個人—環(huán)境契合視角下知識型員工自我決定感對敬業(yè)度的影響研究

馮利偉，馬鳳婷，錢夢瑩

（內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，呼和浩特 010070）

知識型員工是指“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”（德魯克等，2009）[1]，他們具有綜合素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強、專業(yè)性強、偏重成就取向、工作自主性強、工作以腦力勞動為主、維權(quán)意識較強等特點（鄭子林，2014）[2]。人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識資本的載體——知識型員工來實現(xiàn)，知識型員工的態(tài)度與行為研究有較強的理論與實踐需求。其中，敬業(yè)度因其與組織的績效、利潤等產(chǎn)出指標的高相關(guān)性，近年來成為理論界與實務(wù)界日益關(guān)注并努力解決的關(guān)鍵議題（Eldor等，2017）[3]。知識型員工更偏好于個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就等需求的滿足（袁慶宏等，2014）[4]，對個人和工作環(huán)境的契合更為敏感，對自我的深度需求更為偏重，對驅(qū)動敬業(yè)的內(nèi)部動機需求更高。但從現(xiàn)有研究看，結(jié)合個人—環(huán)境契合，從先天心理需要探討知識型員工敬業(yè)度形成機制的成果并不多見?；谝延醒芯康牟蛔?，本文試圖深入探討以下幾個問題：一是知識型員工個人—環(huán)境契合是否對敬業(yè)度有積極影響，二是先天心理需要理論能否解構(gòu)知識型員工敬業(yè)度產(chǎn)生的深層動機，三是個人—環(huán)境契合能否通過滿足知識型員工自我決定的需要而產(chǎn)生積極動機，四是如果個人—環(huán)境契合對敬業(yè)度有正向影響，知識型員工自我決定感在二者間能否發(fā)揮中介作用。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度

個人—環(huán)境契合理論是組織行為學(xué)領(lǐng)域的主導(dǎo)性概念（Schneider，2001）[5]。個人—環(huán)境契合包含個人職業(yè)契合、個人組織契合、個人工作契合、個人上級契合、要求能力契合、需要供給契合等不同類型（Kristof-Brown 等，2005）[6]。為從組織、工作、團體三個層面較為全面系統(tǒng)地分析個人—環(huán)境契合問題，本文采用 Greguras等（2009）[7]的劃分方法，將個人—環(huán)境契合劃分為個人組織契合、要求能力契合、個人群體契合三個維度。個人組織契合主要指個人與組織在文化與價值觀方面的一致性（Astakhova，2016）[8]，要求能力契合主要指工作要求與員工工作能力的契合程度，個人群體契合主要指員工與其所在的工作團隊之間的相容性（Seong等，2015）[9]。個人—環(huán)境契合與員工積極態(tài)度（如工作滿意度、組織承諾等）及行為（如工作績效、組織公民行為等）的正向關(guān)系已成為國內(nèi)外學(xué)界的普遍共識。

根據(jù)敬業(yè)度理論，敬業(yè)度是員工在工作場所的一種積極心理狀態(tài)，本文采用Schaufeli等（2002）[10]的定義方式，將敬業(yè)度劃分為活力、奉獻、專注三個維度。敬業(yè)度對個體績效與組織績效有積極顯著的影響，需要是個體態(tài)度與行為的基礎(chǔ)性決定因素（Latham等，2005）[11]，當個人—環(huán)境契合能夠為工作場所內(nèi)的員工提供多種需要的滿足時，員工會產(chǎn)生更積極的態(tài)度與行為，觸發(fā)更積極的工作滿意度、組織承諾、情感承諾、心理資本、組織公民行為等，有更高的工作熱情和奉獻精神，對工作也更加專注，從而達到較高的敬業(yè)水平。諸多大眾媒體與咨詢公司對敬業(yè)度給予了較多的應(yīng)用與解讀（Gruman，2011）[12]，隨著知識型員工職場地位的不斷提升、群體的不斷擴大及其工作環(huán)境的不斷發(fā)展與變化，知識型員工個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度的關(guān)系問題開始受到關(guān)注，但學(xué)界從個人—環(huán)境契合角度深入解構(gòu)知識型員工敬業(yè)度的實證研究并不多見，因此，本文將知識型員工個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度確定為研究的主效應(yīng)。

