píng)估結(jié)果定崗定薪，未達(dá)標(biāo)的實(shí)行末位淘汰，與市場(chǎng)緊密結(jié)合;對(duì)所有營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員實(shí)施三段式業(yè)績(jī)督導(dǎo)，設(shè)立業(yè)績(jī)加速目標(biāo)，加速人員流動(dòng)和優(yōu)秀人才引進(jìn)，設(shè)立營(yíng)銷(xiāo)蓄水池。

（2）制定《全員營(yíng)銷(xiāo)管理實(shí)施辦法》并剛性試行。公司每個(gè)員工都承擔(dān)銷(xiāo)售任務(wù)，以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，銷(xiāo)售收入與傭金考核緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)月度傭金核算，及時(shí)進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并給予員工學(xué)習(xí)深造、狀元榜等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。每年根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)及管理能力等評(píng)估結(jié)果定崗定薪，未達(dá)標(biāo)的實(shí)行末位淘汰，做到能進(jìn)能出、能上能下。

2.江蘇省W市國(guó)聯(lián)集團(tuán)“一企一表”考核和“以豐補(bǔ)歉”機(jī)制。近年來(lái)，國(guó)聯(lián)集團(tuán)注重以市場(chǎng)化方式，推進(jìn)內(nèi)部機(jī)制改革創(chuàng)新，完善考核和薪酬制度，激發(fā)發(fā)展活力。根據(jù)集團(tuán)子公司之間行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展水平等差異較大的實(shí)際情況，實(shí)施“一企一表”考核辦法，提高考核評(píng)價(jià)的針對(duì)性和有效性。建立子公司考核分配“以豐補(bǔ)歉”機(jī)制，實(shí)施子公司主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)延期支付制度，將績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管控掛鉤。在國(guó)聯(lián)證券、華光股份等上市公司試點(diǎn)“員工持股”等，建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制。

3.江蘇省W市政集團(tuán)經(jīng)營(yíng)者年薪制激勵(lì)模式。市政集團(tuán)目前以經(jīng)營(yíng)者年薪制為主要激勵(lì)模式。所屬子公司高管的年薪制模式相對(duì)比較統(tǒng)一。高管人員的薪酬水平遵循與企業(yè)效益掛鉤、與本企業(yè)員工收入水平適應(yīng)、與江蘇省W市在崗職工收入水平以及同類(lèi)企業(yè)相協(xié)調(diào)、與歷史水平相銜接、與國(guó)家政策導(dǎo)向相吻合并適時(shí)適度調(diào)整的原則。薪酬結(jié)構(gòu)具體包含基本年薪、績(jī)效考核年薪、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)年薪。制度實(shí)施初期產(chǎn)生了較好的效果，但隨著企業(yè)改革發(fā)展和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，激勵(lì)不足的問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)。對(duì)此，近年來(lái)集團(tuán)結(jié)合實(shí)際做了一些探索和實(shí)踐。比如：一是在年薪制考核之外，增設(shè)了安全效益獎(jiǎng)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)等單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。安全效益獎(jiǎng)主要對(duì)企業(yè)的安全生產(chǎn)工作成效和效益增長(zhǎng)情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和表彰，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)主要對(duì)子公司在新市場(chǎng)開(kāi)拓、新產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新、工藝技術(shù)革新、協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展、推動(dòng)企業(yè)做強(qiáng)做大、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面取得的顯著成績(jī)進(jìn)行表彰。二是針對(duì)因外地市場(chǎng)拓展需要長(zhǎng)期駐外工作的高管人員設(shè)立駐外年薪和駐外工作津貼。三是對(duì)于少數(shù)市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)管理緊缺人才實(shí)行協(xié)議薪酬制度。

