檢測機(jī)構(gòu)實驗室人員管理問題探究

朱硯儒

摘 要：實驗室檢測人員多數(shù)具有國有企業(yè)員工懶散、沒有危機(jī)感的特點，員工積極性不高、工作效率低，轉(zhuǎn)型后員工還不適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的管理模式，現(xiàn)實驗室檢測人員無論是從思想意識上還是工作態(tài)度上，還沒有充分的認(rèn)識到實驗室的變化并依據(jù)這種變化改變以往的工作狀態(tài)，檢測人員作為實驗室的核心，其檢驗技術(shù)能力、專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)、積極性及活力將決定檢測實驗室整體的管理能力及檢驗?zāi)芰Φ母叩?。因此，實驗室轉(zhuǎn)型后最關(guān)鍵的是激發(fā)檢測人員的工作積極性，提高工作效率，本文對此展開探討。

關(guān)鍵詞：檢測機(jī)構(gòu)；實驗室；人員管理

1 檢測機(jī)構(gòu)實驗室人員工作特點

檢測人員的工作并不是重復(fù)的做做實驗這么簡單，包括實驗室檢測工作和實驗室管理工作。對于檢測工作，專業(yè)程度雖然不像研發(fā)人員那么高，但也需要具備一定專業(yè)基礎(chǔ)和技能，尤其面對復(fù)雜的檢測流程，要求檢測人員要具備嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，近年來，根據(jù)國家對實驗室數(shù)據(jù)完整性的規(guī)定，對實驗室設(shè)施和檢測人員的能力都提出了更高的要求，所以檢測人員并不是單一的手工勞動者，需要具備專業(yè)知識、熟練的儀器設(shè)備操作技能和嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，保證檢測實驗結(jié)果的準(zhǔn)確性；實驗室工作還包括日常的實驗室管理工作，導(dǎo)致實驗室工作量大，工作瑣碎復(fù)雜，僅僅用定量的方法來衡量實驗室的工作，并不能全面的反映檢測人員的工作績效，還應(yīng)該用定性的方法去衡量實驗室管理工作的部分，將定量和定性方法結(jié)合起來。

2檢測機(jī)構(gòu)實驗室人員管理中存在的問題

2.1 未建立一套科學(xué)完善的績效考核體系

沒有針對公司特點，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為核心建立一套適用的績效考核體系，公司績效與公司戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核方法單一陳舊，不能全面地反映檢測人員的工作績效。公司戰(zhàn)略一般分為公司層面戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略三部分，結(jié)合這三種戰(zhàn)略可以科學(xué)的引導(dǎo)績效考核指標(biāo)的設(shè)置，特別對于轉(zhuǎn)型第三方的實驗室，從公司層面來說，檢測目標(biāo)和任務(wù)不再是被動的根據(jù)第一方檢測服務(wù)的生產(chǎn)需求而定，而是根據(jù)檢測市場和顧客的需求而定，公司戰(zhàn)略必然要發(fā)生變化，如果不根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化重新制定合適的績效考核體系，那么將不能有效的激活實驗室內(nèi)部的活力。

2.2 績效考核方法陳舊、不透明

原績效考核方法主要是以檢測人員的檢測工時為核心來進(jìn)行績效評定，這種主要依靠對工作量定量來進(jìn)行績效考核的方法并不能全面的反應(yīng)檢測人員的工作績效，首先檢測實驗作為檢測人員的核心工作環(huán)節(jié)，但并不是其全部工作，在日常的檢測工作當(dāng)中還包括大量瑣碎的實驗室管理工作，這部分工作是無法定量成檢測工時的，另外還有工作行為包括工作能力、工作態(tài)度等也沒有反映在工作績效中，因此以檢測工時為核心的績效考核方法是不全面的。其次，不同的檢測崗位檢測項目和內(nèi)容不同，工時核定的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，因此有效的辦法就是進(jìn)行崗位分析，編寫不同檢測崗位的崗位說明書，明確崗位職責(zé)，并將崗位說明書與績效考核的指標(biāo)結(jié)合起來，也讓不同崗位的員工明確和清晰自身在公司中的位置。公司實行的績效考核方法不透明、不公開。實驗室對于采用的績效考核方法沒有對檢測人員進(jìn)行一個良好的宣貫，讓員工明白績效考核的目的是為了激發(fā)工作積極性，提供工作效率，而不是讓員工一提到“考核”就是抵觸和反感，如果公司對于績效考核相關(guān)信息傳達(dá)不夠，讓員工對績效考核的目的認(rèn)識不深刻，這對于后續(xù)績效考核工作的開展將增添難度。

