基于和諧勞動關(guān)系的醫(yī)院人力資源管理策略探討

喬書

[摘要] 醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生資源中的關(guān)鍵內(nèi)容，不僅能夠讓患者享受到優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，也能促進(jìn)國家醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革。近年來醫(yī)療市場競爭越來越激烈，醫(yī)療只有盡快建立起完善的人力資源管理體系，才能促使各項工作的正常開展，在整體上提升職工隊伍的素質(zhì)，逐步實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的。在醫(yī)療體制背景下，醫(yī)院要充分認(rèn)識到構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要性，以此為基礎(chǔ)加強(qiáng)人力資源管理工作，實現(xiàn)自身核心競爭力的進(jìn)一步增強(qiáng)。該文將簡述醫(yī)院人力資源的特點，并分析了醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，最后提出了基于和諧勞動關(guān)系的醫(yī)院人力資源管理策略。

[關(guān)鍵詞] 和諧勞動關(guān)系;醫(yī)院;人力資源管理

[中圖分類號] R7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）07（b）-0059-02

當(dāng)前我國醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系矛盾越來越多，新時期如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系將關(guān)系著醫(yī)院的生存與發(fā)展，是一個需要重點思考的課題。醫(yī)院在人力資源管理中有利于形成和諧的勞動關(guān)系，達(dá)到互利雙贏的目的。對此醫(yī)院要真正意識到和諧勞動關(guān)系的意義，以此為指導(dǎo)開展人力資源管理工作，不僅要樹立起以人為本的理念，還要不斷完善考核與薪酬體系，促使職工工作熱情得到激發(fā)，增強(qiáng)職工的凝聚力與向心力，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展打牢基礎(chǔ)。

1? 醫(yī)院人力資源特點

與企業(yè)不一樣，醫(yī)院在人力資源上表現(xiàn)出以下特征：①時間后移性。醫(yī)學(xué)是一個應(yīng)用性較強(qiáng)的學(xué)科，醫(yī)學(xué)人才擁有豐富醫(yī)學(xué)理論知識與臨床經(jīng)驗，必須在大量的實踐中學(xué)習(xí)與提升。這就導(dǎo)致水平較高的醫(yī)學(xué)人才年齡普遍較高，簡單來說就是最佳創(chuàng)造年齡后移。②知識綜合性。醫(yī)院人才除了需要具備豐富的醫(yī)學(xué)理論知識以外，還需要具備較強(qiáng)的操作技能，能夠在醫(yī)學(xué)中融入心理學(xué)知識、社會學(xué)知識等，在自身理論知識上體現(xiàn)出綜合性特點。③工作嚴(yán)謹(jǐn)性。醫(yī)務(wù)人員工作比較特殊，有著較強(qiáng)的嚴(yán)密性特點，尤其是在疾病診斷上必須做到精確、嚴(yán)謹(jǐn)和縝密，避免發(fā)生疏忽的情況，并決定了醫(yī)療工作具備高度致密的性質(zhì)。④職業(yè)風(fēng)險性[1]。醫(yī)療行業(yè)的風(fēng)險較大，醫(yī)務(wù)工作者處于非常特殊的環(huán)境中，面臨著人命問題，且患者也對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求與期望值不斷提升。但是由于醫(yī)務(wù)人員個體間存在較大差異，提供的醫(yī)療服務(wù)也不一樣，在診療期間有很多不確定因素，這些都反映了醫(yī)院職業(yè)的高風(fēng)險性。

2? 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1? 人力資源管理理念落后

當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院人事部門被認(rèn)為是行政部門，職能上過于單一，未樹立起正確的人力資源管理理念，對人力資源管理工作意義認(rèn)識不充分，導(dǎo)致人事部門不能為醫(yī)院提供可靠的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。具體來說，表現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部管理不規(guī)范，人力資源管理機(jī)制不科學(xué)，且醫(yī)療人力資源市場機(jī)制不完善。這要求醫(yī)院提高對人力資源管理的重視程度，形成先進(jìn)的人力資源管理理念，真正構(gòu)建起和諧的勞動關(guān)系，發(fā)揮出醫(yī)務(wù)人才最大價值。

2.2? 人力資源法律制度不完善

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中還未制定專門的法律法規(guī)，出現(xiàn)的勞動糾紛案件也缺少相應(yīng)的法律條文為判斷依據(jù)。因為法律制度與內(nèi)容的不完善，導(dǎo)致很多醫(yī)院經(jīng)常發(fā)生拖欠工資、延長上班時間等問題，不利于形成和諧勞動關(guān)系。對此我國逐步出臺實施了相關(guān)法律法規(guī)，但是政府相關(guān)部門未做到監(jiān)管工作，很多醫(yī)院忽視了法律中規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)有法不依的情況。對此職工在自身合法利益受到侵犯后只能利用社會輿論對醫(yī)院施壓，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系帶來了不利因素。