首先，個人組織契合與員工積極的工作態(tài)度與組織吸引力顯著相關(guān)（Chapman 等，2005）[13]，Quinn等（1983）[14]的研究指出個人組織價值觀契合包含活力價值觀的契合。當員工感受到個人組織價值觀與文化的契合，他們感受到更多的包容性、自主性與組織支持（曲慶等，2013）[15]，這些都會帶來員工活力的提升，增強員工的工作樂趣、工作韌性與工作勁頭。其次，工作要求與員工能力契合度是組織產(chǎn)出效力的決定性影響因素（Bogler等，2015）[16]，對員工來說，“過高的工作要求”和“過低的工作要求”都會帶來較低的環(huán)境滿意度（Choi，2004）[17]，只有當組織的工作要求與員工的知識、技能和能力契合度較高時，員工才傾向于將他們的成功歸因于自己的努力和技能（Astakhova 等，2017）[18]，從而體會到更高的工作滿足，并激勵其專心致志地工作并沉浸其中。最后，個人群體契合基于員工渴望與團隊成員建立人際關(guān)系的需求，當個人與團隊成員的文化與價值觀契合時，員工與團隊成員間有更積極的情感效應(yīng)，形成對團隊或者成員的依戀和承諾（Werbel等，2001）[19]，從而提升團隊整體的社會凝聚力，這種凝聚力激勵員工的工作熱情，讓員工以在團隊中工作為傲（Seong等，2015）[9]。因為維持與團隊成員構(gòu)建的良好工作關(guān)系對員工意義重大，員工更加熱衷于在工作中奉獻自己的能力和情感?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H1：知識型員工個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度顯著正相關(guān)。

H1-a：知識型員工個人組織契合與活力顯著正相關(guān)。

H1-b：知識型員工要求能力契合與專注顯著正相關(guān)。

H1-c：知識型員工個人群體契合與奉獻顯著正相關(guān)。

1.2 自我決定感與敬業(yè)度

根據(jù)先天心理需要理論，自我決定感基于人是積極有機體的前提，將心理成長與發(fā)展?jié)撃芤暈槿说南忍煨孕枨?，這些需求具體為自治、勝任與關(guān)系需要（劉海燕等，2003）[20]，自治是指個人感受到他們控制自己的行為和決定的需要，勝任是指個體對自己能夠控制自身行為結(jié)果的能力的感知，關(guān)系是指個人需要保持真實和諧的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們關(guān)心他人，而其他人也關(guān)心他們（Koestner等，1996）[21]。自我決定感于工作的意義在于組織應(yīng)該創(chuàng)造一個關(guān)系融洽的環(huán)境，讓員工有信心完成自己的工作，并能夠享有相當?shù)淖灾鳈?quán)，從而最大限度地提高員工的內(nèi)部激勵水平。自我決定感如果被滿足，將會為個體帶來更大程度的自我激勵，從而對員工的生活、學(xué)習(xí)、工作態(tài)度與行為產(chǎn)生積極影響。

Kahn（1990）[22]認為敬業(yè)度是由滿足需求、具體意義、安全性和可用性所引起的，對個體而言，當工作是“具有挑戰(zhàn)性的、清晰的、多樣的、創(chuàng)造性的、自主的”情況時才有意義，這在相當程度上反映了個體敬業(yè)度可以通過自我決定感的動機來形成。Meyer等（2004）[23]將自我決定感轉(zhuǎn)化為工作場所的激勵模式，認為員工對工作目標的調(diào)控既涉及內(nèi)部動機，也涉及承諾。如果承諾是員工敬業(yè)度的一部分（很多學(xué)者和從業(yè)人員將其納入他們的敬業(yè)度模型），則可以預(yù)見，鑒于較高內(nèi)部動機水平會導(dǎo)致更積極的態(tài)度與行為結(jié)果，員工自我工作目標調(diào)控（具有較高的自治動機水平）將帶來更高水平的員工敬業(yè)度。知識型員工有更高的自治需要、工作多樣性需要及工作意義性的需要（Yan等，2011）[24]，這些需要與自我決定感的內(nèi)涵有較高契合度，能夠?qū)礃I(yè)度產(chǎn)生積極影響。