2.3 績效考核流于形式，員工對績效考核工作的認(rèn)識不深刻

原國企追求和諧的集體主義文化，讓以工時為核心的績效考核方法也只是流于形式，沒有讓工時高工作量大的員工得到高的績效評分，也沒有讓工時低工作量小的員工得到較低的績效評分，這樣的績效考核無法激勵大多數(shù)員工來進(jìn)行有效的工作，很多員工對于績效考核的目的沒有一個正確的認(rèn)識，要么認(rèn)為績效考核“可有可無”，要么提到績效考核就是反感或者害怕，因為員工認(rèn)為績效考核的結(jié)果不能正確的為員工薪酬及相關(guān)的獎懲提供依據(jù)，在實際中對員工工作的影響較少，員工未認(rèn)識到績效考核的目的不是為了“考核”，是激發(fā)組織內(nèi)部高效工作的有效手段，可以使得員工的積極性得到提升，讓組織的工作效能得到改善，所以目前的績效考核體系無法達(dá)到預(yù)期的作用。

2.4 績效考核指標(biāo)未設(shè)置科學(xué)的權(quán)重

現(xiàn)績效考核體系雖然以檢測員工工時為核心，還結(jié)合員工考勤及其他工作表現(xiàn)等績效指標(biāo)，但最終的績效考核結(jié)果未規(guī)定這些績效考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重，即這些績效考核指標(biāo)的評分在最后績效結(jié)果中所占的比例，導(dǎo)致不能突出各指標(biāo)之間重要性的差異，主觀隨意性較大，最后績效考核的結(jié)果也不能準(zhǔn)確的反映員工的工作績效。

3 檢測機(jī)構(gòu)實驗室人員管理中問題的解決方案

3.1 績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)

戰(zhàn)略目標(biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動預(yù)期取得的主要成果的期望值，它是一種長遠(yuǎn)目標(biāo)，是對企業(yè)未來發(fā)展的一種設(shè)想，用戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種趨勢，企業(yè)的各項管理工作都應(yīng)該與企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建應(yīng)該和企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，這是應(yīng)該遵循的最根本的原則。對于檢測實驗室來說，檢測結(jié)果報告就是公司的產(chǎn)品，保證檢測結(jié)果的及時性與準(zhǔn)確性是最根本的服務(wù)目標(biāo)，另外檢測資質(zhì)能力與檢測領(lǐng)域都是樹立實驗室品牌、擴(kuò)大檢測市場的必要條件，在績效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該重點關(guān)注與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的方面。

3.2 績效指標(biāo)的設(shè)定注重全面性與關(guān)鍵性相結(jié)合

設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，工作結(jié)果和工作行為為導(dǎo)向的績效指標(biāo)眾多，但在設(shè)置的時候不可能面面俱到，否則在績效考核體系的設(shè)計以及后續(xù)的實行過程都會耗費巨大的時間和人力。因此，在績效考核指標(biāo)的設(shè)置上應(yīng)該遵循關(guān)鍵績效指標(biāo)法中的“二八原則”，選取對結(jié)果其關(guān)鍵作用的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，通過對關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，可以讓員工明白績效考核的重點及方向，也簡化了績效考核的工作量。

3.3 績效考核過程堅持公開化、透明化原則

堅持績效考核全過程的公開化，這是保證績效考核工作順利開展以及保證績效考核結(jié)果權(quán)威性、公平性的基礎(chǔ)?？冃Э己巳^程的公開化是從績效考核計劃開始到績效考核體系設(shè)計再到績效考核體系的實施整個過程對考核者和被考核者全公開，對績效考核指標(biāo)的選取、考核具體的流程、考核結(jié)果的應(yīng)用等在組織內(nèi)部給予公布，讓員工充分對于績效考核的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行了解，使得績效考核工作更加的公平和透明，對于績效考核的結(jié)果也應(yīng)該及時的對于員工進(jìn)行公布，這樣有利于企業(yè)員工對企業(yè)績效考核工作做好監(jiān)督工作，使得企業(yè)能夠具有公信力。

3.4 績效考核過程保持上下級之間的信息溝通

績效考核過程從績效考核指標(biāo)的設(shè)置開始就應(yīng)該保持組織內(nèi)部上下級之間的溝通，包括領(lǐng)導(dǎo)與各檢測室主管之間、各檢測室主管與檢測人員之間、領(lǐng)導(dǎo)與檢測人員之間的溝通，確保績效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和合理性。在績效考核體系的實施過程中，也應(yīng)該保持組織內(nèi)部上下級之間的溝通，便于上級及時掌控績效考核體系實施的情況，下級發(fā)現(xiàn)績效考核過程中存在的問題也可以得到及時的反饋。

4總結(jié)

本文根據(jù)實驗室檢測人員的實際工作情況及存在的問題，對其提出了相應(yīng)的解決對策，同時，為了保證實驗室檢測人員績效考核體系的有效性，加強績效考核的監(jiān)督管理機(jī)制，使得整個過程是公開透明的，保證績效考核的公平公正，以及績效結(jié)果與人員薪酬、晉升機(jī)會掛鉤，將績效考核的激勵作用落到實處，最后，通過對于績效考核結(jié)果的反饋，使得檢測人員的績效考核體系能夠更加的完善化。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜麗，宋建華.以軟件工程方法構(gòu)建高校實驗室績效管理的探索[J].高校實驗室工作研究，2017（02）：104-106.