4.深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)特色化利潤(rùn)分配機(jī)制。不同于一般國(guó)有企業(yè)的年薪制，深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)單獨(dú)設(shè)立了薪酬制度，市場(chǎng)化程度逐步放開(kāi)、不斷調(diào)整完善。只要是在薪酬制度范圍內(nèi)的都應(yīng)由企業(yè)自己裁決，利潤(rùn)分配后向國(guó)資委報(bào)告情況，而不需要事先審批。為了促使員工最大程度地關(guān)注企業(yè)發(fā)展，全員分享利潤(rùn)的比例由8%提高到10%，投資經(jīng)理團(tuán)隊(duì)分享投資凈收益的比例由2%提高到4%。在我國(guó)首創(chuàng)跟投機(jī)制，促進(jìn)員工與企業(yè)收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

5.重慶市屬?lài)?guó)有企業(yè)“三項(xiàng)職權(quán)”改革和“1+4”綜合考核辦法。重慶市堅(jiān)持“問(wèn)題導(dǎo)向、重點(diǎn)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向”下的“一企一策”，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革。重慶市城投集團(tuán)、重慶交通開(kāi)投集團(tuán)、重慶三峽擔(dān)保集團(tuán)3家企業(yè)成為探索落實(shí)重大事項(xiàng)決策權(quán)、選人用人權(quán)、薪酬分配權(quán)這三項(xiàng)職權(quán)的改革試點(diǎn)，全面落實(shí)重慶市委、市政府《深化市管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施意見(jiàn)》，落實(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配自主權(quán)，是全國(guó)首批將過(guò)期工資總額管理權(quán)限全面下放的企業(yè)。明確過(guò)期市場(chǎng)化選聘的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人薪酬不受企業(yè)工資總額限制，不搞層層降薪。制定出臺(tái)“企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合考評(píng)+企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核、薪酬分配、監(jiān)事會(huì)主席考核、黨建考核方法”等“1+4”綜合考核辦法。

重慶市改革國(guó)有資本授權(quán)經(jīng)營(yíng)體制，推動(dòng)了重慶渝富集團(tuán)、市地產(chǎn)集團(tuán)等企業(yè)改組為股權(quán)類(lèi)國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)公司。重慶渝富集團(tuán)的總體薪酬水平低于一般金融類(lèi)企業(yè)，但高于其他類(lèi)型企業(yè)，總層與高層薪酬比約為1：3。國(guó)資委對(duì)企業(yè)工資總額的管控逐步放開(kāi)，但對(duì)于利潤(rùn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等的增長(zhǎng)進(jìn)行約束。重慶渝富集團(tuán)“人力資源提升工程”采用崗位價(jià)值評(píng)估模式，各部門(mén)確定崗位職責(zé)，聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)情況，按照一定的市場(chǎng)分位值，對(duì)每個(gè)崗位實(shí)施評(píng)估，得出崗位價(jià)值，從而打破了以往按照行政級(jí)別來(lái)確定薪酬水平的制度。在此體系中嵌入對(duì)崗位的評(píng)價(jià)、對(duì)崗位工作人員的評(píng)價(jià)和考核，評(píng)估人員是否適合這一崗位以及適合與哪級(jí)哪檔的薪酬相匹配，從而形成能高能低、能上能下、人崗匹配的總體架構(gòu)。

四、江蘇省W市國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的基本思路

積極構(gòu)建以市場(chǎng)化為導(dǎo)向、薪酬能高能低的收入分配機(jī)制，逐步形成薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范的收入分配格局，增強(qiáng)江蘇省W市國(guó)有企業(yè)發(fā)展的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)江蘇省W市國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1.堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，兼顧效率與公平。切實(shí)做到薪酬能高能低和獎(jiǎng)懲分明，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人、高級(jí)管理人員和普通員工的積極性。以?xún)r(jià)值創(chuàng)造能力和價(jià)值貢獻(xiàn)水平為基本評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，形成企業(yè)薪酬水平與效益水平掛鉤、企業(yè)負(fù)責(zé)人收入水平與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤、員工收入水平與任職能力和績(jī)效水平掛鉤的“三掛鉤”機(jī)制，建立崗位、能力、業(yè)績(jī)?nèi)匦匠隂Q定機(jī)制。

