互聯(lián)網(wǎng)背景下騰訊公司的招聘渠道研究

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，招聘渠道也發(fā)生了較大的轉變。因此，如何不斷優(yōu)化招聘渠道、降低招聘成本成了企業(yè)的一系列重要問題。本文以騰訊公司為例，對互聯(lián)網(wǎng)背景下騰訊公司的招聘渠道進行研究。首先，對騰訊公司現(xiàn)有的招聘渠道進行分析;其次，對騰訊公司在互聯(lián)網(wǎng)背景下招聘渠道所存在的問題進行探究，如：內部招聘比重大、招聘渠道窄等;再次，針對騰訊公司在互聯(lián)網(wǎng)背景下招聘渠道存在的問題提出合理化的建議，希望通過研究能為騰訊公司乃至其他公司的招聘渠道完善提供一定的參考。

關鍵詞：招聘渠道;互聯(lián)網(wǎng);騰訊公司

一、引言

招聘工作是一個企業(yè)必不可少的一部分，而招聘渠道作為招聘人才的來源更顯得尤為重要。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，招聘渠道更加多樣化和豐富化。企業(yè)要不斷拓展、優(yōu)化招聘渠道就需要進一步將互聯(lián)網(wǎng)思維與企業(yè)招聘相結合起來，從而進一步提升人才競爭力，促進企業(yè)的良性發(fā)展。站在企業(yè)創(chuàng)新的角度上而言，傳統(tǒng)的招聘渠道已經不能滿足企業(yè)對于人才的需求了，而互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展背景下招聘渠道的多樣化也讓企業(yè)有了更多的選擇，將互聯(lián)網(wǎng)與招聘渠道聯(lián)系起來也更容易使企業(yè)招聘到更合適的人才。故在此背景下，本文以騰訊公司為例，對互聯(lián)網(wǎng)背景下招聘渠道進行研究，以期豐富和完善企業(yè)的招聘渠道。

二、招聘渠道的種類

（一）從員工來源角度分

從員工來源角度可以分為外部招聘渠道和內部招聘渠道。外部招聘是指在企業(yè)中有人員和職位空缺的時候，企業(yè)向外界發(fā)布招聘信息從而招攬人才來填補職位空缺。外部招聘渠道有非常多的方式，例如發(fā)布職位信息、舉辦大型招聘會和網(wǎng)絡招聘等。

內部招聘則是指當企業(yè)中出現(xiàn)職位空缺的時候從內部挑選合適的人選來對企業(yè)空缺職位進行填充。內部招聘渠道的方式也有很多，例如輪崗輪職、內部晉升等方式。無論是外部招聘渠道還是內部招聘渠道，它們最終的目的都是一樣的，都是為企業(yè)的招聘工作進行服務，不過各個招聘渠道的特點上是不同的，優(yōu)缺點也非常的突出明顯。

（二）從技術工具角度分

從技術工具上對招聘渠道進行分類，可以分成依托于傳統(tǒng)載體的傳統(tǒng)招聘渠道和依托于新型互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道。傳統(tǒng)招聘渠道是借助于傳統(tǒng)的招聘會、報紙、電視、印刷品等為載體從而進行招聘信息的發(fā)布，通過傳統(tǒng)的媒介傳播來吸引人才進行招聘。兩種招聘渠道雖不相同，但是之間卻有很多的聯(lián)系，傳統(tǒng)招聘渠道和互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道最終的目的都是為了企業(yè)招攬優(yōu)秀人才。

三、企業(yè)招聘渠道選擇的影響因素

（一）內部影響因素

招聘渠道的選擇往往會受到企業(yè)內部因素的影響，一般而言，企業(yè)的人力資源需求是根據(jù)多方面來考慮的，最主要的就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，同時人力資源規(guī)劃和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略會直接作用在招聘上面。一個企業(yè)的生命周期在不同程度上也會影響著招聘渠道的選擇，一個企業(yè)的生命周期大致分為萌芽期、成長期、成熟期、衰退期這四個階段時期。在一個企業(yè)中這四個不同的階段對于人力資源的需求也是各自不同的，它們所對應的每個階段的招聘方式也有著比較大的差異。