首先，當知識型員工感知到自己能夠控制自己的行為與決定時，會最大限度地提升員工的自主動機水平（趙慧娟等，2016）[25]，從而產(chǎn)生一種必須參與行動的感覺（Gagné等，2005）[26]。這種感覺讓員工對工作充滿期待，能提升工作勁頭，延長工作時間，調(diào)節(jié)工作心態(tài)，并且能合理化解工作帶來的負面影響。其次，個體在與環(huán)境交互作用時渴望能夠?qū)ぷ鳝h(huán)境產(chǎn)生有效作用（Deci等，2000）[27]，這種作用能夠讓工作更富有挑戰(zhàn)性，能鍛煉和擴展員工的技能（Broeck 等，2010）[28]，從而為員工帶來通過自己的努力而掌控工作的效能感，讓員工沉浸到工作中，感受到工作帶來的快樂。最后，當員工感覺到需要與其他人建立良好的聯(lián)系時，作為團隊的一員，員工將會為團隊其他人帶來愛和關(guān)懷，同時，也感受別人的愛與關(guān)懷（Baumeister等，1995）[29]，從而發(fā)展出一種共享與進步的親密關(guān)系（Deci等，2000）[27]。這種關(guān)系需要內(nèi)化為較高的動機，促使組織工作親和力的提高和角色額外努力水平的提高（Bounfour，2012）[30]，從而提升工作的意義，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工更具奉獻精神。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2：知識型員工自我決定感與敬業(yè)度顯著正相關(guān)。

H2-a：知識型員工自治需要與活力顯著正相關(guān)。

H2-b：知識型員工勝任需要與專注顯著正相關(guān)。

H2-c：知識型員工關(guān)系需要與奉獻顯著正相關(guān)。

1.3 個人—環(huán)境契合與自我決定感

個人—環(huán)境契合對員工與組織的關(guān)系至關(guān)重要，影響員工組織生涯的每一個階段，包括員工的入職意向、在職的行為與態(tài)度以及離職意愿（O’Reilly等，1991）[31]。諸多學(xué)者對個人—環(huán)境契合與員工諸多類型的態(tài)度與行為間密切關(guān)系的成因進行了探究，多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)個人—環(huán)境契合通過對個體需要滿足這一路徑影響產(chǎn)出。自我決定理論強調(diào)心理需要滿足對個體幸福感、最佳績效等積極態(tài)度與行為的重要性（Deci等，1985）[32]，自治、勝任、關(guān)系三種心理需要形成的自我決定感的滿足對個體的心理成長、最佳工作狀態(tài)與幸福感的形成發(fā)揮重要作用。因此，學(xué)者們將研究聚焦在那些促進或者阻礙個體自我決定感滿足的因素上（Deci等，2000）[27]，個人—環(huán)境契合是上述因素中的基礎(chǔ)性要素。

先天心理需要理論指出，個體最佳潛能與技能的全面發(fā)揮依賴于自治、勝任、關(guān)系三種先天心理需要形成的自我決定感的滿足能力。傳統(tǒng)的組織研究將個體的需要等同于想、渴望或者習(xí)得性動機（Baard，2004）[33]，如員工對更高薪酬的渴望即是這種需要。然而，先天心理需要理論認為個體的三種先天需要是先天的、基本的和普適的，導(dǎo)致積極產(chǎn)出的原因不是個體某種渴望的強度，而是三種先天心理需要（即自我決定感）的滿足程度（Deci等，2000）[27]，從這個意義上看，上文中員工對薪酬的渴望是后天習(xí)得的動機，不屬于基本與普適性需要，因而，類似這種需要的滿足不必然帶來積極產(chǎn)出，外部的獎勵反而可能降低內(nèi)部動機（Greguras等，2009）[7]。正是因為有別于自我決定感的其他需要的滿足既可能導(dǎo)致積極產(chǎn)出也可能導(dǎo)致消極產(chǎn)出，自我決定感對員工態(tài)度的積極作用才應(yīng)該受到更多的關(guān)注，探尋基本性要素——個人—環(huán)境契合對員工自我決定感滿足的促進機理成為本文的重要研究命題之一。

