時 松，陳 翠，陳惠邦

一、問題的提出

離職是影響幼兒園教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展的主要因素。轉(zhuǎn)行是離職的特殊形式，是指離開了這個行業(yè)，而非同一領(lǐng)域不同單位之間的流動。離職包括流動、流失，轉(zhuǎn)行是流失的大眾叫法。離職概念本身并不包含負面意涵［1］，其只是表述一種職業(yè)行為，但是離職在幼教背景下則蘊含著消極的情感色彩。筆者問“如果提到幼兒教師離職，您會有什么樣的心情？”一幼兒園園長答曰：“可惜，舉辦者可惜，又要招老師，重新培訓新老師”（某園長發(fā)展論壇微信群，2018年4月20日）。早在1985年李寧玉就探討過幼兒園教師離職現(xiàn)象嚴重問題。［2］教師離職已是幼兒園教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)與發(fā)展的痼疾。

離職是一個比較敏感的話題，以已經(jīng)離職的幼兒園教師做研究對象并做深度質(zhì)性訪談并不容易。離職、轉(zhuǎn)行是涉及到個體內(nèi)心豐富情感的私事，也是涉及到自我與他人以及與社會多元面向的公共議題。已有的相關(guān)研究使用量化方法者不少，變量間關(guān)系研究雖然有利于群體規(guī)律性探索，但是卻有將人物化、簡約化之嫌疑，不利于離職、轉(zhuǎn)行原因情感層面深度、細膩的描述，也會忽略一些隱藏較深的鮮為人知的因素。有關(guān)幼兒園教師離職的研究深度不足、精度不夠。［3］本研究選取一位已經(jīng)從一家知名幼兒園離職并轉(zhuǎn)行的幼兒園教師為對象，旨在通過個案的深度訪談，從微觀層面找出幼兒園教師離職和轉(zhuǎn)行的原因，進而豐富有關(guān)此議題的研究，并為穩(wěn)定幼兒園教師隊伍政策的制定提供參考依據(jù)。

二、研究對象與方法

本研究立意取樣，采取典型個案抽樣法，目的是重點闡述典型個案的樣態(tài)而非證實或推論。［4］（P143）研究者對某省屬重點大學2017級學前教育專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)狀況做了調(diào)查。2018年4月份統(tǒng)計結(jié)果顯示，58位畢業(yè)生中已有13人從幼兒園離職，其中9人已轉(zhuǎn)行。轉(zhuǎn)行的人員中，T從全國某知名幼兒園主動離職，較為特殊，選為本研究對象。T：女，全日制本科學歷，學前教育專業(yè)，2017年大學畢業(yè)后在A幼兒園（私立）工作，工作三個月后離職，后在一家小型機構(gòu)從事4-14歲少兒才藝方面的培訓工作。之后的工作期間，T請假回老家嘗試了公務(wù)員考試。本研究主要采用的是訪談法。

訪談時間是2018年4月中旬某天19點，對T進行微信語音訪談，訪談持續(xù)約1小時20分鐘。對訪談資料進行整理、分析并建立核心概念之間關(guān)系圖。資料分析時研究者發(fā)現(xiàn)存在一些信息需要進一步補充，于是將文稿發(fā)給T讓其進行閱覽和熟悉內(nèi)容。第二次是半結(jié)構(gòu)化訪談，訪談時間38分鐘。除了研究者追問了的一些預設(shè)問題外，T還額外補充了一些其他信息。后續(xù)針對一些細節(jié)，與T進行多次交流，使一些資料的收集與分析更加清晰、深入、客觀、完善。為避免研究者的主觀性詮釋，T多次對文稿資料進行閱覽并提出修改意見。

三、研究結(jié)果與討論

（一）影響T離職的因素較多，因素之間起交互作用

研究者根據(jù)訪談資料先勾勒出T整體離職影響因素網(wǎng)絡(luò)圖（見圖1），并針對網(wǎng)絡(luò)圖之間的關(guān)系與T進行探討，并做修改。T按照1（一般：細線）、2（比較重要：中線）、3（非常重要：粗線）三個等級賦分。研究發(fā)現(xiàn)，影響T從幼兒園離職的原因眾多，直接導向離職的原因有15條。影響其離職的“非常重要”的因素有工資低、生活壓力大、晉升速度慢和空間小、工作壓力大、工作責任重、工作效能感低；“比較重要”的因素有調(diào)班換園、同事關(guān)系不和諧、怕犯錯、工作勝任力弱、地理位置偏、擔心單身；而工作時間長、缺乏激勵、工作瑣碎只是一般影響因素。

