陳壯志

摘 要：自進入21世紀以來，我們也邁入了知識經(jīng)濟時代，社會無時無刻的不在發(fā)生變化，進步成果也越來越多，21世紀為社會及經(jīng)濟的發(fā)展開創(chuàng)了全新的時代，市場競爭及人才競爭也越來越激烈，已經(jīng)近乎白熱化的狀態(tài)。人力資源管理是事業(yè)單位的重要組成部分，直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展狀態(tài)及發(fā)展格局，已經(jīng)引起事業(yè)單位的注意。如今，事業(yè)單位不斷加大對人力資源管理的研究力度，希望利用健全的人力資源管理吸引人才并留住人才。但是現(xiàn)有的人力資源管理中仍舊存在還未解決的問題，需要事業(yè)單位進一步探究、深化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題與對策

事業(yè)單位是一種綜合性的組織，與營利性的企業(yè)不同，以公共服務(wù)為目的。在經(jīng)濟運行及社會發(fā)展的過程中，事業(yè)單位占據(jù)極為重要的位置，覆蓋了生產(chǎn)生活中的多個方面，大致包括教育及文化等，因此事業(yè)單位人力資源管理的強化顯得格外重要。事業(yè)單位必須意識到自身在人力管理上的不足，做好管理理念的創(chuàng)新與優(yōu)化，打造現(xiàn)代化的管理模式，逐步彌補以往人力資源管理中的弊端。這不僅是人力資源管理者不可回避的問題，也是事業(yè)單位必須長期堅持的任務(wù)，只有解決上述問題，才能為事業(yè)單位的發(fā)展與建設(shè)掃清障礙，更好的服務(wù)于人們。

一、事業(yè)單位的概念及特征

所謂事業(yè)單位就是一種社會服務(wù)組織，不以營利為目的，主要從事與衛(wèi)生、文化及教育等相關(guān)的活動，始終以為人民服務(wù)為宗旨開展各項活動。傳統(tǒng)的管理模式不僅不利于人力資源的管理與建設(shè)，還會對其造成一定的影響，致使人力資源無法達成合理分配的目標。因此，如何在全新的背景下改善人力資源管理中存在的問題，發(fā)揮其對經(jīng)濟及社會發(fā)展的重要作用，是事業(yè)單位必須深入思考的問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）落后的管理理念

無論是社會建設(shè)還是經(jīng)濟發(fā)展，都給原有的社會、政治及文化帶來了極大的沖擊，人們的觀念也隨之發(fā)生改變，對待生活、工作和學習都產(chǎn)生了不同的看法。現(xiàn)有的人力資源管理存在缺乏專業(yè)的管理機構(gòu)的問題。甚至沒有認識到人力資源管理的重要性，只是將其作為一項操作上的工具應(yīng)用于人力調(diào)動當中。此外，工作人員缺乏相應(yīng)的責任心及職業(yè)道德，普遍存在的消極思想給事業(yè)單位的人力資源管理帶來了極大的阻礙，導致上述問題出現(xiàn)的直接原因就是管理理念過于落后，致使人力資源管理缺乏活力，大大削弱了人力資源管理的價值。

（二）崗位管理不科學

工作人員是否具備一定的工作能力，會直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展，這也進一步說明了人力資源管理的重要性，只有具備高素質(zhì)的人才才能為社會及經(jīng)濟發(fā)展提供必要的支持。崗位管理不科學始終是事業(yè)單位人力資源管理的重點問題，也是其長期無法解決的難點。實際安排人員的過程中普遍存在靠關(guān)系、靠資歷的問題，甚至出現(xiàn)終身任職的現(xiàn)象，這種弊端使得事業(yè)單位招收了很多素質(zhì)及能力均不合格的工作人員，而真正有才華的人員卻失去機會，人才大量流失。

三、做好事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）及時更新管理理念

事業(yè)單位要想與時代發(fā)展需求相符，不僅要轉(zhuǎn)變落后的管理理念，還要堅持以人為本的思想，突出個性化管理。此外，人力資源管理人員需要意識到經(jīng)濟及社會發(fā)展現(xiàn)狀，強化市場觀念，認識到人才的重要性。利用市場機制的作用，做好人力資源的重新分配。還要善于利用市場機制，使其發(fā)揮自身的作用激發(fā)人才的潛在價值，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力及實踐意識?？傊浜蟮墓芾砝砟钜呀?jīng)不再適用于現(xiàn)代化的事業(yè)單位，必須作出改變，尤其要借鑒成功的管理經(jīng)驗，逐步改善自身的不足[1]。

（二）優(yōu)化崗位管理，建立崗位管理工作制度

要想做好崗位管理工作制度的優(yōu)化與完善，必須意識到工作崗位配置和崗位人員配置的重要性。事業(yè)單位必須遵循競爭上崗的原則合理安排高素質(zhì)高水平的專業(yè)性人才，尤其是要制定考核機制和激勵制度。定期對工作人員進行嚴格的考核，考核結(jié)果不合格者應(yīng)適當淘汰或調(diào)至基層。也可給予表現(xiàn)優(yōu)秀的人員精神及物質(zhì)上的雙重獎勵，樹立良好的榜樣作用，創(chuàng)造良性的競爭機制，使得工作人員的工作積極性及主觀能動性得到充分的調(diào)動，通過建立多元化人才結(jié)構(gòu)的方式激發(fā)人事管理的潛在價值。

（三）定期的培訓與教育

越來越多的事實告訴我們，定期的培訓與教育對人力資源管理人員能力的提升極為有效。因此，不僅要在資金上有所投入，還要在政策上有所傾斜，為管理人員提供適當?shù)膶W習機會，以便其扎實的掌握與人力資源管理相關(guān)的理論知識，還要學習如何管理，確保工作人員在合適的崗位上發(fā)揮自身的價值。此外，不應(yīng)將工作時間的長短作為標準來劃分員工，無論是新入職的員工還是老員工，都要以一樣的要求對其進行嚴格的規(guī)范[2]。培養(yǎng)員工的責任感及職業(yè)道德。使得事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員形成合力，共同朝向既定的目標發(fā)展。

綜上所述，無論是社會的發(fā)展還是經(jīng)濟的建設(shè)，都離不開高素質(zhì)的復合型人才。而優(yōu)秀人才的培養(yǎng)需要得到科學的管理制度的配合，這對人力資源管理工作提出較高的要求，不僅要打造科學合理的管理模式，還要制定完善的管理體系。確保人才管理制度與事業(yè)單位的實際需求相符，滿足人們在工作中提出的需求，使工作人員樹立自信心，實現(xiàn)自身價值?，F(xiàn)有的人力資源管理制度并不成熟，需要事業(yè)單位加大管理力度，樹立牢固的管理理念，做好人力資源管理的創(chuàng)新與改革，滿足上述要求后，事業(yè)單位的發(fā)展與建設(shè)一定會更上一個臺階。

參考文獻：

[1]鞏凇.淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題及對策[J].人力資源管理，2017（7）：437-438.

[2]張瑛.淺析事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策——以Z單位為例[J].就業(yè)與保障，2017（19）：27-28.