莫讓福利變爭(zhēng)議

張倩茹

隨著盛夏的來(lái)臨，各地逐漸進(jìn)入“燒烤模式”，氣溫連破35℃的城市比比皆是，很多企業(yè)也為員工準(zhǔn)備了季節(jié)性專屬福利——高溫津貼。高溫津貼，是企業(yè)在酷暑天氣下理應(yīng)給予高溫作業(yè)者的人文關(guān)懷，也是企業(yè)在高溫天氣下應(yīng)當(dāng)向員工履行的法定福利。

所謂福利，是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬，更是企業(yè)加強(qiáng)員工歸屬感，增強(qiáng)組織凝聚力，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的絕佳手段。

很多人都認(rèn)為，福利肯定越多越好，因?yàn)楦＠粌H能讓企業(yè)具有良好的向心力和凝聚力，更能讓每一位員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。但是，收到福利的員工卻不一定會(huì)滿心歡喜。若福利發(fā)放不當(dāng)，不僅未能散財(cái)聚人，反倒可能給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。近幾年，各地有關(guān)職工福利糾紛的數(shù)量就有明顯上升趨勢(shì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，相對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，涉及職工福利的案件占比已達(dá)70%。

福利的概述

根據(jù)福利發(fā)放的強(qiáng)制性來(lái)區(qū)分，一般來(lái)說(shuō)，福利可以分為法定福利和補(bǔ)充福利兩類。

●法定福利

法定福利即《勞動(dòng)合同法》明確要求的，企業(yè)必須提供給員工福利，包括繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，即俗稱的“五險(xiǎn)一金”，包括國(guó)家規(guī)定的法定年休假、帶薪年休假以及特殊情況下的工資支付（如婚喪假工資、探親假工資、高溫津貼等）。

對(duì)于法定福利，企業(yè)是沒(méi)有多少“操作”空間的，因?yàn)槊總€(gè)員工的法定權(quán)益是一致的，區(qū)別僅在于具體到個(gè)人時(shí)存在繳費(fèi)基數(shù)不同，休假天數(shù)不同的情況而已。法定福利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，僅能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，對(duì)于人才的吸引和保留幾乎不會(huì)產(chǎn)生任何作用。

●補(bǔ)充福利

補(bǔ)充福利，是相對(duì)于法定福利而言的，即并非按照法律要求必須給付，而是企業(yè)為了體現(xiàn)自身的人文關(guān)懷，而對(duì)職位給予的貨幣或非貨幣性的一種津貼性質(zhì)的補(bǔ)充。補(bǔ)充福利可以是現(xiàn)金福利，也可以是物質(zhì)福利。此類福利一般分兩種：一是全員性福利。即全體員工都可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等；二是特殊群體福利。這是供特殊群體享用的福利，比如，住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，有些企業(yè)甚至?xí)槍?duì)不同群體提供單身假、戀愛(ài)假等。

補(bǔ)充福利在增加員工滿意度和安全感、吸引和留住人力資源等方面，可以起到直接增加工資也難以起到的作用，這也是現(xiàn)今開(kāi)放的市場(chǎng)體系中，企業(yè)提高自身在人力資源市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，保持自身吸引力的強(qiáng)有力的關(guān)鍵因素。

企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬福利政策時(shí)，應(yīng)首先確保法定福利實(shí)施到位，再考慮補(bǔ)充福利的發(fā)放。而補(bǔ)充福利的發(fā)放應(yīng)同時(shí)權(quán)衡企業(yè)福利自主權(quán)的維護(hù)、發(fā)放的靈活性以及操作過(guò)程的公平性。如前所述，任何一項(xiàng)操作出現(xiàn)閃失，都可能導(dǎo)致企業(yè)福利發(fā)放不到位，屆時(shí)不僅不能達(dá)到制定福利時(shí)的美好初衷，反倒為企業(yè)招致不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

福利發(fā)放的常見(jiàn)失誤

根據(jù)過(guò)往的一些經(jīng)驗(yàn)，一般來(lái)說(shuō)，福利發(fā)放出現(xiàn)錯(cuò)誤操作而導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議的，主要集中為以下三種情形：

●應(yīng)發(fā)未發(fā)

這類情況，也分為兩類：

（1）法定福利發(fā)放不到位。如未繳納社會(huì)保險(xiǎn)，未給付加班費(fèi)，未安排法定帶薪年休假，未為高溫工作人員支付高溫津貼等。員工的法定權(quán)益受損，于是出現(xiàn)爭(zhēng)議。

（2）拒發(fā)約定福利。這種情況一般出現(xiàn)在企業(yè)與員工在勞動(dòng)合同中約定了一些非法定福利，比如提供超出法定帶薪年休假天數(shù)的福利年假，提供年終獎(jiǎng)，提供額外補(bǔ)助等，但是，在實(shí)際執(zhí)行中，企業(yè)又以種種理由不予發(fā)放上述約定的福利，企業(yè)的反悔行為導(dǎo)致員工憤而起訴。