不同原因之間不是彼此孤立的，不少因素之間又有著聯(lián)系，因素之間起交互作用。非直接指向離職的其他因素中，箭頭指向最多的因素是工作壓力大，工作壓力大又包括精神壓力大。導致工作壓力大的因素：工作效能感低、工作勝任力弱、工作責任重、個人責任心強屬于非常重要影響因素；同事關(guān)系不和諧、怕犯錯、幼兒園品質(zhì)高屬于比較重要影響因素；幼兒年齡特征、問題兒童多屬于一般影響因素。非指向離職的其他因素中，箭頭指向第二多的是工作責任重。導致工作責任重的因素：幼兒園保教品質(zhì)高、個人責任心強、幼兒年齡特征，屬于非常重要影響因素；怕犯錯、工作壓力大、問題兒童多屬于比較重要意向因素。

工作壓力大和工作責任重，用T的原話表述是“背負不起”，其實是一種工作負荷。繁重的工作是教師重要壓力源之一。［5］幼兒園教師的工作壓力體現(xiàn)在工作事務(wù)多、時間長、責任重、強度大等方面。［6］影響T工作壓力大和工作責任重的影響因素中，共同的因素有幼兒園保教品質(zhì)高、問題兒童多、個人責任心強、幼兒年齡特征、怕犯錯，而個人責任心強對兩者都分別起著非常重要的影響。依據(jù)角色壓力理論，員工的離職是逃離、減輕工作壓力的對策。［7］從T身上能看出，壓力與離職有著密切的關(guān)系，離職也是其應對壓力的一種解脫方式。用人單位若是能未雨綢繆甄別出已經(jīng)不堪工作負荷的員工將有利于離職問題的解決。［8］因此，幼兒園用人單位應關(guān)注教師的日常工作狀態(tài)，并采取有效的措施給教師減壓。

圖1 T離職影響因素網(wǎng)絡(luò)圖

（二）影響T轉(zhuǎn)行的因素是離職影響因素的子集

從教師隊伍總量建設(shè)的角度，離職是離開此幼兒園，有可能去了其他幼兒園，不影響總量。但是轉(zhuǎn)行性質(zhì)就嚴重很多，因為幼兒園教師離開幼兒園之后不再從事幼兒園工作，轉(zhuǎn)行屬于流失，會降低總量。在當前我國幼兒園教師整體師資數(shù)量不足的情況下，如果存在大量的流失，則會影響學前教育事業(yè)的健康發(fā)展。影響T離開A幼兒園的具體原因雖多，但是導致其作為一名幼兒園教師轉(zhuǎn)行的原因并不多，主要聚焦在五點：工作效能感低、工作勝任力弱、晉升速度慢和空間小、工資低、工作責任重。此五大因素同時也是離職的因素。

T對上述五大因素進行排序：工作效能感低、工資低、晉升速度慢和空間小對T的轉(zhuǎn)行有非常重要的影響，工作勝任力弱有比較重要的影響，工作責任重只有一般影響。其他因素，比如同事關(guān)系不和諧、擔心單身、地理位置偏僻等只是離職的原因，而非轉(zhuǎn)行的原因。以此可以看出，雖然轉(zhuǎn)行和離職有密切聯(lián)系，但是在性質(zhì)上兩者有著較大不同。解決幼兒園教師短缺的問題，把握住轉(zhuǎn)行的原因，更有利于問題的解決。

吳國來等人指出，“教師教學效能感是教師在教學活動中對其能有效地完成教學工作、實現(xiàn)教學目標的能力的知覺和信念?！保?］教師入職最初幾年常常被描述為職業(yè)幸存期［10］，之所以稱之為幸存期，與新教師自身能力還不完善有關(guān)。T面對孩子時“手足無措、無從下手”的現(xiàn)象，反映了其幸存期的困窘，這也是新入職教師常見的現(xiàn)象。T的離職原因印證了尹佳的研究結(jié)論，即教學效能感與離職的負相關(guān)。［11］

