杜小利 黃華平 何梅

[摘要] 目的 探討護(hù)理崗位管理在提升護(hù)士組織公平感中的作用，為其他醫(yī)院開展崗位管理提供理論參考。 方法 通過建立和實(shí)施包含崗位測評、科學(xué)設(shè)崗、人力配置、薪酬分配、能級進(jìn)階及360度考核的崗位管理體系，于2018年11月1日～12月31日對某三級綜合醫(yī)院510名護(hù)士利用組織公平感量表進(jìn)行在線問卷調(diào)查，同時(shí)收集實(shí)施護(hù)理崗位管理前后的護(hù)士離職率。 結(jié)果 共發(fā)放510份問卷，有效問卷500份，有效回收率為98.04%。護(hù)士的組織公平感量表得分為（36.73±10.32）分，總體處于公平狀態(tài)。不同工齡、學(xué)歷、職稱以及勞動(dòng)關(guān)系護(hù)士的組織公平感總分及各條目評分間比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。護(hù)士離職率呈逐步下降趨勢（P < 0.01）。 結(jié)論 護(hù)理崗位管理模式有助于建立較為公平的績效分配體系，提升護(hù)士組織公平感受，促進(jìn)護(hù)士隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理崗位管理;組織公平感;調(diào)查

[中圖分類號] R47? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1673-7210（2019）09（b）-0164-04

Influence of nursing post management on organizational justice perception of nurses

DU Xiaoli1? ?HUANG Huaping2? ?HE Mei2

1.Intensive Care Unit， Mianyang Central Hospital， Sichuang Province， Mianyang? ?621000， China; 2.Department of Nursing， Mianyang Central Hospital， Sichuang Province， Mianyang? ?621000， China

[Abstract] Objective To explore the role of nursing post management in improving nurses′ sense of organizational justice， so as to provide theoretical reference for other hospitals to carry out post management. Methods Through the establishment and implementation of the post assessment， scientific post setting， manpower allocation， salary distribution， level progression and 360 degree assessment of the post management system. From November 1， 2018 to December 31， 2018， an online questionnaire survey was conducted 510 nurses in a tertiary general hospital using the organizational justice scale. Meanwhile， the turnover rate of nurses before and after nursing post management were collected. Results Totally 510 questionnares were sent out， and 500 valid questionnares were collected， and the recovery rate was 98.04%. The organizational justice scale score of nurses was （36.73±10.32）scores. The overall situation was fair. There was no significant difference in the total score of organizational justice perception and the scores of each item among nurses of different working age， educational background， professional title and labor relations （P > 0.05）. The turnover rate of nurses was gradually decreasing （P < 0.01）. Conclusion The nursing post management mode is helpful to establish a fairly fair performance distribution system， improve nurses′ sense of fairness and promote the stable development of nurses.

[Key words] Nursing post management; Organizational justice; Investigation

組織公平感是組織或單位內(nèi)員工對與個(gè)人利益有關(guān)的組織薪酬分配、分配程序、人際交往、信息傳達(dá)等方面公平性的主觀感受[1]。在護(hù)理領(lǐng)域，護(hù)士的組織公平感能明顯影響其工作滿意度[2]、工作投入[3]、職業(yè)認(rèn)同[4]以及離職意愿[5]。國內(nèi)針對護(hù)士組織公平感的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對組織公平中分配公平感最差、程序公平感次之[2]，提示醫(yī)院管理者在薪酬分配、能力晉升方面存在偏頗，還有較大改善空間。一般情況下，工作表現(xiàn)、學(xué)術(shù)成就、綜合能力考核是評價(jià)護(hù)士能力的理想指標(biāo)，但由于主觀性較大，缺乏客觀、易操作的評價(jià)項(xiàng)目，在實(shí)際運(yùn)用過程中有一定難度。僅采用學(xué)歷、工齡、職稱對護(hù)士進(jìn)行管理和晉升屬于“身份管理”，易造成論資排輩現(xiàn)象和年輕護(hù)士對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清，導(dǎo)致整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性較差。