●應(yīng)發(fā)少發(fā)

這類情況是前述情形的延伸，是企業(yè)在執(zhí)行福利發(fā)放過(guò)程中，未能執(zhí)行到位所導(dǎo)致的。比如企業(yè)為員工提供了法定福利，但卻未能?chē)?yán)格按照法律要求執(zhí)行，最常見(jiàn)的情形就是按照低于法定標(biāo)準(zhǔn)的基數(shù)繳納五險(xiǎn)一金，即俗稱的社保和公積金低繳；或者法定帶薪年休假天數(shù)未給足；又或者雖然按照勞動(dòng)合同約定提供了一些補(bǔ)充福利，但其支付的比例或數(shù)額比原本約定的要低。這些情形都很容易引起爭(zhēng)議。

●應(yīng)發(fā)錯(cuò)發(fā)

因錯(cuò)發(fā)福利導(dǎo)致發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)在知情時(shí)往往后悔莫及。這類情況與第一類情形相比，其初衷不太相同。在前兩種情形下，即應(yīng)發(fā)而未發(fā)或少發(fā)福利，有很多企業(yè)是故意為之，即明知道這種做法不合法，但為了降低用工成本，或約束員工，硬著頭皮選擇了這條途徑。但這一種情形則不然，這類情形往往是由于HR不熟悉法律或不懂法律導(dǎo)致，這就需要對(duì)常見(jiàn)的福利進(jìn)行一定的風(fēng)險(xiǎn)把控，加強(qiáng)知識(shí)儲(chǔ)備，避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

福利發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范

●健康體檢福利

健康體檢福利，即企業(yè)為了保障員工的身體健康，定期安排員工到正規(guī)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行身體檢查的福利。

《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查?！?/p>

但有些企業(yè)認(rèn)為自己不存在職業(yè)危害崗位，便直接忽視了體檢這一福利。而有些企業(yè)直接參照《勞動(dòng)合同法》，里面并沒(méi)有要求企業(yè)必須為員工提供體檢福利的規(guī)定。

那么，體檢真的是一項(xiàng)“可有可無(wú)”的福利嗎？當(dāng)然不是！

（1）普通員工的常規(guī)體檢

對(duì)于普通員工的常規(guī)體檢，企業(yè)有權(quán)不予安排，但需注意的是，假如企業(yè)在與員工訂立的勞動(dòng)合同中將體檢作為勞動(dòng)保護(hù)的一項(xiàng)福利并有過(guò)約定，又或者企業(yè)通過(guò)民主流程制定規(guī)章制度時(shí)，將定期體檢規(guī)定于制度當(dāng)中，那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按約定執(zhí)行該項(xiàng)福利。如果沒(méi)有如約履行，那么員工有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)合同約定或制度規(guī)定，提出仲裁，要求企業(yè)履行。

（2）特殊員工的專項(xiàng)體檢

特殊員工的專項(xiàng)體檢是有法律保障的，企業(yè)必須予以安排，不能擅自放棄，主要有以下幾種：

其一，未成年工。未成年工指的是年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動(dòng)者?！段闯赡旯ぬ厥獗Ｗo(hù)規(guī)定》第六、七、八條規(guī)定，用人單位應(yīng)按下列要求對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查：（一）安排工作崗位之前；（二）工作滿一年；（三）年滿十八周歲，距前一次的體檢時(shí)間已超過(guò)半年。未成年工的健康檢查，應(yīng)按本規(guī)定所附《未成年工健康檢查表》列出的項(xiàng)目進(jìn)行。用人單位應(yīng)根據(jù)未成年工的健康檢查結(jié)果安排其從事適合的勞動(dòng)，對(duì)于不能勝任原勞動(dòng)崗位的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或安排其他勞動(dòng)。

其二，女職工。國(guó)內(nèi)有不少城市對(duì)女職工的婦科專項(xiàng)檢查，作了強(qiáng)制規(guī)定。

比如《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》第二十一條規(guī)定：“各單位應(yīng)每?jī)赡陮?duì)女職工（含退休女職工）進(jìn)行一次婦科病檢查，及時(shí)治療婦科疾病。”《上海市實(shí)施〈婦女權(quán)益保障法〉辦法》第二十四條規(guī)定：“各單位應(yīng)當(dāng)每?jī)赡臧才疟締挝慌毠みM(jìn)行一次婦科病、乳腺病的篩查。有條件的單位可以增加篩查次數(shù)和項(xiàng)目。”

又如《河南省女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》要求，用人單位應(yīng)當(dāng)每年為女職工安排一次婦科檢查，重點(diǎn)安排乳腺、宮頸等專項(xiàng)檢查。檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)，檢查時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。

