袁紫薇 馬書田

摘要：利用2012-2017年327家國有上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，運用線性回歸模型對高管激勵與企業(yè)績效的關系進行探討。研究發(fā)現(xiàn)，國有混企經(jīng)營績效會隨著薪酬激勵和股權激勵的提高而提高，國有混企高管薪酬激勵和股權激勵共同作用下的企業(yè)績效會介于單一薪酬激勵和單一股權激勵作用下的企業(yè)績效之間。

關鍵詞：國有混企;高管激勵;經(jīng)營績效

一、引言

國有混企，是國有企業(yè)在混合所有制改革中，期望通過引入非國有資本，建立起符合市場競爭機制的現(xiàn)代企業(yè)制度的新型企業(yè)形式。雖然國有混企引入了民間資本，但在實質上，國有資本仍掌握著混企中的大多數(shù)控制權和所有權。高管作為公司決策的制定者，對他們進行激勵后，他們的績效將會直接反映到公司經(jīng)營績效上來;對高管采取不同的激勵方式，對公司績效產(chǎn)生的影響是相差甚遠的。進行高管激勵方式對企業(yè)績效影響的研究既為企業(yè)選擇高效的高管激勵方式提供指導，也能幫助企業(yè)完善激勵機制，以達到提高企業(yè)績效的目的。

二、理論分析和研究假設

高管的薪酬一般情況下是與企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤的，即企業(yè)的經(jīng)營績效越高，高管的薪酬也就越高，而高管為了提高薪酬，其工作積極性也會大大提高，反作用于企業(yè)績效。劉紹娓和陳超凡（2012）、沈鑫磊（2019）、喬宇軒（2019）的研究表明高管薪酬越高，企業(yè)績效越高。

根據(jù)委托—代理理論，高管與企業(yè)股東之間的信息不對稱導致股東與高管之間的代理成本較高，而股權激勵通過高管股份持有，使高管利益與公司績效相連，減少代理成本，提高企業(yè)經(jīng)營績效。崔益嘉、王傳彬和趙曉慶（2013），盧軼遐（2017）分別從股權分置角度和管理層機會主義視角提出實施股權激勵后的公司業(yè)績要高于實施前的績效，股權激勵對企業(yè)績效的正面作用隨時間增強。

三、實證分析

（一）樣本選取、數(shù)據(jù)來源及模型

以國泰安數(shù)據(jù)庫中2012-2017年的327家國有混企為研究對象，并對樣本進行了篩選：（1）剔除了ST企業(yè)和金融企業(yè)樣本;（2）剔除財務數(shù)據(jù)或相關連續(xù)變量數(shù)據(jù)缺失的樣本;（3）剔除高管股權激勵及薪酬激勵缺失或未公布的樣本;（4）剔除高管中共同擔任多個職務的樣本;本文樣本數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮網(wǎng)，主要采用Excel和SPSS24.0進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析。

（二）研究變量設定

1.變量選擇

（1）被解釋變量：本文以每股收益為被解釋變量，并選取凈資產(chǎn)收益率來對回歸結果進行穩(wěn)健型分析。

（2）解釋變量：本文將高管薪酬激勵和高管股權激勵作為解釋變量。在參考現(xiàn)有文獻的基礎上，本文對高管薪酬激勵指標的衡量方式是取前三位高管貨幣薪酬總和的對數(shù)，高管股權激勵指標的衡量方式是高管股權持有數(shù)占企業(yè)總股數(shù)比例。

2.描述性統(tǒng)計

通過描述性統(tǒng)計可知從被解釋變量每股收益看，每股收益的最小值為0.00048，最大值為5.696，平均值為0.518，說明國有混企中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)營績效差距較大。

從解釋變量來看，薪酬激勵指標中高管薪酬最小值為12.49，最大值為17.24，均值集中在14.495，說明國有混企中高管薪酬較接近于平均值，離散程度小，薪酬差距不大。股權激勵指標中，高管持股比例最小值為0，最大值為0.269，平均值為0.011，則說明國有混企中高管持股數(shù)普遍偏少，零持股現(xiàn)象普遍，企業(yè)將股權激勵作為激勵方式的長期激勵不足。

3.相關性分析

通過相關性分析可知，國有混企中，高管薪酬激勵與每股收益在0.01的置信水平下呈現(xiàn)顯著的正相關性，且相關系數(shù)為0.78，顯著水平較高，說明在一段時期內隨著高管薪酬的增加，企業(yè)的經(jīng)營績效也會有一定的提高。高管股權激勵與每股收益在0.01的置信水平下呈現(xiàn)正相關性，但相關系數(shù)僅為0.18，說明兩者相關但關系不夠顯著。企業(yè)規(guī)模與每股收益顯著正相關，說明企業(yè)績效會隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。股權集中度與每股收益顯著正相關，兩者的相關系數(shù)為0.033，說明第一大股東持股比例越高，公司的績效也能得到一定提高。股權集中度與股權激勵呈顯著負相關，說明第一大股東持股比例過高會影響高管的持股比例，高管的長期激勵不足會對企業(yè)績效有一定削弱作用。資本結構與每股收益顯著負相關，說明企業(yè)負債占總資產(chǎn)比例越高，企業(yè)的經(jīng)營風險越大，其績效也會有一定的減少。