2.3? 薪酬激勵體系不科學(xué)

主要表現(xiàn)在醫(yī)院當(dāng)前在薪酬比例上不科學(xué)，一些醫(yī)院固定薪酬占據(jù)著較高的比例，且績效薪酬不高，不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，難以將職工的積極性調(diào)動起來。同時醫(yī)院薪酬層級較少，如在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上出現(xiàn)了初、中、副高、正高等等級，晉升途徑只有3次，每次晉升時間5年，15年完成3次晉升后獲得的薪酬金額很少，不能達(dá)到應(yīng)有的薪酬激勵效果。這樣職工極易對醫(yī)院出現(xiàn)不滿情緒，也影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

2.4? 績效考核與評估體系存在缺陷

現(xiàn)階段很多醫(yī)院內(nèi)部崗位職責(zé)制度不完善，也未制定科學(xué)合理的績效考核方案，其問題主要體現(xiàn)在以下幾點：①缺乏完善的考核指標(biāo)體系。當(dāng)前醫(yī)院績效考核通過將業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況為主，忽視了對職工品德與能力等方面的考核[2]。②績效管理系統(tǒng)要素不完善?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)循環(huán)理論，體現(xiàn)在績效規(guī)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋等方面，績效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，但是大部分企業(yè)僅僅有考核的內(nèi)容，并將結(jié)果與薪資、獎金等相掛鉤，為將其在人力資源績效管理中的作用體現(xiàn)出來。

2.5? 醫(yī)院未建立專門的職工培訓(xùn)制度

現(xiàn)在很多醫(yī)院在職工上仍然還有“重使用，輕培訓(xùn)”的情況，造成招聘的職工通常在學(xué)歷上有著較高的要求，能夠在招聘后立即使用。加之培訓(xùn)資金不足，所以導(dǎo)致醫(yī)院職工培訓(xùn)工作難以正常開展。這樣導(dǎo)致醫(yī)院職工難以學(xué)到新的知識與技能，很少有機(jī)會參與到培訓(xùn)之中，能力與素質(zhì)將難以實現(xiàn)提升，也影響了醫(yī)院人力資源管理工作的成效。

3? 基于和諧勞動關(guān)系的醫(yī)院人力資源管理策略

3.1? 樹立以人為本管理理念

醫(yī)院要對人力資源管理有足夠的重視，在發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中納入人力資源管理工作，從自身實際發(fā)展情況出發(fā)，制定科學(xué)完善的人力資源管理方案。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要在人力資源管理中體現(xiàn)“以人為本”的理念，從職工實際需求出發(fā)，結(jié)合其工作性質(zhì)、崗位與年齡特點，有針對性開展人力資源管理工作。醫(yī)院要關(guān)注職工個體上存在的差異，運用多元化的激勵方式，達(dá)到有效激勵職工的目的[3]。醫(yī)院應(yīng)該提高對青年職工激勵的重視程度，關(guān)注他們的生活問題與職業(yè)發(fā)展問題，營造良好的學(xué)習(xí)與成長環(huán)境，確保其真正實現(xiàn)自我價值。

3.2? 注重人力資源管理法制化

①醫(yī)院應(yīng)該在用工管理上做到規(guī)范，結(jié)合勞動合同法相關(guān)規(guī)定，確保醫(yī)院職工在勞動合同簽訂上體現(xiàn)出合法、公平、平等和自愿。醫(yī)院要和職工在協(xié)商上維持一致，在工作與管理上做到誠實守信，有效防止出現(xiàn)違法侵權(quán)的問題。②醫(yī)院要注意保護(hù)職工的各項權(quán)益，為他們繳納社會保險，確保職工在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等喪失勞動力下可以及時從國家與社會處獲得補(bǔ)償與幫助。③醫(yī)院應(yīng)建立通暢的反饋渠道，通過將職工代表大會制度、工資集體協(xié)商制度和職工監(jiān)事制度等落到實處，確保在職工事務(wù)處理過程中有更多對話平臺，從而更好地將自身意見表達(dá)出來，并利用相關(guān)程序形成統(tǒng)一意見。這樣才能有效消除職工與醫(yī)院的矛盾，及時解決出現(xiàn)的勞動爭議，真正形成和諧的勞動關(guān)系。