首先，組織的價值觀影響組織對員工需求的供應(yīng)，同樣，員工的價值觀則影響他們從組織預(yù)期的需要（Edwards等，1994）[34]?！拔x拔—摩擦”模型認為，組織的特征與價值觀對個體的吸引力并不一樣（Kristof-Brown 等，2014）[35]，員工愿意在與自己價值觀相似的組織中任職（Schneider，2001）[5]，只有當個人與組織的價值觀契合度較高時，員工個體的活力才被激發(fā)出來（趙慧娟，2014）[36]，員工感受到較大的工作自主權(quán)，自我控制與自我決定的需要得到滿足。其次，根據(jù)工作調(diào)節(jié)理論，員工要在某一工作領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)持續(xù)良性發(fā)展，有賴于工作環(huán)境對個人的需求（內(nèi)在滿意）與個人對工作技能的要求（外在滿意）的滿足程度。當員工的技術(shù)、能力與工作要求相契合時，產(chǎn)生強烈的自我效能感，會提升其完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)出能力的信心（Bandura，1986）[37]，促進了個體的挑戰(zhàn)性工作動機（Locke等，1990）[38]。因而，員工的要求能力契合能夠激發(fā)其更好地應(yīng)對工作挑戰(zhàn)、處理工作任務(wù)（Greguras等，2009）[7]，認為自己很能干，從而感知到自己有完成工作任務(wù)的能力、選擇工作方式的決定權(quán)、在工作中實現(xiàn)自我價值的勝任感。最后，當員工與其所在群體的同事價值觀契合度較高時，員工與同事間的相融性更可能增進工作場所內(nèi)的相互交流，促進員工間的溝通效果（Seong 等，2015）[9]。Byrne（1971）[39]的相似吸引理論指出，與那些價值觀差異較大的員工相比，分享共同價值觀的員工在一起工作更融洽，也更容易發(fā)展出更強有力的工作關(guān)系，從而更好地滿足員工的關(guān)系需要。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：知識型員工個人—環(huán)境契合與自我決定感顯著正相關(guān)。

H3-a：知識型員工個人組織契合與自治需要顯著正相關(guān)。

H3-b：知識型員工要求能力契合與勝任需要顯著正相關(guān)。

H3-c：知識型員工個人群體契合與關(guān)系需要顯著正相關(guān)。

1.4 自我決定感的中介作用

當工作環(huán)境提供給個體滿足他們的需要的機會時，需要滿足可以觸發(fā)員工的工作滿意度、組織承諾等態(tài)度，顯示個人特征與工作環(huán)境特征的契合可以用來預(yù)測員工的積極態(tài)度（Arthur，2006）[40]，且員工需要的滿足在個人—環(huán)境契合與產(chǎn)出變量間起中介作用（Greguras等，2009）[7]，但相關(guān)理論與實證研究仍然需要進一步檢驗與完善。滿足個體心理需要的環(huán)境既能促進個體的內(nèi)部動機與成長，也可能破壞和阻礙個體的內(nèi)部動機與成長。就本文的研究主題而言，需要構(gòu)建一種動力機制，以發(fā)掘個人—環(huán)境契合促進個體內(nèi)部動機與成長，進而轉(zhuǎn)化為員工敬業(yè)度的實現(xiàn)路徑。作為一種動機理論，自我決定感有望作為個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度間的“連接器”與“轉(zhuǎn)換器”。

個人—環(huán)境契合的個人組織契合、要求能力契合、個人群體契合三種不同類型會激發(fā)個體不同的心理需要類型，從而造成員工的自我決定感在自治、勝任、關(guān)系需要感知方面的差異，而這種差異又會對員工的活力、專注與奉獻產(chǎn)生影響，形成不同的方向與強度，辨析這些因素在影響敬業(yè)度的作用路徑方面的差異，是本文的核心命題之一。上文中的H1—H3分階段對個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度、自我決定感與敬業(yè)度、個人—環(huán)境契合與自我決定感之間的邏輯關(guān)系進行了推理與設(shè)想。據(jù)此，本文進一步提出如下假設(shè)：