2.堅(jiān)持市場(chǎng)化方向，積極構(gòu)建符合市場(chǎng)行業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)收入分配的調(diào)節(jié)作用。建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，加快建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，完善與行業(yè)特性、經(jīng)營(yíng)效益和市場(chǎng)特點(diǎn)相匹配的薪酬水平，構(gòu)建規(guī)范化薪酬分配與調(diào)整機(jī)制。

3.堅(jiān)持分類(lèi)分級(jí)管理，根據(jù)企業(yè)功能定位不同，構(gòu)建差異化的績(jī)效考核和企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制。結(jié)合各類(lèi)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建企業(yè)分層分類(lèi)體系，針對(duì)不同類(lèi)型、等級(jí)員工，建立與之相適應(yīng)的差異化薪酬管理策略和分配辦法。通過(guò)完善薪酬管理體系，強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造意識(shí)，提升經(jīng)營(yíng)效益。

4.堅(jiān)持合規(guī)性導(dǎo)向，全面落實(shí)企業(yè)自主決定內(nèi)部薪酬分配的權(quán)利。國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，旨在規(guī)范收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”，通過(guò)薪酬制度改革，實(shí)現(xiàn)人才成長(zhǎng)牽引、人才吸引與保留，促進(jìn)企業(yè)人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與質(zhì)量的不斷優(yōu)化，帶動(dòng)各項(xiàng)管理機(jī)制持續(xù)改進(jìn)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革有序進(jìn)行。

五、江蘇省W市國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的出路

本輪國(guó)企深化改革的重點(diǎn)在于體制機(jī)制的改革創(chuàng)新，而體制機(jī)制的改革創(chuàng)新關(guān)鍵在于激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，目前正在推行的團(tuán)隊(duì)持股、協(xié)議工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等都是很好的嘗試，有利于激發(fā)核心團(tuán)隊(duì)和高端人才的積極性。但在激勵(lì)的同時(shí)，還必須建立有效的約束機(jī)制，使激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相匹配，從而加快國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，全面構(gòu)建科學(xué)合理的員工薪酬激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制。

1.以責(zé)權(quán)利相一致為核心，推進(jìn)薪酬制度系統(tǒng)化市場(chǎng)化改革。要在薪酬體制改革這一重點(diǎn)領(lǐng)域以責(zé)、權(quán)、利相一致為核心推進(jìn)系統(tǒng)化改革，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人特長(zhǎng)。在收入分配和激勵(lì)約束機(jī)制上，強(qiáng)化目標(biāo)管理，實(shí)施績(jī)效掛鉤，通過(guò)收入分配和激勵(lì)約束機(jī)制改革，打破級(jí)別制、身份制、終身制，增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，調(diào)動(dòng)干部職工積極性。國(guó)有企業(yè)管理者薪酬制度改革，要堅(jiān)持市場(chǎng)化方向，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則，決不能按照行政級(jí)別設(shè)定薪酬。通過(guò)一整套薪酬制度設(shè)計(jì)，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)約束作用，充分調(diào)動(dòng)而不是限制甚至挫傷國(guó)有企業(yè)管理者的積極性;充分吸引全社會(huì)各類(lèi)人才為國(guó)有企業(yè)服務(wù)，而不是使國(guó)有企業(yè)人才不斷外流。

因此，本文建議：①確定各單位年度“責(zé)任書(shū)”，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位薪酬制，以崗定薪、按績(jī)付酬、績(jī)效掛鉤、拉開(kāi)差距。采用保證金制度，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置一定的保證金，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的給予一定的激勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差的扣除保證金，在保證企業(yè)利益的同時(shí)也做到了與市場(chǎng)接軌。②對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對(duì)于市委、市政府及其有關(guān)部門(mén)任命的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，其薪酬應(yīng)與目標(biāo)完成情況掛鉤。對(duì)于市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要以市場(chǎng)化薪酬為基礎(chǔ)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定與市場(chǎng)接軌的合理薪酬，采取多種方式探索、完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。③對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員選用方式存在跨類(lèi)情況的，根據(jù)企業(yè)類(lèi)別、功能定位、市場(chǎng)化薪酬水平等綜合因素確定。對(duì)于一些對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)家，也需要制定更加合理的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)制度，對(duì)其貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀(guān)公允的評(píng)價(jià)。