3.3? 制定科學(xué)的薪酬激勵體系

醫(yī)院要從人力資源需求出發(fā)，逐步建立起完善的薪酬激勵體系。要結(jié)合各職工崗位具體狀況，考慮到職工與崗位匹配等需求，不斷優(yōu)化薪酬體系。醫(yī)院要從工作環(huán)境、職責(zé)大小、難易程度、工作職能與崗位性質(zhì)等出發(fā)，建立起適合各崗位與工種的薪酬體系。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)崗位目標(biāo)作出科學(xué)合理的考量，并結(jié)合職工工作業(yè)績設(shè)計薪酬體系，在內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，調(diào)動他們工作的積極性，通過將人力資源提升至醫(yī)院各項資源的重要位置，在建立和諧勞動關(guān)系的過程中，也能夠最大限度發(fā)揮出人才的作用。醫(yī)院在統(tǒng)籌設(shè)計薪酬體系的過程中，還要應(yīng)用最優(yōu)成本與有效激勵的原則，通過薪酬費用成本與員工激勵作用的有機(jī)整合，有效改善醫(yī)院內(nèi)部的工作氛圍，從而激勵每個員工的工作熱情，積極為醫(yī)院的發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。

3.4? 完善績效管理與考核體系

現(xiàn)在很多醫(yī)院在績效管理與考評體系上還不夠完善，職工薪酬與福利未能與其績效聯(lián)系起來，這樣極易讓結(jié)果顯得不夠公平與合理，不能將激勵的作用真正體現(xiàn)出來?？冃Э己耸轻t(yī)院人力資源管理中的關(guān)鍵性內(nèi)容，主要對職工工作行為及對企業(yè)貢獻(xiàn)進(jìn)行考評，從而對職工勞動成果作出科學(xué)評價，最大限度將職工的潛能激發(fā)出來。績效考核的主要目標(biāo)是形成完善的激勵制度，并非單一簡單的目標(biāo)結(jié)果，然而現(xiàn)階段很多醫(yī)院在激勵手段上還顯得非常單一，主要體現(xiàn)在職工職業(yè)發(fā)展上規(guī)劃不合理，也缺少一定的渠道機(jī)會[4]。對此醫(yī)院在發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)該充分考慮績效考核這部分內(nèi)容，不斷對績效管理與考評體系進(jìn)行細(xì)化，真正調(diào)動起每個職工的主觀能動性，這樣也有利于醫(yī)院各項工作順利開展，逐步實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升。

3.5? 做好醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作

當(dāng)前醫(yī)院外部環(huán)境有了很大的變化，各種知識體系也有了很大的發(fā)展，醫(yī)院職工需要承擔(dān)更大的壓力和競爭，這個除了體現(xiàn)在醫(yī)院職工之間的競爭以外，還反映在醫(yī)院之間的競爭上。醫(yī)院要開展對職工的終身性、全員性職業(yè)培訓(xùn)理念宣傳教育，讓每個職工都充分意識到參與培訓(xùn)的重要意義。對專業(yè)醫(yī)療技術(shù)職工來說，醫(yī)院要通過培訓(xùn)提升他們的業(yè)務(wù)技能，促使其掌握豐富的專業(yè)知識。對行政管理職工來說，應(yīng)該在管理能力與行政管理理論水平上實現(xiàn)提升。對工勤人員來說應(yīng)該提升在技術(shù)實踐與理論知識上實現(xiàn)提升。醫(yī)院要注重在傳統(tǒng)培訓(xùn)教育活動的基礎(chǔ)上加強(qiáng)創(chuàng)新，避免培訓(xùn)內(nèi)容與形式過于單一，要在培訓(xùn)方法上做到多元化與靈活性[5]。在開展培訓(xùn)教育工作的時候，應(yīng)該靈活運用理論講座、案例研討和技術(shù)實踐等方法，此外應(yīng)該在在職培訓(xùn)與委派進(jìn)修范圍上進(jìn)行延伸，確保每個職工都可以有更多培訓(xùn)的機(jī)會，通過定期考核對最終培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗。這樣能夠促使職工實現(xiàn)進(jìn)步，也有利于醫(yī)院構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)在醫(yī)療市場中競爭力的提升。

4? 結(jié)語

綜上，隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，人力資源管理發(fā)揮的重要性日益凸顯，通過不斷對人力資源管理模式進(jìn)行完善，能夠促使員工專業(yè)技能不斷提升。對此醫(yī)院要重視人力資源管理工作，既要加強(qiáng)績效考核，還要建立完善的管理制度，促使人才作用真正發(fā)揮出來，為醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展打牢基礎(chǔ)。

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