H4：知識型員工自我決定感在個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度之間起中介作用。

H4-a：知識型員工自治需要在個人組織契合與活力之間起中介作用。

H4-b：知識型員工勝任需要在要求能力契合與專注之間起中介作用。

H4-c：知識型員工關(guān)系需要在個人群體契合與奉獻之間起中介作用。

綜上所述，本文研究模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)采集

首先，本文依據(jù)研究主題將研究對象確定為企業(yè)中“工作以腦力勞動為主，利用知識和信息工作的人”，包括技術(shù)人員、行政人員、銷售人員、管理人員等中國籍員工。其次，本文委托專業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)研公司，通過紙質(zhì)問卷與電子問卷結(jié)合的方式，在企業(yè)類型與數(shù)量較多的北京、上海、廣州等地進行調(diào)研。最后，本研究在企業(yè)類型的選擇上盡量兼顧不同所有制、不同規(guī)模、不同行業(yè)等，力求樣本的豐富與平衡。本文正式調(diào)研共發(fā)放問卷610份，回收問卷589份，回收率為96.6%。問卷通過設(shè)置反向測試題項對不認真作答、數(shù)據(jù)缺損等無效量表進行了校驗，并對無效問卷進行了刪除，最終收獲393份有效問卷，有效問卷回收率為66.7%。除變量題項外，量表加入了性別、年齡、工作年限、受教育程度、婚姻狀況、職位、收入、企業(yè)類型等控制變量。

圖1 理論模型

2.2 變量測量

（1）個人—環(huán)境契合的測量

本文采用Greguras等（2009）[7]使用的維度和量表，量表的質(zhì)量為諸多學(xué)者認可。量表共9個題項，分屬于個人組織契合、要求能力契合、個人群體契合三個維度，每個維度3個題項。個人組織契合與要求能力契合維度的題項Greguras等（2009）[7]取自Cable等（2002）[41]編制的量表，個人群體契合維度的題項采用Greguras等（2009）[7]修改后的Cable等（2002）[41]編制的個人組織契合量表。量表采用李克特5點評分方法，其中1代表“不符合”，2代表“比較不符合”，3代表“符合”，4代表“比較符合”，5代表“非常符合”。本研究中，三個維度的Cronbach’sAlpha值分別為 0.97、0.87、0.92。

（2）自我決定感的測量

本文使用Broeck等（2010）[28]開發(fā)的維度與量表。Broeck結(jié)合文獻研究與實踐論證，共開發(fā)了26個題項，經(jīng)過多次樣本檢驗后，修正為18個題項，這18個題項分屬于自治需要、勝任需要、關(guān)系需要三個維度，每個維度6個題項。量表采用李克特5點評分方法，其中1代表“不符合”，2代表“比較不符合”，3 代表“符合”，4 代表“比較符合”，5 代表“非常符合”。本研究中，三個維度的Cronbach’sAlpha值分別為 0.87、0.85、0.84。

（3）敬業(yè)度的初始測量

本文使用Schaufeli等[10]開發(fā)的維度與量表，采用包含17個題項的UWES量表，分屬于活力、專注、奉獻三個維度，其中活力維度6個題項，專注維度6個題項，奉獻維度5個題項。量表采用李克特5點評分方法，其中1代表“不符合”，2代表“比較不符合”，3 代表“符合”，4 代表“比較符合”，5 代表“非常符合”。本研究中，三個維度的Cronbach’sAlpha值分別為 0.87、0.89、0.91。

（4）控制變量

為全面了解變量的背景信息，除變量題項外，量表還加入了性別、年齡、工作年限、受教育程度、婚姻狀況、職位、月收入、企業(yè)類型等個體統(tǒng)計變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

（1）個人—環(huán)境契合量表驗證性因子分析

個人—環(huán)境契合量表的X2/df值為2.24，GFI值為 0.95，AGFI值為 0.926，NFI值為0.968，IFI值為0.982，CFI值為0.982，RMSEA值為0.078。三個維度的CR值分別為 0.938、0.890、0.923，AVE值分別為0.83、0.73、0.8，具有良好的聚合效度；各維度的AVE平方根位于相關(guān)系數(shù)矩陣的對角線上時，其值均大于橫向與縱向的相關(guān)系數(shù)，具有良好的區(qū)分效度。