4.回歸分析

（1）高管薪酬激勵與企業(yè)經(jīng)營績效。將高管薪酬激勵指標作為解釋變量引入回歸方程中，單獨考察高管薪酬激勵與國有混企經(jīng)營績效的關系，可知高管薪酬激勵與國有混企每股收益的回歸系數(shù)為0.224，標準化回歸系數(shù)為0.026，對應的顯著性水平P值為0，小于顯著性水平0.05，所以國有混企經(jīng)營績效與高管薪酬激勵之間存在顯著線性關系，在其他變量不變的前提下，每增加1單位薪酬，經(jīng)營績效就會提高23.7%，假設一成立。

（2）高管股權激勵與企業(yè)經(jīng)營績效。將高管股權激勵指標作為解釋變量引入回歸方程中，單獨考察高管股權激勵與國有混企經(jīng)營績效的關系，可知，高管股權激勵與國有混企每股收益的回歸系數(shù)為0.404，標準化回歸系數(shù)為0.018，回歸系數(shù)的顯著性檢驗T統(tǒng)計量的值為0.708，顯著性為0.479，大于顯著性水平0.05，所以國有混企經(jīng)營績效與高管股權激勵之間存在線性關系，但不顯著。在其他條件不變的前提下，每增加一單位的股權激勵，企業(yè)績效就會提高1.8%，假設二成立。

（3）高管股權激勵與薪酬激勵共同作用下的企業(yè)經(jīng)營績效。通過因子分析，將高管股權激勵指標與薪酬激勵指標合并為高管激勵指標，考察兩者共同作用下的企業(yè)績效，可知，高管激勵與國有混企每股收益的回歸系數(shù)為0.103，標準化回歸系數(shù)為0.153，回歸系數(shù)的顯著性檢驗T統(tǒng)計量的值為5.981，顯著性F為0，所以國有混企經(jīng)營績效與高管激勵之間線性相關且顯著。在其他條件不變的前提下，每增加一單位的高管激勵，企業(yè)績效就會提高15.3%。由此可見，國有混企中高管薪酬激勵和股權激勵共同作用下的企業(yè)績效會介于單一薪酬激勵和單一股權激勵作用下的企業(yè)績效之間，假設三成立。

（4）全樣本回歸分析。薪酬激勵、股權激勵指標和每股收益之間的判定系數(shù)R2為0.219，調整后的判定系數(shù)為0.216，顯著性F為0，表示該回歸模型可以解釋因變量21.9%的變異量且對模型的解釋力達到顯著水平。結合擬合優(yōu)度對分析結果的判斷，本文將通過顯著性檢驗對模型的有效性進行進一步的檢驗。

國有混企高管薪酬激勵與每股收益的回歸系數(shù)為0.225，顯著性水平為0，表明高管薪酬激勵與公司績效顯著正相關。高管股權激勵與每股收益的回歸系數(shù)為0.117，顯著性水平為0.834，表明高管股權激勵與企業(yè)績效正相關但不顯著。通過薪酬激勵和股權激勵和橫向對比，薪酬激勵的標準化系數(shù)高與股權激勵的標準化系數(shù)，說明薪酬激勵對企業(yè)績效的影響要大于股權激勵對企業(yè)績效的影響，股權激勵對企業(yè)績效的影響更體現(xiàn)在長期上，短期對公司經(jīng)營績效的影響不如薪酬激勵。

（5）穩(wěn)健型檢驗。為了檢驗上述結論的穩(wěn)定性和正確性，本文將凈資產(chǎn)收益率替代每股收益作為被解釋變量，重新驗證高管薪酬激勵、股權激勵與公司績效的相關性。由表可知，國有混企高管薪酬激勵與凈資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)為0.026，顯著性水平為0，所以高管薪酬激勵與公司績效顯著正相關。高管股權激勵與凈資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)為0.309，顯著性水平大于0.05，所以高管股權激勵與公司績效正相關，但相關性不顯著。根據(jù)以上結論，穩(wěn)健型檢驗的結果與回歸分析的結論一致，充分說明了分析結果的準確性。

結論

本文從高管薪酬和股權激勵兩個角度出發(fā)，通過描述性統(tǒng)計分析、相關性分析以及多元線性回歸分析等方法，研究了我國國有混企的公司績效與高管薪酬總數(shù)、持股比例這兩個公司高管激勵水平影響因素之間的關系，得到結論如下：（1）國有混企高管薪酬激勵與公司績效正相關關系顯著。高管的薪酬激勵能夠在短期內對公司績效產(chǎn)生積極效果，提高高管薪酬能夠在一定程度下提高企業(yè)績效;（2）國有混企高管股權激勵與公司績效正相關但不顯著;（3）國有混企高管股權激勵與薪酬激勵共同作用下的企業(yè)績效會介于單一薪酬激勵或股權激勵作用下的企業(yè)績效之間。

參考文獻：

[1]劉紹娓，陳超凡.高管薪酬與公司績效相關性研究——基于中國上市公司數(shù)據(jù)的實證分析[J].價格理論與實踐，2012（06）：74-76.

[2]沈鑫磊.高管激勵與公司績效研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2019（01）：83-85.

[3]喬宇軒.主板上市公司高管薪酬結構與企業(yè)成長性的實證研究[J].財會學習，2019（14）：184-185+187.

作者簡介：

袁紫薇（1997-? ），女，湖南株洲人，湖南科技大學商學院，研究方向：人力資源管理。