2012年，原衛(wèi)生部印發(fā)了《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》[6]，明確要求打破以“身份”為主導(dǎo)的績效模式，建立基于護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理工作數(shù)量、科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和患者滿意度為考評依據(jù)，以“按勞取酬、效率優(yōu)先、多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)績”的績效分配體系，充分體現(xiàn)護(hù)士的價(jià)值，激發(fā)護(hù)士的進(jìn)取心和工作積極性。目前，很多醫(yī)院都在探索適合自身實(shí)際情況的護(hù)理崗位管理，但這種新的護(hù)理管理模式對護(hù)士組織公平感的影響鮮有相關(guān)報(bào)道。四川省綿陽市中心醫(yī)院（以下簡稱“我院”）2013年在國內(nèi)較早探索護(hù)理崗位管理，建立起較為客觀、公正的績效分配體系，形成了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的長效機(jī)制，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 對象與方法

1.1 研究對象

2018年11月1日～12月31日采用便利抽樣方法對某三級綜合醫(yī)院符合標(biāo)準(zhǔn)的510名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書并正式注冊;在醫(yī)院連續(xù)工作1年以上;自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：在院實(shí)習(xí)、規(guī)培和進(jìn)修護(hù)士;未納入崗位管理的護(hù)士。

1.2 崗位管理模式

1.2.1 崗位評價(jià)與分析? 通過對全院所有護(hù)理崗位進(jìn)行梳理與評估[7]，綜合運(yùn)用訪談法、德爾菲法等方法確定影響科室測評和崗位價(jià)值指標(biāo)，通過科室內(nèi)與科室間評價(jià)，形成各科室及崗位的權(quán)重系數(shù)，建立崗位評價(jià)的指標(biāo)體系。

1.2.2 崗位說明書編寫? 采取“崗位明確易考核，標(biāo)準(zhǔn)明確易評價(jià)”的原則。各科室根據(jù)實(shí)際情況從崗位名稱、崗位概述、崗位職責(zé)與任務(wù)、科室內(nèi)外溝通關(guān)系、任職資格與條件5個(gè)模塊對崗位說明書進(jìn)行細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化。

1.2.3 護(hù)理崗位設(shè)置? 根據(jù)指導(dǎo)意見要求，醫(yī)院護(hù)理管理崗位和臨床護(hù)士崗位護(hù)士應(yīng)當(dāng)占全院護(hù)士總數(shù)的95%以上。通過對醫(yī)院現(xiàn)有臨床崗位的調(diào)查分析，最終劃分為護(hù)士長、副護(hù)士長、責(zé)任組長、責(zé)任護(hù)士、總務(wù)辦公、非病區(qū)治療護(hù)士6類。

1.2.4 護(hù)理人力資源配置? 結(jié)合科室護(hù)理工作量、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等將科室分為A、B、C三類。A類為工作量、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度大，危重患者多，實(shí)際床護(hù)比應(yīng)大于1.0∶0.4;B類為工作量、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度適度，實(shí)際床護(hù)比不低于1.0∶0.4;C類為工作量、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度較小，實(shí)際床護(hù)比可低于1.0∶0.4。同時(shí)采用了護(hù)士崗位輪轉(zhuǎn)、建立機(jī)動(dòng)護(hù)士庫、動(dòng)態(tài)崗位調(diào)整的方法優(yōu)化人力資源配置。

1.2.5 護(hù)士能級進(jìn)階體系? 依據(jù)護(hù)士職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，結(jié)合學(xué)歷、職稱、工作年限等因素，建立專業(yè)化、?？苹?、專家化的“三專”道路和C1～C4、B1～B3、A1～A3的“三級十檔”能力進(jìn)階體系[8]，運(yùn)用PDCA持續(xù)改進(jìn)和完善，明確護(hù)士職業(yè)前進(jìn)的方向和動(dòng)力，推動(dòng)護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.2.6 崗位績效分配? 構(gòu)建基于科室價(jià)值系數(shù)、護(hù)理產(chǎn)出、床位使用率和科室考評的“一次分配”及個(gè)人班次價(jià)值系數(shù)、上班次數(shù)和個(gè)人行為考評的“二次分配”績效體系。

1.2.7 崗位培訓(xùn)及考核? 建立三分三結(jié)合（分層、分檔、分類;定量與定性相結(jié)合、日常行為與關(guān)鍵事件相結(jié)合、平日考核與年終考試相結(jié)合）的考核機(jī)制，運(yùn)用360度考核法從多維度對護(hù)士崗位勝任能力進(jìn)行評價(jià)，使護(hù)士能了解自身差距，明確努力方向，樹立職業(yè)危機(jī)感，在實(shí)現(xiàn)良性競爭的工作環(huán)境中保持超越心態(tài)。