（2）自我決定感量表驗證性因子分析

自我決定感量表的X2/df值為2.93，GFI值為0.91，AGFI值為 0.9，NFI值為 0.91，IFI值為 0.9，CFI值為0.9，RMSEA值為0.07。三個維度的CR值分別為 0.89、0.91、0.91，AVE值分別為 0.63、0.63、0.68，具有良好的聚合效度。各維度的AVE平方根位于相關(guān)系數(shù)矩陣的對角線上時，其值均大于橫向與縱向的相關(guān)系數(shù)，顯示區(qū)分效度較好。

（3）敬業(yè)度量表驗證性因子分析

敬業(yè)度量表的X2/df值為2.67，GFI值為0.94，AGFI值為 0.96，NFI值為 0.92，IFI值為 0.93，CFI值為0.93，RMSEA值為0.08。三個維度的CR值分別為0.87、0.90、0.92，三個維度的AVE值分別為0.69、0.7、0.67，表明聚合效度良好。各維度的AVE平方根位于相關(guān)系數(shù)矩陣的對角線上時，其值均大于橫向與縱向的相關(guān)系數(shù)，具有良好的區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子檢驗法對調(diào)查結(jié)果的共同方法偏差問題進行校驗，結(jié)果表明，數(shù)值最大的一個公因子特征根為8.49，解釋了總變異量的21.77%，沒有出現(xiàn)只有一個公因子以及某一個單獨因子解釋了所有變量絕大部分協(xié)方差的情況，共同方法偏差造成的負面影響并不嚴重。

3.3 控制變量的影響

本文采用二分控制變量獨立樣本T檢驗方法、多分類變量采用單因素方差分析法開展分析。對性別、年齡、工作年限、受教育程度、婚姻狀況、職位、企業(yè)所有制類型、月收入8個個體統(tǒng)計變量對檢驗變量的影響做了分析，發(fā)現(xiàn)隨著員工年齡、工作年限的增長，員工對個人組織與要求能力契合程度的感知不斷提升，員工更能感受到勝任需要與關(guān)系需要的滿足感，員工的敬業(yè)度隨著年齡的增長有所提高；受教育程度的增加對員工積極行為有促進作用；伴隨職位的提升，員工的敬業(yè)度水平也逐步提升。其他變量對檢驗變量無影響。

3.4 假設(shè)檢驗

（1）個人—環(huán)境契合對敬業(yè)度影響的主效應(yīng)假設(shè)檢驗

個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度關(guān)系總假設(shè)的X2/df值為 2.75、GFI值為 0.93、AGFI值為 0.92、RMSEA值為 0.07、NFI值為 0.08、IFI值為 0.95、CFI值為0.95，均達到參考標準；分假設(shè)的X2/df值為2.52、GFI值為 0.93、AGFI值為 0.91、RMSEA值為 0.08、NFI值為 0.91、IFI值為 0.92、CFI值為 0.94，均達到參考標準，兩個模型的P值均小于0.001，適配度較好。主效應(yīng)的模型路徑參數(shù)如表1所示，H1、H1-a、H1-b、H1-c均得到驗證。

表1 個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度關(guān)系模型路徑參數(shù)

（2）自我決定感對敬業(yè)度影響的假設(shè)檢驗

自我決定感與敬業(yè)度關(guān)系總假設(shè)的X2/df值為2.89、GFI值為 0.94、AGFI值為 0.93、RMSEA值為0.08、NFI值為 0.98、IFI值為 0.98、CFI值為 0.98，均達到參考標準；分假設(shè)的X2/df值為2.92、GFI值為 0.92、AGFI值為 0.91、RMSEA值為 0.08、NFI值為 0.94、IFI值為 0.97、CFI值為 0.97，均達到參考標準，兩個模型的P值均小于0.001，符合適配標準。其路徑參數(shù)如表2所示，假設(shè)H2、H2-a、H2-b、H2-c得到驗證。

表2 自我決定感與敬業(yè)度關(guān)系模型路徑參數(shù)

（3）個人—環(huán)境契合對自我決定感影響的假設(shè)檢驗

個人—環(huán)境契合與自我決定感關(guān)系總假設(shè)的X2/df值為 3.38、GFI值為 0.87、AGFI值為 0.86、RMSEA值為 0.09、NFI值為 0.93、IFI值為 0.96、CFI值為0.96，均達到參考標準；分假設(shè)的X2/df值為 3.87、GFI值為 0.87、AGFI值為 0.85、RMSEA值為 0.09、NFI值為 0.9、IFI值為 0.91、CFI值為 0.91，均達到參考標準，兩個模型的P值均小于0.001，符合適配標準。其關(guān)系模型路徑參數(shù)如表3所示，假設(shè) H3、H3-a、H3-b、H3-c得到驗證。