但是，并不是所有城市都這樣規(guī)定，也有非強(qiáng)制的。

比如《陜西省實(shí)施女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定，定期組織女職工進(jìn)行職業(yè)健康檢查，并書(shū)面如實(shí)告知女職工檢查結(jié)果。用人單位可以每年安排女職工進(jìn)行一次婦科疾病檢查。職業(yè)健康檢查和婦科疾病檢查時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。

所以，企業(yè)在選擇是否提供體檢福利時(shí)，應(yīng)具體了解當(dāng)?shù)卣咭?guī)定，以免出現(xiàn)法定福利漏發(fā)的情形。

其三，職業(yè)病危害崗位員工。《職業(yè)病防治法》第三十六條規(guī)定：“對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)、衛(wèi)生行政部門(mén)的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者。職業(yè)健康檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動(dòng)者從事其所禁忌的作業(yè)；對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置；對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。”

因此，對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)健康檢查，是用人單位的法定強(qiáng)制性義務(wù)。若企業(yè)未能依法安排職業(yè)健康檢查，一方面，遺漏崗前體檢或離崗體檢，可能導(dǎo)致企業(yè)在員工出現(xiàn)職業(yè)病時(shí)被迫與員工前東家或后東家共同承擔(dān)連帶責(zé)任；另一方面，企業(yè)在解除或終止員工勞動(dòng)合同時(shí)，其合法性會(huì)被否認(rèn)，導(dǎo)致違法解除或終止。

●法定帶薪年休假與福利年休假

法定帶薪年休假，是《職工帶薪年休假條例》規(guī)定連續(xù)工作一年以上的員工有權(quán)享受的福利，屬于法定福利范疇。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

福利年休假，是企業(yè)在法定年休假的基礎(chǔ)上，與員工約定的額外提供給員工的補(bǔ)充年休假，屬于補(bǔ)充福利。

如前所述，企業(yè)要避免勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)首先保障員工休完法定帶薪年休假，然后再安排員工休福利年休假。因此，在執(zhí)行年休假的過(guò)程中，筆者認(rèn)為，應(yīng)注意以下五點(diǎn)：

（1）在規(guī)章制度中，明確規(guī)定法定帶薪年休假和福利年假休息的先后順序，并要求員工在作休假申請(qǐng)時(shí)注明使用的是法定假還是福利假。

（2）對(duì)于福利年假天數(shù)有上限的，應(yīng)列明執(zhí)行規(guī)則，避免產(chǎn)生歧義。

（3）應(yīng)明確在不能享受法定帶薪年休假的時(shí)候，福利年假也同時(shí)取消。

（4）應(yīng)明確福利年假的性質(zhì)不等同于法定帶薪年休假，明確規(guī)定福利年假跨年作廢，且不作補(bǔ)償。

（5）若當(dāng)年確實(shí)無(wú)法安排員工休假，對(duì)于法定帶薪年休假部分，可考慮安排跨年休息，或進(jìn)行假期補(bǔ)償，而不建議強(qiáng)制要求員工放棄，或不做任何處理。再次強(qiáng)調(diào)，法定帶薪年休假不存在自動(dòng)放棄或過(guò)期作廢的情況。

●高溫津貼

高溫津貼，是從事高溫作業(yè)的勞動(dòng)者依法享受的崗位津貼。根據(jù)《防暑降溫措施管理辦法》的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上（含35℃）高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。

對(duì)于高溫津貼，企業(yè)應(yīng)把握如下三點(diǎn)：

（1）對(duì)于高溫工作人員而言，高溫津貼是工資，而非福利；而對(duì)于非高溫工作人員所發(fā)的高溫津貼，則屬于福利。

（2）每個(gè)城市所規(guī)定的高溫津貼發(fā)放月數(shù)、金額、執(zhí)行口徑是不一致的。存在異地用工的企業(yè)，應(yīng)注意了解員工實(shí)際工作履行地的高溫津貼政策，并依法進(jìn)行發(fā)放。比如發(fā)放月數(shù)上，江浙滬一帶普遍發(fā)放時(shí)間為每年的6-9月，而海南則為4-10月，湖南、遼寧等地則為7-9月。數(shù)額上，上海今年增長(zhǎng)至300元/月，而廣東仍為150元/月。執(zhí)行口徑上，有些城市明確規(guī)定可以按天折算（如廣東），而有些城市則未明確是否可以按天折算（如上海）。

（3）公司發(fā)放的清涼飲料，或其他代金券，又或其他名目的防暑降溫福利，均不能代替或抵扣高溫津貼。如前所述，公司在發(fā)放福利時(shí)，建議先確保法定福利，即高溫津貼優(yōu)先發(fā)放到位，再作其他福利預(yù)算。

綜上所述，企業(yè)一定要注意把握每項(xiàng)福利所對(duì)應(yīng)的政策要求，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，讓企業(yè)福利真正成為一塊寶。