張曉慶

【摘要】相比其他國(guó)家，我國(guó)在醫(yī)療方面的投入較少，在基層公立醫(yī)院改革中，如何建立以公益性為核心的績(jī)效考核制度是迫切需要解決的問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)不斷深入改革下，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)模式也開始轉(zhuǎn)化，對(duì)強(qiáng)烈依賴財(cái)政補(bǔ)貼的基層公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，其面臨的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)更加嚴(yán)峻。在可持續(xù)發(fā)展的要求下，基層公立醫(yī)院的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為精細(xì)化的管理，并從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，發(fā)揮員工最大的勞動(dòng)價(jià)值。其中，績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系是確保這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。

【關(guān)鍵詞】基層公立醫(yī)院;績(jī)效評(píng)價(jià)體系;實(shí)踐;應(yīng)用

一、績(jī)效評(píng)價(jià)概述

（一）概念

從概念上來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)是醫(yī)院按照預(yù)先制定好的標(biāo)準(zhǔn)和程序，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作能力、業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中不可或缺的工具，管理者可以通過(guò)其所提供的信息提高在經(jīng)營(yíng)決策中的科學(xué)性，同時(shí)，也可以掌握普通員工的工作情況，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。比如管理者在進(jìn)行人員提拔時(shí)可以參照績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，以能力決定員工的升職、降職或者得到的獎(jiǎng)勵(lì)等，一定程度上刺激了普通員工的工作積極性。

（二）體系構(gòu)建

績(jī)效評(píng)價(jià)主要通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)將其功能具體化，通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的考察。一般評(píng)價(jià)體系由八個(gè)部分組成，具體內(nèi)容如下：

第一個(gè)部分是對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的確定。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性很大程度上取決于其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的準(zhǔn)確度，而從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)是使其標(biāo)準(zhǔn)切合醫(yī)院實(shí)際發(fā)展所需的重要手段。通過(guò)將戰(zhàn)略目標(biāo)具體化為醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，推動(dòng)下一部分的進(jìn)行。

第二個(gè)部分是將醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)細(xì)分到每個(gè)部門，即確定部門KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。這個(gè)指標(biāo)將成為之后對(duì)部門工作效率進(jìn)行考核的主要指標(biāo)，按照指標(biāo)完成度采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或者其他措施。

第三個(gè)部分是將分于每個(gè)部門的績(jī)效指標(biāo)再細(xì)分到每個(gè)員工，即確定員工KPI。在以往的工作中，雖然每個(gè)部門有自己的業(yè)績(jī)指標(biāo)，但由于未細(xì)分到具體，導(dǎo)致在部門指標(biāo)未達(dá)成時(shí)員工之間互相推卸責(zé)任，管理層也無(wú)法準(zhǔn)確判斷部門指標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的主要原因。故而這一部門就是明確各員工職責(zé)，落實(shí)責(zé)任到具體，管理層可以明確掌握影響部門KP噠成的關(guān)鍵因素。

第四個(gè)部分需要確定績(jī)效達(dá)成時(shí)間，也是績(jī)效計(jì)劃階段。員工根據(jù)自身所要達(dá)到的KPI和管理者共同確定績(jī)效考核時(shí)間，使員工為自己的工作確定一個(gè)目標(biāo)計(jì)劃，給予其工作一定壓力，有利于員工工作效率的提高。

第五個(gè)部分是績(jī)效輔導(dǎo)。顧名思義，這一部分主要是管理者對(duì)員工工作的監(jiān)督和輔助。在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，突發(fā)情況必不可少，員工的工作開展受到外部以及自身多種因素的影響，績(jī)效指標(biāo)達(dá)成存在變數(shù)?？?jī)效指標(biāo)制定的主要目標(biāo)是提高員工的工作效率，所以管理者對(duì)員工工作的監(jiān)督一方面是為了保證員工在工作中的責(zé)任心，另一方面是為了促使企業(yè)更好的發(fā)展。所以，當(dāng)管理者在監(jiān)督過(guò)程發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，需要及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，不斷指導(dǎo)員工工作。

第六個(gè)部分是對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。在設(shè)定的考核時(shí)間結(jié)束后，管理者以員工的績(jī)效指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第七個(gè)部分是績(jī)效反饋。在主管對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)完成后，主管要和員工進(jìn)行一對(duì)一面談，將員工在績(jī)效考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)即實(shí)際績(jī)效告知員工，對(duì)沒(méi)有達(dá)成指標(biāo)的原因進(jìn)行分析。員工也可以了解主管對(duì)自己的期望，以實(shí)際績(jī)效為依據(jù)考慮能否達(dá)到預(yù)期要求。通過(guò)主管和員工之間的信息溝通，科學(xué)、合理地為員工制定下一個(gè)績(jī)效考核周期所需要達(dá)成的績(jī)效指標(biāo)。

第八個(gè)部分是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。管理者通過(guò)員工在績(jī)效考核周期對(duì)績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成率可以較為準(zhǔn)確地掌握其能力水平，可以以此作為依據(jù)選拔優(yōu)秀員工、升遷崗位、上漲酬薪等，有利于提高員工工作的積極性。