（4）自我決定感中介作用的假設(shè)檢驗

自我決定感中介作用總假設(shè)的X2/df值為2.87、GFI值為 0.9、AGFI值為0.9、RMSEA值為 0.07、NFI值為 0.91、IFI值為 0.91、CFI值為 0.92，均達到參考標準；分假設(shè)的X2/df值為2.96、GFI值為0.89、AGFI值為 0.88、RMSEA值為 0.08、NFI值為 0.9、IFI值為0.91、CFI值為0.91，均達到參考標準，兩個模型的P值均小于0.001，符合適配標準。中介作用的模型路徑參數(shù)如表4所示。

表3 個人—環(huán)境契合與自我決定感關(guān)系模型路徑參數(shù)

表4 自我決定感中介作用模型路徑參數(shù)

表5顯示，個人—環(huán)境契合到敬業(yè)度總假設(shè)與分假設(shè)所有置信區(qū)間均不包括0，且所有平均間接效應(yīng)值均位于置信區(qū)間之內(nèi)，顯示自我決定感、自治需要、勝任需要、關(guān)系需要在各自鏈式路徑中的中介效應(yīng)顯著，假設(shè) H4、H4-a、H4-b、H4-c得到驗證。

表5 中介效應(yīng)顯著性檢驗的Bootstrap分析

表6顯示，個人—環(huán)境契合到敬業(yè)度總假設(shè)的直接效應(yīng)為0.27，中介效應(yīng)為0.50；總效應(yīng)為直接效應(yīng)與中介效應(yīng)之和，即0.77；效果量為相應(yīng)類型的效應(yīng)值除以總效應(yīng)，自我決定感中介路徑的效果量為64.9%。個人組織契合到活力分假設(shè)的直接效應(yīng)為0.39，中介效應(yīng)為0.27，總效應(yīng)為0.66；自治需要中介路徑的效果量為40.9%。要求能力契合到專注分假設(shè)的直接效應(yīng)為0.37，中介效應(yīng)為0.24，總效應(yīng)為0.61；勝任需要中介路徑的效果量為39.3%。個人群體契合到奉獻分假設(shè)的直接效應(yīng)為0.56，中介效應(yīng)為0.05，總效應(yīng)為0.61；自治需要中介路徑的效果量為8.2%。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究聚焦于知識型員工個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度、個人—環(huán)境契合與自我決定感、自我決定感與敬業(yè)度以及自我決定感在個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度間的中介作用問題進行了深入探索，形成了以下主要結(jié)論：（1）知識型員工個人—環(huán)境契合對敬業(yè)度有顯著的積極影響；（2）知識型員工自我決定感對敬業(yè)度有顯著的積極影響；（3）知識型員工個人—環(huán)境契合對自我決定感有顯著的積極影響；（4）知識型員工自我決定感在個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度之間起部分中介作用。

表6 中介效應(yīng)值與效果量

4.2 理論貢獻

（1）從個人—環(huán)境契合與自我決定感的視角探討了知識型員工敬業(yè)度的形成機制，豐富了管理學(xué)中激勵問題的研究視角。以往關(guān)于員工敬業(yè)度激勵機制的研究中，多從工作要求或工作資源的單一層面或兩者整合層面作為切入點，對激勵力的解釋也多限于傳統(tǒng)激勵及動機理論。本研究首先發(fā)現(xiàn)個人—環(huán)境契合對敬業(yè)度有積極顯著的影響，既是對知識型員工感知到的環(huán)境因素如何具體影響敬業(yè)度的解構(gòu)，也是基于該視角激勵關(guān)系的新構(gòu)建。其次，本研究通過自我決定感視角探討了知識型員工敬業(yè)度產(chǎn)生的內(nèi)部激勵機制，適當彌補了自我決定感在教育及心理領(lǐng)域的研究中有廣泛應(yīng)用、在組織管理研究中應(yīng)用不足的缺憾。最后，本研究通過知識型員工的自我決定感，探尋自我決定感對員工積極態(tài)度與行為的根本性影響，解釋知識型員工敬業(yè)度的形成機制，豐富了管理學(xué)中激勵問題的研究視角。