2.形成合理有序的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部收入分配格局。深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革，建立反映勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制。首先，應(yīng)著力健全國(guó)有企業(yè)工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，著重保護(hù)勞動(dòng)所得，努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率同步提高。其次，應(yīng)大力健全國(guó)有企業(yè)資本、知識(shí)、技術(shù)、管理等由要素市場(chǎng)決定的報(bào)酬機(jī)制，建立健全以實(shí)際貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科技創(chuàng)新人才薪酬制度。

因此，本文建議：①根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)人工成本承受能力，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”為核心內(nèi)容的薪酬管理制度。推進(jìn)全員績(jī)效考核，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開(kāi)收入差距，切實(shí)做到收入能高能低和獎(jiǎng)懲分明。建立員工薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，有效確保骨干員工薪酬的市場(chǎng)水平。②加大對(duì)技術(shù)、技能特別是創(chuàng)新性技術(shù)、技能的薪酬分配激勵(lì)力度，完善有利于科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的分配政策，探索建立科技成果入股、崗位分紅權(quán)激勵(lì)等多種分配辦法，保障技術(shù)成果在分配中的應(yīng)得份額，提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)及重要貢獻(xiàn)人員分享科技成果轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)讓凈收益的比例。③構(gòu)建體現(xiàn)智力勞動(dòng)價(jià)值的薪酬體系和收入增長(zhǎng)機(jī)制，允許和鼓勵(lì)品牌、創(chuàng)意等參與收入分配。完善高層次、高技能人才特殊津貼制度，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)對(duì)緊缺急需的高層次、高技能人才實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等。

3.實(shí)施薪酬協(xié)商制，構(gòu)建長(zhǎng)期薪酬體系和長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)塑造更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，吸納更優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員，另一方面應(yīng)當(dāng)“破穩(wěn)定”，加速人員流轉(zhuǎn)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)汰換實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力、整體工作能力的不斷提升與改進(jìn)，激發(fā)企業(yè)整體活力。但同時(shí)，員工的薪酬水平也應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的整體水平相匹配。通過(guò)更加靈活的薪酬制度，使員工分享企業(yè)發(fā)展紅利，把個(gè)人所得與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。企業(yè)虧損或者經(jīng)營(yíng)不佳，員工的整體薪酬就要面臨被縮減的可能。因此，應(yīng)通過(guò)制度和現(xiàn)實(shí)壓力激發(fā)并凝聚團(tuán)隊(duì)力量。

高管是企業(yè)一種特殊的、稀缺的人力資本。高管在企業(yè)中擔(dān)負(fù)的責(zé)權(quán)利最高，工作的綜合性最強(qiáng)，其工作業(yè)績(jī)的好壞直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展水平的高低甚至興衰成敗。經(jīng)理人作為企業(yè)資源，其人力資本的價(jià)值具有隱性特征。經(jīng)理人除了一般的勞動(dòng)力要素貢獻(xiàn)外，其管理要素也參與了價(jià)值創(chuàng)造，而管理要素對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著決定性作用。一個(gè)科學(xué)的高管薪酬體系應(yīng)該能有效地平衡高管的固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入，將高管薪酬水平與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。從實(shí)踐來(lái)看，股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)能協(xié)調(diào)企業(yè)與高管本人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。短期激勵(lì)是短期行為導(dǎo)向，而短期與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合則可以避免因追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益的弊端，確保企業(yè)長(zhǎng)期利益的穩(wěn)定和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此，在高管薪酬制度建設(shè)方面，應(yīng)在完善年薪制的同時(shí)，積極推進(jìn)長(zhǎng)期薪酬體系建設(shè)，完善高管薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，加大長(zhǎng)期激勵(lì)比重。以市場(chǎng)化為原則，分類(lèi)推進(jìn)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。加快推進(jìn)市場(chǎng)化程度高的競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)企業(yè)、高科技企業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和金融、準(zhǔn)金融企業(yè)建立并完善長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。支持國(guó)有資本投資運(yùn)營(yíng)公司、承擔(dān)城市公共服務(wù)或基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)職能的公司探索多種形式的長(zhǎng)效激勵(lì)。實(shí)行國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬水平與崗位、績(jī)效、員工收入掛鉤，并與中期風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系。積極實(shí)施以企業(yè)管理人員、核心業(yè)務(wù)人員和技術(shù)骨干為主要對(duì)象的中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，構(gòu)建勞動(dòng)者與資本所有者利益一致、以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的激勵(lì)約束體系。