（二）外部影響因素

一個國家和地區(qū)的宏觀經濟的發(fā)展往往會影響到一些企業(yè)招聘工作的開展。從近幾年來看，因為經濟的快速增長各個行業(yè)之間的發(fā)展也相當?shù)醚杆?，同時在人力資源市場上對各類人才的需求量也在不斷地增加。像IT互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)分析、云計算、通訊、人工智能以及國際金融等方面的人才出現(xiàn)了供不應求的局面。看得出來當一個國家或地區(qū)的經濟發(fā)展非常迅速的時候，企業(yè)也會對人力資源有一個非常大的需求，由于對人才的需求量大而相應的對招聘渠道的種類要求也就更多。

四、互聯(lián)網(wǎng)背景下騰訊公司招聘渠道的現(xiàn)狀

通過《環(huán)球人力資源庫》得知，2014年1月～10月騰訊的伯樂渠道對三級以上員工的社招貢獻率基本上是一半以上，這是騰訊員工中的骨干力量，也是最核心的這群人，同時三級以上的員工對伯樂渠道的貢獻率也是一半以上。另外在2014年1月～10月騰訊公司有三個關于內推的數(shù)字：第一個是9012，騰訊公司有40678名員工，其中有9012名員工有過簡歷推薦行為;第二個是15228，這是騰訊公司被推薦的人數(shù)巧228人;第三個數(shù)是41815，這是他們的推薦人次。在騰訊公司內，員工可以進行崗位推薦，被推薦的員工成為候選人，有時會出現(xiàn)某個崗位可能并不合適這個候選人，所以這個候選人可以被同時推薦三個崗位，41815也是騰訊公司總的被推薦人次。通過以上數(shù)據(jù)可以看得出來，騰訊公司現(xiàn)行的招聘渠道最主要的方式是以校園招聘和內部推薦為主。

五、互聯(lián)網(wǎng)背景下騰訊公司招聘渠道存在的問題

（一）內部招聘占招聘渠道的比重大

騰訊公司的招聘崗位主要是兩種：一種是產品經理，每年的招聘比例大概在25%左右;另一種是技術員工，每年的招聘比例大概在43%左右。產品經理這個職位騰訊傾向于招聘有三年以上工作經驗的員工，所以內部推薦則是他們優(yōu)先考慮的。而技術崗位騰訊實行的是級別制，所以在招聘技術崗位方面一是校招為主，二是內部優(yōu)先推薦。騰訊在內部招聘上面投入的成本比較大，雖然內部招聘可以增強員工的積極性，但從另一方面來看內部招聘更容易引起員工之間矛盾、“近親繁殖”等問題，同時還使得外部“新鮮血液”無法進入本組織。

（二）招聘渠道窄

與同類型的互聯(lián)網(wǎng)大公司阿里巴巴、百度等相比，騰訊的招聘渠道就顯得有些相對性的窄了。最直觀地顯示還是在傳統(tǒng)招聘渠道上，騰訊的傳統(tǒng)招聘幾乎都覆蓋在校園招聘上面，他們傾向于由校招實習生逐步培養(yǎng)成企業(yè)未來的核心人才，所以對于社招的投入資本和精力相對校招來說是較少一些的。而相對應的互聯(lián)網(wǎng)大公司阿里巴巴則是在傳統(tǒng)招聘的基礎上劃分了精確比例的社會招聘和校園招聘，并且阿里巴巴在全國的一二線城市都有招聘信息的發(fā)布。而騰訊因為工作地點大多集中于深圳、北京、成都、上海等地，工作地點也顯得相對于局限一些，所以在一些一二線城市的招聘信息發(fā)布上就有些微乎其微了。

（三）傳統(tǒng)招聘與互聯(lián)網(wǎng)招聘各自為政

騰訊公司的傳統(tǒng)招聘與互聯(lián)網(wǎng)招聘是分離的，兩者并沒有直接的聯(lián)系性。據(jù)騰訊大數(shù)據(jù)報告顯示，騰訊的技術端員工采用的招聘方式多為校招這種傳統(tǒng)招聘方式為主，而產品經理這一崗位更多的是通過互聯(lián)網(wǎng)平臺招聘進行的。傳統(tǒng)招聘與互聯(lián)網(wǎng)招聘都有各目的優(yōu)點，但是同樣兩者的缺點是也非常的明顯，如果兩種招聘渠道方式各自分離，各目的優(yōu)點將會最小化而缺點會被最大化，那么對于人才篩選和人才的招募都是一種資源的浪費。在這一點上，騰訊公司將兩種招聘渠道分離的過于明顯，所以從招聘渠道的角度來看的話是一種資源浪費和不合理。