（2）建立了個人—環(huán)境契合理論與先天心理需要理論之間的聯(lián)系，指出以個體的先天心理需要為出發(fā)點、進行工作環(huán)境建設(shè)在個體內(nèi)在動機形成中的關(guān)鍵作用。以往研究從個體積極態(tài)度與行為產(chǎn)生的內(nèi)部動機角度對個人與環(huán)境互動狀態(tài)進行理論探索的文獻仍然十分有限，在個人—環(huán)境契合理論與動機理論的整合研究方面仍然存在學(xué)術(shù)藍海。動機的先天心理需要理論為個人—環(huán)境契合轉(zhuǎn)化成個體的內(nèi)在動機提供了實證證據(jù)與理論依據(jù)。本研究的結(jié)論也表明，通過構(gòu)建良好的工作環(huán)境，以滿足知識型員工個體的先天心理需要可以有效激發(fā)其內(nèi)在動機，為學(xué)界未來將兩個理論結(jié)合開展深入研究提供了一個參考方向。

（3）創(chuàng)建了知識型員工個人—環(huán)境契合→自我決定感→敬業(yè)度作用機制的理論路徑，驗證了自我決定感的中介效應(yīng)。盡管現(xiàn)有研究對個人—環(huán)境契合對積極工作態(tài)度與行為的正向影響達到高度共識，但對個人—環(huán)境契合如何形成積極的內(nèi)在動機，產(chǎn)生較高的自我決定感從而提升工作敬業(yè)度的相關(guān)研究十分有限。本研究對自我決定感在知識型員工個人—環(huán)境契合與敬業(yè)度之間發(fā)揮的中介作用進行了檢驗。本研究發(fā)現(xiàn)，當知識型員工的個體差異與其面對的情境因素發(fā)生交互作用時，二者之間的契合度首先被知識型員工主觀感知，隨后，這種主觀感知到的個人組織、要求能力、個人群體契合度會與知識型員工的自治需要、勝任需要、關(guān)系需要滿足產(chǎn)生聯(lián)系并進行配對，形成不同程度的自我激勵與內(nèi)部動機水平，最終推動敬業(yè)度的形成。

4.3 管理啟示

（1）黨政主管部門應(yīng)通過系統(tǒng)籌劃與多方聯(lián)動，為各行各業(yè)知識型員工營造良好的宏觀敬業(yè)氛圍與環(huán)境，培育社會主義總體敬業(yè)觀；同時加強國家倡導(dǎo)的敬業(yè)精神深度認同建設(shè)，提升敬業(yè)精神宣傳教育的感染力。

（2）企業(yè)應(yīng)站在戰(zhàn)略性人力資源管理的高度，從價值觀培育、工作設(shè)計、團隊建設(shè)的角度出發(fā)，通過個人特征與企業(yè)特征有效整合來提升知識型員工敬業(yè)度；要關(guān)注先天心理需要滿足的重要作用，提高知識型員工自我激勵水平，從而提升其敬業(yè)度。

（3）知識型員工個體應(yīng)重視自身職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計，對自身優(yōu)劣勢、潛能的認知與開發(fā)，將自己的大部分職業(yè)生涯定位于與自身特征契合度較高的企業(yè)，從而提升自身的敬業(yè)度水平，最大程度地實現(xiàn)職業(yè)價值。

5 研究局限及未來展望

本研究盡管取得了一些研究成果，但受研究問題的復(fù)雜性以及本人研究能力的限制，仍在理論建構(gòu)的深度、調(diào)研量表的本土開發(fā)、調(diào)研樣本的代表性不夠、調(diào)研方法單一等諸多方面存在不足及有待完善之處。未來的研究中，需要進一步拓展理論深度，多角度地探析敬業(yè)度的形成機制，特別要加強跨文化差異的深入研究；更需要進一步加強本土量表的開發(fā)和應(yīng)用，開展東西方的跨文化比較研究，推進個人—環(huán)境契合、自我決定感與敬業(yè)度的本土化與國際比較研究。