醫(yī)改形勢下實(shí)施工作量績效的推進(jìn)作用

葉建春

摘要：我國醫(yī)院在很長一段時(shí)間內(nèi)以收支結(jié)余成本核算的方式進(jìn)行績效與工資管理，導(dǎo)致很多醫(yī)院在工作中以經(jīng)濟(jì)利益為主，忽略了公立醫(yī)院的公益性目的。在新醫(yī)改不斷推進(jìn)的過程中，我國政府的相關(guān)政策都在促使公立醫(yī)院回歸公益性發(fā)展目標(biāo)。要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就需要從醫(yī)院的具體工作中進(jìn)行改革，而對工作人員的績效管理則是其中的重點(diǎn)。在實(shí)踐中，我國醫(yī)院總結(jié)出了以工作量為導(dǎo)向的績效分配制度，這種制度以工作量效能進(jìn)行醫(yī)院績效管理，以工作量為核算基礎(chǔ)，把質(zhì)量效能考核作為控制重點(diǎn)。運(yùn)用綜合評價(jià)方式對工作質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評估，實(shí)現(xiàn)公平的工資、獎(jiǎng)金分配，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的目標(biāo)，促進(jìn)公立醫(yī)院公益性質(zhì)的回歸。

關(guān)鍵詞：醫(yī)改形勢;工作量績效;推進(jìn);作用

一、醫(yī)改形勢下醫(yī)院績效分配改革簡介

我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革一直在不斷推進(jìn)與深化中，相關(guān)的政策也在不斷出臺中，在這種大背景下，醫(yī)院的改革也必須以新醫(yī)改的目標(biāo)要求為導(dǎo)向，不斷推進(jìn)醫(yī)院具體制度與工作的改革。我國的醫(yī)改政策明確要求為群眾提供更加安全方便、優(yōu)惠有效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，因此，醫(yī)院的具體改革工作也要把這一目標(biāo)作為醫(yī)院改革的指導(dǎo)方針。在醫(yī)院績效分配改革方面，要將醫(yī)務(wù)人員的工資報(bào)酬與其服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量以及醫(yī)院的成本控制掛鉤，建立多勞多得與優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配制度[1]。近年來，我國很多醫(yī)院都在積極實(shí)踐以工作量為主的績效分配制度，并且這種分配方式在醫(yī)院績效考核中發(fā)揮著積極作用。在醫(yī)院績效分配改革方面，很多醫(yī)院把預(yù)算與工作量管理結(jié)合在一起，加強(qiáng)了預(yù)算管理，弱化了以收支結(jié)余為主的成本核算。

二、以工作量為導(dǎo)向的績效管理

（一）工作量

在醫(yī)院中提高工作量可以使醫(yī)院接收的病人數(shù)量增加，醫(yī)院工作人員與醫(yī)院的價(jià)值在此得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展所需的資金也得以回收。另一方面，工作量也反映了醫(yī)院的知名度與人氣，會進(jìn)一步提升醫(yī)院的品牌效應(yīng)。醫(yī)院只有擁有較高的工作量，獲取較高的經(jīng)濟(jì)利益，醫(yī)院的質(zhì)量提高才會有資金支持，學(xué)科發(fā)展才會獲得更多內(nèi)外部支持。

（二）工作量效能

效能是醫(yī)院衡量工作量結(jié)果的重要尺度，是醫(yī)院期望達(dá)到的任務(wù)要求，是對工作效率、效益、效果等方面評價(jià)的重要依據(jù)。工作量不僅可以反映醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度，也可以反映出醫(yī)院的病人流量，是醫(yī)院績效管理的重要衡量指標(biāo)。

醫(yī)院在工作中實(shí)踐工作量績效管理方式可以采用點(diǎn)數(shù)積分法，這種方法可以避免醫(yī)院各科室為了經(jīng)濟(jì)利益而做出損害病人利益的行為，減少醫(yī)院分配不公現(xiàn)象的發(fā)生，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理更加公正公平。