導致T工作效能感低的原因有職前教育不足和工作勝任力弱。T認為其職前教育存在的主要問題是理論課程較為豐富，但是實踐鍛煉不足，理論在轉(zhuǎn)向?qū)嵺`的過程中存在脫節(jié)。研究者訪談了T大學期間的專業(yè)課教師B，B教師認為“理論課程確實有一些多，但是大學期間畢竟時間有限，理論向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)換需要個過程，職后的成長也很關(guān)鍵，不能僅僅依靠大學四年短暫的時間。”職后教育是個系統(tǒng)工程，提升新入職教師的存活率需要多方面的共同努力。［12］針對新教師展開培訓支持是學術(shù)界的共識，新入職教師培訓支持對降低新教師的離職意愿大有裨益。［13］T覺得入職后該幼兒園的培訓和支持是很不錯的，幼兒園有入職培訓、指導教師等，入職培訓與支持并不是其離職的原因，所以在此不再談?wù)撀毢蟮男氯肼毰嘤柵c支持問題。

提高職前教師的工作勝任力，提升其工作效能感，亦是職前教師教育的重要使命。教師實踐性知識具有問題情境性、實踐操作性等特點。［14］針對T所說的職前教育理論與實踐脫節(jié)問題，教師實踐性知識或許是治療理論與實踐脫節(jié)的一劑良藥。職業(yè)適應能力能降低員工離職意向［15］，做好專業(yè)理論與實踐場域的有效融合，或許有利于提升職前教師的職業(yè)適應力。T所在的高校學前教師教育是否存在問題？職前的教師教育課程體系是否需要優(yōu)化調(diào)整？實踐教學環(huán)節(jié)是否需要加強？如何實現(xiàn)學生畢業(yè)后的入職順利過渡？這些是需要進一步探討的議題。

工資是影響教師離職、轉(zhuǎn)行的重要因素，教師的工資與離職是負向關(guān)系，高薪水能降低教師的離職意愿，而且工資對離職的影響在工作早期更明顯。［16］［17］［18］［19］多數(shù)文獻顯示，工資是教師離職、流動、流失的重要影響因素。工作三個月后，幼兒園不再提供免費住宿，自己租房增加開銷，這是T離職的一個重要節(jié)點。面對生活成本的提升，較低收入的民辦幼兒園教師面臨更大的生活壓力。［20］在后續(xù)與T溝通過程中，研究者問T“您作為助教時的工資是三千多，假設(shè)幼兒園現(xiàn)在給您漲工資，按照主班老師一月六千多開工資，您會不會留在那工作很長一段時間？T非常肯定地回答“會，（笑聲）”。增加幼兒園教師工資是“節(jié)流”的重要舉措。

晉升速度慢、空間小既是轉(zhuǎn)行影響因素，也是影響T工資低的因素之一。幼兒園規(guī)定了晉升主班的時間。晉升主班需要通過幼兒園內(nèi)部組織的考試，但是即便通過了考試，如果年限沒到也不能晉升主班。影響T工資的另一因素，和幼兒園經(jīng)營效益有關(guān)。當研究者問T有關(guān)漲工資的事情時，T對A幼兒園給予教師不高工資的現(xiàn)狀表示理解，她說有一次開會，她聽到幼兒園領(lǐng)導說幼兒園經(jīng)費緊張，各種開銷都很大，T認為這自然會影響到教師的工資。幼兒園雖然是高收費，但是民辦幼兒園自負盈虧的生存狀況導致開銷大也是現(xiàn)實。暫且不考慮民辦幼兒園愿不愿意提高幼兒園教師工資，多數(shù)私立幼兒園有沒有能力提升幼兒園教師工資這也是一個值得進一步探究的議題。晉升速度慢、空間小也讓T覺得很受局限，在談起其第二份工作時，T對在培訓機構(gòu)的職務(wù)晉升速度、空間以及工資更滿意些。雖然教師被社會譽為“園丁”“蠟燭”等偉大而奉獻的職業(yè)稱號，但是幼兒園教師也脫離不了為經(jīng)濟利益而離職的市場規(guī)律。