1.3 評價(jià)指標(biāo)

1.3.1 組織公平感? 采用劉亞等[9]研制的組織公平感量表進(jìn)行測評，該量表是在Colquitt設(shè)計(jì)的組織公平量表[10]基礎(chǔ)上，結(jié)合中國文化背景所開發(fā)，包括4個(gè)維度，包括22個(gè)條目，即程序公平感（6個(gè)），分配公平感（6個(gè)）、領(lǐng)導(dǎo)公平感（6個(gè)）和信息公平感（4個(gè)）。采用Likert 5級計(jì)分法，其中“完全同意”計(jì)1分，“同意”計(jì)2分，“不確定”計(jì)3分，“不同意”計(jì)4分，“非常不同意”計(jì)5分。得分越低，表明護(hù)士的組織公平感越強(qiáng)。各因素的Cronbach α系數(shù)均在0.88以上，整個(gè)量表的Cronbach α系數(shù)為0.95。在本研究中，該量表總的Cronbach α系數(shù)為0.97，表明具有較高的可信度。若以3分為界值，各二級指標(biāo)乘以相應(yīng)因子載荷后累加，程序公平得分<13.21分、分配公平<13.45分、領(lǐng)導(dǎo)公平<13.07分、信息公平小于8.76分，即可視為公平。

1.3.2 護(hù)士離職率? 護(hù)士的離職人數(shù)主要從人力資源管理數(shù)據(jù)庫中提取，該數(shù)據(jù)庫包含全院護(hù)士的離職、病休、產(chǎn)假、年休等信息。護(hù)士的離職率=當(dāng)年離職護(hù)士總數(shù)/全院護(hù)士總數(shù)×100%。

1.4 調(diào)查方法

在獲取被調(diào)查者知情同意并嚴(yán)格信息保密的前提下，由專人向被調(diào)查者講解調(diào)查內(nèi)容及目的，采取集中填寫、現(xiàn)場回收的原則，通過掃描二維碼或輸入網(wǎng)絡(luò)地址，以無記名形式在線填寫問卷。在線填寫方式在一定程度上有利于打消被調(diào)查者對信息泄露風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，減少顧慮并提高參與度，保證數(shù)據(jù)客觀、可靠與真實(shí)。本研究的無效問卷定義為信息缺失≥3項(xiàng)。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

運(yùn)用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）、中位數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、四分位數(shù)表示;計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)和百分率表示。對組織公平感的得分比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)或單因素方差分析，對護(hù)士離職率的趨勢采用χ2檢驗(yàn)。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對象的一般資料

共計(jì)完成問卷調(diào)查510份，其中無效問卷9份，信息填寫錯(cuò)誤問卷1份;最終形成有效問卷500份，有效回收率為98.04%。參與調(diào)查對象的一般人口學(xué)資料見表1。

表1? ?調(diào)查對象的一般人口學(xué)資料（n = 500）

注：*采用M（P25，P75）表示;“-”無數(shù)據(jù)

2.2 組織公平感現(xiàn)狀

研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織公平感平均得分為（36.73±10.32）分，其中程序公平得分為（9.90±3.17）分、分配公平得分為（10.99±3.33）分、領(lǐng)導(dǎo)公平得分為（9.25±3.00）分、信息公平得分為（6.59±2.28）分，均低于轉(zhuǎn)換后的界值，提示總體處于公平狀態(tài)。

2.3組織公平感各因素的差異性比較

不同的工齡、學(xué)歷、職稱以及勞動(dòng)關(guān)系護(hù)士的組織公平感總分及各維度評分間比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見表2。

2.4 實(shí)施崗位管理前后離職率分析

盡管近年來全院護(hù)士人數(shù)快速增加，但護(hù)士的離職率呈現(xiàn)下降趨勢，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2 = 50.47，P < 0.01）。見表3。

3 討論

傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式是以“身份”為主導(dǎo)的職稱晉升、進(jìn)修培訓(xùn)以及績效分配模式，易造成護(hù)士同工不同酬、工作積極性不高、職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等弊端，護(hù)士離職意愿增加，嚴(yán)重影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展[11]。開展護(hù)理崗位管理的目的就是要淡化身份管理，建立依據(jù)工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等要素，結(jié)合崗位勝任力考核在內(nèi)的績效分配體系，切實(shí)提升護(hù)士專業(yè)價(jià)值認(rèn)同度和工作的整體滿意度，改善護(hù)理質(zhì)量和住院服務(wù)效率[12-14]。