工作量效能是以效率與目標(biāo)的乘積為核算方法，促使醫(yī)務(wù)人員改變傳統(tǒng)的以追求效率為目標(biāo)的方式，把效率與目標(biāo)放在了同等的位置，醫(yī)務(wù)人員才能在工作中通過自己的工作積極主動的追求工作質(zhì)量，提高患者對醫(yī)院的滿意度，提升醫(yī)院的知名度[2]。以工作量為導(dǎo)向的績效分配方式把醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)不斷分解細(xì)化，形成各科室、各工作人員的具體發(fā)展目標(biāo)，使每個(gè)人都明確自身的目標(biāo)與職責(zé)，使各科室與全體工作人員都明確醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，并在自己的工作中積極踐行發(fā)展目標(biāo)。在績效考核方面不僅要考核工作人員的工作數(shù)量與質(zhì)量，還要關(guān)注患者對工作人員與醫(yī)院的滿意度，使考核結(jié)果更加科學(xué)合理，使醫(yī)院與患者之間的關(guān)系得到改善。

三、醫(yī)改形勢下實(shí)施工作量績效的推進(jìn)作用

（一）工作量績效管理對工資預(yù)算的控制作用

醫(yī)院在運(yùn)用工作量進(jìn)行績效工資核算時(shí)，要首先確定對工作量進(jìn)行預(yù)測，對薪酬進(jìn)行預(yù)算。在具體管理工作中，要對工作量、工作效率、工作效益等具體指標(biāo)進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)。醫(yī)院要根據(jù)這些具體目標(biāo)維度確定更加細(xì)化具體的考核指標(biāo)。以薪酬預(yù)算為例，醫(yī)院要對歷年的薪酬進(jìn)行分析，對醫(yī)院內(nèi)外部的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查分析。醫(yī)院的薪酬預(yù)算再對業(yè)務(wù)量與業(yè)務(wù)收入進(jìn)行分析，確定達(dá)到增長目標(biāo)后，員工的收入水平也要隨之增長。一般醫(yī)院都會把工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的30%左右，而績效工資要占到工資總額的60%。X醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬比例為：醫(yī)：護(hù)：技：藥：管：工=1：0.8：0.7：0.6：0.55：0.5。在這一具體的薪酬分配計(jì)算比例之外，醫(yī)院績效管理人員還要考核工作人員的目標(biāo)貢獻(xiàn)率等內(nèi)容，對工作人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效核算分配方法，這樣就在堅(jiān)持醫(yī)院績效管理公平性的基礎(chǔ)上，激勵(lì)工作人員積極工作，充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性，挖掘工作人員的潛力，提高醫(yī)院的整體工作效率與質(zhì)量。

（二）工作量績效管理的激勵(lì)作用

在工作量核算過程中醫(yī)院根據(jù)不同的對象與工作情況，采用積分核算的方式設(shè)置績效工資預(yù)算，加強(qiáng)對醫(yī)院資金的管理與績效工資的管控。工作量效能績效工資以醫(yī)院工作人員為主，體現(xiàn)了效率優(yōu)先目標(biāo)，并把目標(biāo)管理結(jié)合在一起，運(yùn)用階梯激勵(lì)的考核管理方式對超額完成目標(biāo)的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促使工作人員積極的提升自身的工作效率與質(zhì)量。

同時(shí)，醫(yī)院還在積分制績效管理方式的基礎(chǔ)上對各科室進(jìn)行非核算的獎(jiǎng)勵(lì)性工資分配，以此提高工作人員的薪酬待遇。非核算科室績效工資以醫(yī)院臨床醫(yī)護(hù)科室績效工資的一定比例為分配依據(jù)，按照崗位系數(shù)加職稱系數(shù)進(jìn)行分配，其中醫(yī)務(wù)科和護(hù)理部主任在現(xiàn)職務(wù)系數(shù)基礎(chǔ)上上浮0.05系數(shù)、醫(yī)務(wù)科和護(hù)理部副主任在現(xiàn)職務(wù)系數(shù)基礎(chǔ)上上浮0.025系數(shù)。各部門和各科室負(fù)責(zé)人可根據(jù)崗位職責(zé)、責(zé)任輕重、技術(shù)高低、工作量大小、勞動紀(jì)律等因素進(jìn)行考核，并根據(jù)科室具體實(shí)際情況進(jìn)行內(nèi)部再分配。