因此，本文建議：實(shí)行薪酬協(xié)商制，即根據(jù)聘用職位要求、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)規(guī)模和不同行業(yè)薪酬水平等情況，由企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商確定薪酬水平，并根據(jù)考核結(jié)果予以?xún)冬F(xiàn)，這樣才能真正發(fā)揮考核的作用并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建立由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入組成的江蘇省W市屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。鼓勵(lì)具備條件的企業(yè)通過(guò)法律、法規(guī)允許的限制性股票、股票期權(quán)、中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等各類(lèi)長(zhǎng)效激勵(lì)方式，對(duì)合適的職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制。企業(yè)可根據(jù)實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)的目的，結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段，選擇一種適宜的長(zhǎng)效激勵(lì)方式，也可在激勵(lì)額度內(nèi)選擇多元復(fù)合的激勵(lì)方式。目前，職業(yè)經(jīng)理人試用期一般是一年，但企業(yè)發(fā)展成果的取得和個(gè)人能力難以在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)，基于一年試用期的表現(xiàn)也不太容易對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和考核，因此可調(diào)整試用期，根據(jù)具體情況適當(dāng)延長(zhǎng)。

4.健全薪酬設(shè)計(jì)方法，完善績(jī)效考核機(jī)制，積極發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用。由于國(guó)有企業(yè)特別是大型國(guó)有企業(yè)，規(guī)模大、業(yè)務(wù)上有特殊性，其績(jī)效會(huì)受到宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)、行業(yè)周期、政府政策、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等一系列因素的影響，因而不能簡(jiǎn)單地以企業(yè)績(jī)效，特別是盈利水平考核其管理者的努力程度，并以此確定其薪酬待遇。一方面，應(yīng)通過(guò)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核合理確定國(guó)有企業(yè)高管績(jī)效薪酬，另一方面，要充分考慮實(shí)際情況，避免走進(jìn)國(guó)有企業(yè)高管薪酬同企業(yè)績(jī)效絕對(duì)掛鉤的誤區(qū)。應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相統(tǒng)一，建立行之有效的經(jīng)營(yíng)責(zé)任傳遞機(jī)制，引導(dǎo)企業(yè)大力推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，深入挖掘企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，推動(dòng)江蘇省W市國(guó)有企業(yè)持續(xù)做強(qiáng)、做優(yōu)、做大，鼓勵(lì)企業(yè)重視社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)，超越行業(yè)標(biāo)桿，引導(dǎo)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，提升價(jià)值創(chuàng)造能力。

因此，本文建議：①健全薪酬設(shè)計(jì)方法，將江蘇省W市國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪與上年度市直企業(yè)在崗職工平均工資掛鉤，績(jī)效年薪與企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相匹配，任期激勵(lì)收入與企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，體現(xiàn)激勵(lì)約束和社會(huì)公平。②完善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，堅(jiān)持分類(lèi)考核、預(yù)算考核、對(duì)標(biāo)考核、社會(huì)責(zé)任考核和經(jīng)濟(jì)增加值考核。堅(jiān)持將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果同企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬緊密結(jié)合，即業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降。積極發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。市場(chǎng)化選聘的人才，其薪酬應(yīng)直接與考核結(jié)果掛鉤;轉(zhuǎn)化身份之后的企業(yè)管理人才如果業(yè)績(jī)不佳，董事會(huì)不滿(mǎn)意，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn);如果業(yè)績(jī)佳，則應(yīng)獲得市場(chǎng)合理薪酬和職業(yè)認(rèn)可。

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