（三）保教品質(zhì)高對T入職、離職、轉(zhuǎn)行皆有影響

本研究的特色之一是T離職的幼兒園是知名度很高的幼兒園。T在入職前、當職中及離職后對此幼兒園保教品質(zhì)高都是非常認可的。在入職前，幼兒園高知名度和高品質(zhì)名聲，對T的入職起著正向的促進作用。T來此幼兒園工作就是沖著幼兒園保教品質(zhì)高來的，目的是想學習幼兒園高品質(zhì)的保教工作經(jīng)驗，促進自身成長。但是工作一段時間后，幼兒園品質(zhì)高卻對其離職、轉(zhuǎn)行產(chǎn)生了顯著影響，真可謂“成也蕭何，敗也蕭何”。

通過T對A幼兒園的描述，T認可此幼兒園是高品質(zhì)的。從A幼兒園在學前界的知名度和外界宣傳而言，研究者也覺得A幼兒園是高品質(zhì)的。至于客觀上A幼兒園是不是高品質(zhì)，還有待進一步去核實。保教品質(zhì)與工作壓力、責任成正比，這點符合常情，但是幼兒園高品質(zhì)對T的離職、轉(zhuǎn)行起著促進作用，讓研究者覺得很意外。幼兒園品質(zhì)高是如何影響T離職、轉(zhuǎn)行的？以幼兒園品質(zhì)高為中心點，其往外散發(fā)四個影響:對工作責任重和個人責任心強有著非常重要的影響，對工作壓力大和問題兒童多有著比較重要的影響。工作責任重、工作壓力大是影響T離職的直接影響因素，工作責任重是影響T轉(zhuǎn)行的直接影響因素。由此推斷，工作責任重、工作壓力大在幼兒園品質(zhì)高對離職影響中起著中介作用。工作責任重在幼兒園品質(zhì)高對轉(zhuǎn)行影響中起著中介作用。即，幼兒園品質(zhì)高對T的離職、轉(zhuǎn)行皆有顯著的影響。

T論述在A幼兒園工作壓力大、責任重時，研究者訪談期間插話說“不管去哪個幼兒園工作壓力都挺大的?！盩對比了之前工作過的一家幼兒園反駁了研究者的判斷。T覺得以前的幼兒園工作就比較輕松，其原話是“對比的話，那個幼兒園太輕松了，算是很閑，是普惠性幼兒園?！盩曾提到：A幼兒園的玩教具都是教師自己做；幼兒園戶外驚險活動日?；?；別的幼兒園不使用剪刀等危險工具而A幼兒園使用；教師對兒童的觀察與評價日常化；教師要做到因材施教進而幫助每個孩子解決成長中的問題等。幼兒園的品質(zhì)高增加了工作壓力和工作責任，進而通過工作壓力和工作責任間接影響到T的離職與轉(zhuǎn)行。幼兒園高品質(zhì)本身并無過錯，但是如何在保障高品質(zhì)的前提下降低幼兒園教師的工作壓力和工作責任，避免幼兒園教師的離職與轉(zhuǎn)行可能性的發(fā)生，是一個值得進一步探究的議題。

此外，需要注意的是幼兒園品質(zhì)高對T個人責任心強有著非常重要的影響。而個人責任心強又分別對工作壓力大、工作責任重有著非常重要的影響。幼兒園保教工作的職業(yè)特點對幼兒園教師的責任心提出更高的要求。［21］幼兒園教師的責任心有無一個適度問題，是不是責任心越強越好？責任心與心理壓力之間的關(guān)系如何？本研究在T身上發(fā)現(xiàn)，較強的責任心與工作壓力大、責任重之間的密切聯(lián)系，責任心對幼兒園教師的離職和轉(zhuǎn)行是否具有調(diào)節(jié)作用？過強的責任心會不會導致心理健康問題并進而影響離職和轉(zhuǎn)行？這些是需要以后進一步探討的。