在患者醫(yī)藥費(fèi)控制方面，醫(yī)院要根據(jù)具體情況不斷細(xì)化，對成本進(jìn)行細(xì)化管控，對各科室的成本變動進(jìn)行有效管理。在成本控制方面，要對耗材比、藥占比等進(jìn)行考核，加強(qiáng)控制，對各科室的費(fèi)用支出進(jìn)行控制。繼藥品零加成后，2019年3月1日開始耗材零加成，醫(yī)院的成本進(jìn)一步降低。X醫(yī)院的藥品、耗材采購全部收歸醫(yī)療保障局，通過統(tǒng)一調(diào)配進(jìn)一步擠干水分，降低藥品耗材價(jià)格。同時(shí)，醫(yī)院也可以利用反統(tǒng)方軟件加強(qiáng)對醫(yī)院費(fèi)用的管理，減少不規(guī)范現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)一步降低醫(yī)療費(fèi)用價(jià)格。在成本管控方面，實(shí)現(xiàn)了不收費(fèi)耗材100%扣除績效。醫(yī)院在這些具體成本核算方面應(yīng)該積極的運(yùn)用管理會計(jì)工具，靈活有效的對醫(yī)院的成本進(jìn)行管理與控制。在具體的會計(jì)核算中，醫(yī)院應(yīng)該積極實(shí)行雙百分制，把間接費(fèi)用納入到雙百計(jì)算中，有效化解各科室的收入拆分矛盾[3]。在績效工資成本控制方面通過這些具體方式要體現(xiàn)出兼顧效率與公平的原則，加強(qiáng)對各科室的精細(xì)化管理，促使各科室不斷推進(jìn)精細(xì)化經(jīng)營，有效降低藥品與器材的變動成本。

（三）工作量效能管理的約束作用

在日常缺陷管理中，如果考核方法選擇不合適，就很有可能出現(xiàn)管理流于形式的現(xiàn)象，導(dǎo)致日常管理缺陷不能及時(shí)被發(fā)掘，醫(yī)院管理質(zhì)量與效率無法提升。醫(yī)改后很多醫(yī)院都提高了工作人員的工資水平，但是，相應(yīng)的績效考核管理工作還存在很多問題，導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)高薪養(yǎng)懶等問題，績效的激勵(lì)作用有效實(shí)現(xiàn)?；诖耍t(yī)院應(yīng)該建立績效工資考核與日常管理考核相結(jié)合的綜合考核制度，加強(qiáng)績效管理的約束機(jī)制建設(shè)。同時(shí)，醫(yī)院還可以運(yùn)用目標(biāo)管理的相關(guān)理念把績效管理與目標(biāo)管理結(jié)合在一起，把關(guān)鍵目標(biāo)納入考核體系中，加強(qiáng)關(guān)鍵目標(biāo)與績效工資之間的聯(lián)系。工作量績效的關(guān)鍵點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的績效收入與藥品、耗材、檢查、化驗(yàn)等各項(xiàng)收入的脫鉤。同時(shí)，醫(yī)院可以把績效管理與CMI值掛鉤，并導(dǎo)入RBRVS績效點(diǎn)值激勵(lì)，提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，促使醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)水平不斷提升，加快醫(yī)院新技術(shù)與新創(chuàng)新的研發(fā)。在考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方面提高關(guān)鍵目標(biāo)的分值，并采用階梯激勵(lì)的方式促進(jìn)醫(yī)院關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)束語

醫(yī)改的核心目的是“雙控”“雙降”，通過控制門診均次費(fèi)費(fèi)用和住院均次費(fèi)用合理增長。降低藥占比和耗占比，降低老百姓的醫(yī)療費(fèi)用，切斷醫(yī)院和醫(yī)生與藥品收入、耗材收入的利益關(guān)系，促使醫(yī)院回歸到看病、醫(yī)療上來，促使醫(yī)生合理用藥、合理檢查、合理化驗(yàn)。我國傳統(tǒng)的醫(yī)院績效分配制度是按照院科兩級實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算，具體薪酬是在收入減去支出所得結(jié)果的基礎(chǔ)上再乘以提成比例。這種方式對醫(yī)院成本控制、調(diào)節(jié)報(bào)酬方面具有重要作用，但是，也導(dǎo)致各科室過分追求經(jīng)濟(jì)效益，出現(xiàn)各種不利于社會公眾利益的問題。基于此種情況，醫(yī)院必須積極進(jìn)行績效分配改革，提高分配制度的科學(xué)性與合理性，讓醫(yī)療體制改革的目的真正得以實(shí)現(xiàn)。

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