績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)將醫(yī)院?jiǎn)T工的工作能力具體化，借助績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，醫(yī)院也可以更好地進(jìn)行內(nèi)部管理，推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開展。

二、基層公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系運(yùn)用現(xiàn)狀

（一）基層醫(yī)務(wù)人員思想觀念轉(zhuǎn)變不徹底

目前，在實(shí)施了績(jī)效考核后的基層公立醫(yī)院中主要存在這樣兩種現(xiàn)象：第一，由于公立醫(yī)院受到國(guó)家財(cái)政的補(bǔ)貼，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員在開展設(shè)有財(cái)政補(bǔ)貼的項(xiàng)目工作時(shí)積極性較高，而對(duì)于沒(méi)有財(cái)政補(bǔ)貼而存在風(fēng)險(xiǎn)高的項(xiàng)目缺少熱情和重視。第二種，醫(yī)務(wù)人員不理解績(jī)效考核的意義，而且由于大部分公立醫(yī)院對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在職工工資中所占比重設(shè)置較少，難以起到調(diào)動(dòng)員工積極理解并支持績(jī)效考核。這兩種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是由于基層醫(yī)療人員思想認(rèn)識(shí)還不夠。

（二）財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制有待完善

我國(guó)的深化改革在醫(yī)療行業(yè)最顯著的成果是居民看病費(fèi)用下降，雖然有效地減少了人們的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，但卻使醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)陷入困境。基層公立醫(yī)院藥品的價(jià)格受到國(guó)家政策的限制，通過(guò)藥品獲得的收入下降，但醫(yī)院的支出并未減少，甚至還在增加，比如隨著就診人數(shù)增加而增加維持日常運(yùn)行的費(fèi)用，使基層公立醫(yī)院無(wú)法拿出太多資金投入到獎(jiǎng)勵(lì)l生績(jī)效工資發(fā)放上，無(wú)法促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系在醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行。

（三）基層醫(yī)院醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部績(jī)效考核制度過(guò)于剛性

我國(guó)基層公立醫(yī)院在建設(shè)規(guī)模上受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、當(dāng)?shù)厝丝诿芗鹊纫蛩氐挠绊懚笮〔灰唬瑫r(shí)其管理模式也不相同，大部分基層公立醫(yī)院都按照國(guó)家制定的政策建設(shè)，使其建設(shè)的內(nèi)部績(jī)效考核制度過(guò)于剛性，不能滿足基層公立醫(yī)院發(fā)展所需，績(jī)效考核應(yīng)用效果不佳。

三、完善基層公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系的對(duì)策建議

（一）提高績(jī)效管理目標(biāo)效能

傳統(tǒng)模式中，大部分基層公立醫(yī)院在績(jī)效評(píng)價(jià)中忽視了績(jī)效反饋，只參考績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰、職位調(diào)動(dòng)以及工資調(diào)整等，忽視了績(jī)效指標(biāo)的制定和員工能力的匹配性。績(jī)效考核產(chǎn)生的壓力過(guò)大，使部分醫(yī)療人員對(duì)制度不認(rèn)可。故而，基層公立醫(yī)院在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)要關(guān)注績(jī)效反饋，績(jī)效指標(biāo)的確定不能單由管理者主觀定奪，要參考員工的意見，并在每次考核周期結(jié)束后根據(jù)員工的完成程度不斷對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。除此之外，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在員工總工資中的占比，從而促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，并推動(dòng)其思想轉(zhuǎn)變。

（二）完善財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制

在進(jìn)一步的深化改革下，國(guó)家對(duì)基層公立醫(yī)院的公益性要求更高，公立醫(yī)院收入來(lái)源銳減。在公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的要求下，國(guó)家也要調(diào)整相應(yīng)的政策制度，合理地制定對(duì)基層公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)助制度，可以專門劃分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效投入項(xiàng)目。同時(shí)，基層公立醫(yī)院也要加強(qiáng)對(duì)財(cái)政收入進(jìn)行合理的利用，確保資金流轉(zhuǎn)的安全性，從而為績(jī)效考核體系的運(yùn)行提供強(qiáng)有力的保障。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度

基層公立醫(yī)院首先要從全方位的角度認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)，尤其是加強(qiáng)管理層的思想認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)考核制度對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)以及自身醫(yī)院發(fā)展的特點(diǎn)，從而促使其主動(dòng)優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度?；鶎庸⑨t(yī)院在優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度時(shí)，可以參考國(guó)家的相關(guān)制度以及相似規(guī)模的其他公立醫(yī)院運(yùn)行模式，不斷完善自身制度，并在發(fā)展過(guò)程中不斷探索績(jī)效考核的方法和途徑。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)基層公立醫(yī)院的改革主要側(cè)重點(diǎn)在于其內(nèi)部建設(shè)。醫(yī)院中的醫(yī)療人員能力水平是制約醫(yī)院改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素，同時(shí)也是阻礙醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素，因而，基礎(chǔ)公立醫(yī)院要加強(qiáng)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系。當(dāng)然，對(duì)績(jī)效考核體系的完善是一個(gè)較長(zhǎng)的探索過(guò)程，同時(shí)基礎(chǔ)公立醫(yī)院還要結(jié)合國(guó)家制定的法規(guī)和自身發(fā)展的實(shí)際情況。