（四）反思訪談資料可靠性，權(quán)衡倫理與品質(zhì)之矛盾

本研究的最大弊端是只訪談了T一人，難免有“一面之詞”的嫌疑。比如T覺得工作壓力大，其也表示不同人對工作壓力的感知是不一樣的，這種壓力多大程度上來自幼兒園還有待進一步考證等。因此原本計劃資料收集與詮釋完成后，請A幼兒園T2教師進行資料檢視，以便提升資料的可信度。但是本研究議題較為敏感，訪談內(nèi)容涉及到學術(shù)倫理問題。質(zhì)性個案研究匿名化是件比較困難的事情。T答應公開發(fā)表此論文已屬不易，其為了學術(shù)研究同意將論文資料轉(zhuǎn)發(fā)給A幼兒園T2老師進行資料檢視更是難能可貴。此舉雖然有利于此研究學術(shù)品質(zhì)的精進，但是也增加了T以及A幼兒園身份暴露的風險。為降低此風險發(fā)生的機率，故研究者放棄了由T2進行資料檢視的計劃，同時也放棄了訪談其園長等人的計劃。未來的研究，可以通過訪談與T同質(zhì)的其他對象，進而通過歸納法來間接加強資料的驗證。

本研究目的是要找出影響T離職和轉(zhuǎn)行的影響因素，基于研究出發(fā)點而言，本研究實現(xiàn)了預定的研究目標。影響T離職與轉(zhuǎn)行的原因，本身就是一件個體感受性比較主觀的議題。僅以壓力為例，即使研究者通過多方面驗證，得出“此幼兒園教師工作壓力整體不大”的結(jié)論，但是這個結(jié)論也不能推廣到T身上，更不能去以此來質(zhì)疑T將壓力大作為離職的原因是否準確、客觀。盡管社會有規(guī)律性的追尋，但是每個個體也是獨特的存在。只要T覺得壓力大是其離職的原因，并且給出了解釋，這就可以作為其離職的原因。本研究中研究者不愿意去扮演法官、偵探的角色，盡管也在反復糾結(jié)要不要去多方證實資料的所謂真實、客觀性。在與T溝通過程中，研究者能感受到T的真切，研究者相信T所說的是她的切身體會。

四、研究建議

本研究雖然是單一個案研究，但是遵循了嚴格的研究流程，體現(xiàn)了研究規(guī)范性以及方法的科學性等特點。［22］本研究為質(zhì)性的個案研究，質(zhì)性研究可以通過讀者情感的共鳴、類似經(jīng)歷的認同而提升外在推廣效度。［23］本研究秉承實證研究精神，將重點聚焦在T離職與轉(zhuǎn)行的原因是何、為何，而非怎么解決。［24］根據(jù)研究結(jié)果推論，解決幼兒園教師T離職與轉(zhuǎn)行問題，因應之策主要有增加工資、降低壓力、改善管理等。如何解決全國性幼兒園教師離職與轉(zhuǎn)行問題則是一個龐大的工程，也是一個急迫的議題，需要系統(tǒng)的論證以及更加深入科學的研究。基于此主題學術(shù)研究的后續(xù)發(fā)展，提出如下建議。

一是擴展不同類型已經(jīng)離職的幼兒園教師離職與轉(zhuǎn)行的質(zhì)性個案研究。個體是復雜多樣的，導致幼兒園教師離職、轉(zhuǎn)行的原因也不可能千篇一律。不同類型的幼兒園教師，比如年齡比較大的幼兒園教師、?？茖W歷的幼兒園教師、農(nóng)村幼兒園教師等，她們的離職與轉(zhuǎn)行的原因是什么，有無差異和共性。加強此主題的質(zhì)性研究，傾聽不同生命體多樣化的聲音具有重要價值。

二是豐富幼兒園教師離職與轉(zhuǎn)行深層次原因的研究。本研究只是重點找出了單一個案的離職與轉(zhuǎn)行直接一級原因，也探討了一些一級原因背后的二級原因。但是對二級原因的探討還不夠深入、全面。比如此個案中幼兒園教師工資低這個原因，為什么一個高知名度、高收費的幼兒園的教師工資不高？如果不找出為什么的為什么，只是簡單提出解決對策“提升幼兒園教師工資等”，并不利于問題的解決。