六、互聯(lián)網(wǎng)背景下騰訊公司招聘渠道的改進措施

（一）對不同招聘渠道的比重進行合理劃分

對招聘渠道比重的合理化劃分主要有以下三種方式。

第一，建立健全的人力資源預警方案。人力資源預警是社會化網(wǎng)絡招聘活動的基礎，也是進行各種招聘活動的前提。以騰訊公司的人力資源需求、發(fā)展規(guī)劃、工作內容和企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，通過加強企業(yè)內部溝通了解，綜合考慮各種因素的影響，對未來所需人才的種類、質量、數(shù)量和時間等進行估計。

第二，對招聘渠道進行細分。對不同招聘渠道要有各自相對應的確切的招聘目標和招聘計劃，不要將各種招聘渠道相混合。招聘渠道的多樣化不僅可以為企業(yè)和求職者提供更多的機會，同時還可以更直觀的根據(jù)人才的需求對不同的招聘渠道進行不同的招聘信息發(fā)布，這樣一來可以大幅度的縮減人工成本和時間成本。

第三.對不同的招聘渠道所招聘的員工進行工作反饋。工作反饋可以更清楚地了解到員工是通過什么招聘渠道進入企業(yè)，并且在工作反饋中可以更清晰地了解到員工更喜歡那種招聘渠道，從而把招聘渠道做一個深入的分類。

（二）拓寬招聘渠道

下面是五種拓寬招聘渠道的方式。

第一，利用專業(yè)化的招聘網(wǎng)站定期發(fā)布和刷新職位，及時收取、查看簡歷。

第二，使內部推薦渠道更加精準化、細致化。

第三，與一些高校以及獵頭公司保持合作關系，在企業(yè)需求人員的時候可以通過這些校園招聘和獵頭公司的推薦來招聘人才。

第四，充分利用互聯(lián)網(wǎng)公司的優(yōu)勢，在微信、QQ等社交平臺上定時發(fā)布和更新招聘信息。

第五，定期舉辦大型的社會招聘會，利用企業(yè)品牌優(yōu)勢吸引人才。

（三）利用互聯(lián)網(wǎng)對招聘信息進行歸納

騰訊是一個大型的互聯(lián)網(wǎng)公司，在進行多渠道的招聘信息發(fā)布的時候完全可以利用好互聯(lián)網(wǎng)技術。從不同的招聘渠道來說，可以劃分成四類，即校園招聘、社會招聘、網(wǎng)絡平臺招聘與內部推薦。這樣的劃分使得企業(yè)對人才的需求更加的明確化和清晰化。同樣，騰訊每年無論是在傳統(tǒng)招聘還是互聯(lián)網(wǎng)招聘中都會收到上萬份求職信息，求職信息的雜亂也會給招聘工作帶來一定的麻煩，而利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術進行求職信息的歸類可以將求職信息變得更得透明，一方面，可以直接避免招聘工作的重復性，另一方面，可以更直觀地對求職信息做出選擇。

（四）將傳統(tǒng)招聘渠道與互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道進行結合

要使兩種招聘渠道都能為企業(yè)充分的利用就需要將兩種招聘渠道相結合起來，只有兩種招聘渠道相結合才能發(fā)揮各目的優(yōu)點、并且能夠有效地呼應，這樣可以讓企業(yè)更有效的招攬到合適的人才。騰訊可以借助微信、QQ看點等平臺和高校微信公眾號結合起來，充分借助互聯(lián)網(wǎng)在校園的宣傳影響力，使得企業(yè)文化和招聘信息達到更大的覆蓋率。騰訊還可以在微信平臺上創(chuàng)造一些趣味性話題，如校園漫畫、性格測評等，引導學生參與互動，拉近企業(yè)與學生的距離，讓學生從一開始就更加地了解騰訊，從而可以更有效的實現(xiàn)校園招聘的目的。

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作者簡介：

王祎，鄭州工業(yè)應用技術學院管理學院，河南鄭州。