我院建立的包含崗位測評、崗位設(shè)置、人力配置、薪酬分配、能級晉升及全方位考核的崗位管理體系，盡管與國內(nèi)許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理模式存在差異[15-17]，但該體系能夠明顯提升全院護(hù)士的組織公平感，特別是針對國內(nèi)護(hù)士普遍關(guān)注的薪酬待遇，由于主要與科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和個(gè)人能級系數(shù)相關(guān)，與工齡、職稱、學(xué)歷及勞動(dòng)合同關(guān)系不密切，編制內(nèi)外護(hù)士的分配公平無明顯差異（P > 0.05）。有研究[18]表明，護(hù)士的經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度和精神薪酬滿意度與護(hù)士離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，且經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對護(hù)士離職意向的影響更大。由于護(hù)理崗位管理對經(jīng)濟(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，績效分配向臨床一線護(hù)士、骨干護(hù)士以及風(fēng)險(xiǎn)高、難度大的崗位傾斜，通過建立內(nèi)部公平、外部具有競爭力的薪酬分配體系，切實(shí)保障了護(hù)士的合法權(quán)益，有利于提高護(hù)理人員的工作積極性，保持期望的動(dòng)力水平，從而有效降低護(hù)士離職率;同時(shí)，護(hù)士明確了自身的職業(yè)發(fā)展路徑，通過每年制訂目標(biāo)、計(jì)劃，護(hù)士清楚自身的奮斗目標(biāo)和成長軌跡，實(shí)現(xiàn)了護(hù)士的機(jī)會(huì)公平和成長公平，促使其更易獲得職業(yè)成就感及自我實(shí)現(xiàn)感。我院護(hù)士的離職率已從實(shí)施護(hù)士崗位管理前的3.68%下降至目前的1.00%以下，護(hù)士的滿意度位居全省前列，比項(xiàng)目實(shí)施前上升了7.10%。

既往研究[19-21]顯示，組織公平感能明顯影響護(hù)士的工作投入。通過實(shí)施護(hù)理崗位管理，增加了護(hù)士的主人翁意識。護(hù)理隊(duì)伍運(yùn)用各種管理工具，如積極開展品管圈活動(dòng)，通過自主發(fā)現(xiàn)問題、自覺解決問題，質(zhì)量安全意識增強(qiáng)，提升了醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，提高了患者滿意度;低年資護(hù)士也在質(zhì)量改進(jìn)活動(dòng)中鍛煉了綜合能力，提升了崗位勝任力。

盡管我院的護(hù)理崗位管理在提升護(hù)士組織公平感上效果明顯，但仍存存在影響護(hù)士程序及分配公平的問題。首先，由于早期的護(hù)理隊(duì)伍低年資護(hù)士所占比例較高，能級晉升的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置偏低，全院護(hù)理人員崗級呈現(xiàn)金字塔形狀，符合初期崗位管理的預(yù)期。隨著低年資護(hù)士成長及晉級，護(hù)理人才隊(duì)伍呈現(xiàn)梭形結(jié)構(gòu)，能級晉升標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性及可行性還有待進(jìn)一步探索和完善。其次，績效管理的分配指標(biāo)相對單一。“一次分配”考慮了科室工作質(zhì)量和數(shù)量，但對科室完成任務(wù)情況、工作成果、團(tuán)隊(duì)合作、科室積極性等無法量化的指標(biāo)尚未納入考核;“二次分配”較多考慮了個(gè)人工作量和個(gè)人能級，涉及“德、能、勤、績”的行為考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的全面性還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

4 小結(jié)

護(hù)理崗位管理通過建立從崗位測評、科學(xué)設(shè)崗、人力配置到薪酬分配、崗位勝任能力提升及考核的全套、科學(xué)的崗位管理體系，有助于營造公平的績效分配及良性的工作氛圍、提升護(hù)士的組織公平感受和工作滿意度，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。需要注意的是，護(hù)士的組織公平感易受到護(hù)士本人的情商、社會(huì)文化因素等多種因素影響;由于這些因素通過客觀指標(biāo)量化較為困難，可能在一定程度上影響研究結(jié)論的可靠性。因此，有必要在后續(xù)研究中采用質(zhì)性訪談方法進(jìn)行補(bǔ)充和完善。

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（收稿日期：2019-03-20? 本文編輯：封? ?華）