黃玲

摘 要：績(jī)效工資改革是我國(guó)高校教師內(nèi)部管理體制的重要工作內(nèi)容，不但有利于提高高校教師的教學(xué)效果和學(xué)術(shù)水平，而且還可以調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性。但是從當(dāng)前我國(guó)各大高校教師績(jī)效工作改革的推廣進(jìn)程來看仍存在很多的問題，由此可見真正意義上的高校教師績(jī)效工資改革任重而道遠(yuǎn)。

關(guān)鍵詞：高校;二級(jí)學(xué)院;教師;績(jī)效工資;改革

一、研究背景意義

我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，高校教師績(jī)效工資改革的順利開展有利于促進(jìn)高校自身的發(fā)展，吸引到更多的優(yōu)秀人才從事教育工作，提高高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量;還有利于維護(hù)高校教職工的切身利益，績(jī)效工資改革的啟動(dòng)涉及教職工的顯性工資收入，維護(hù)了相關(guān)的保障待遇，如五險(xiǎn)一金的繳納基數(shù)等等。白2009年國(guó)務(wù)院常務(wù)決議對(duì)高校教師實(shí)施績(jī)效工資“三步走”的方案安排，雖然很多高校從2010年開始就對(duì)績(jī)效工資改革進(jìn)行不斷地探索和研究，但是直到現(xiàn)在很多高校教師績(jī)效工資改革的整體進(jìn)程仍舊緩慢，由此可見，盡快讓高校教師績(jī)效工資改革擺脫困境是非常必要而迫切的。

二、高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效工資現(xiàn)狀及問題分析

隨著人民生活水平的提升，收入差距過大問題卻在我國(guó)高校教師收入中日益突出，由于各大高?？?jī)效與報(bào)酬不對(duì)稱、分配政策不相同，各種津貼補(bǔ)貼名目繁多，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致高校二級(jí)學(xué)院教師實(shí)際收入差距很大，出現(xiàn)了發(fā)放混亂等現(xiàn)象，甚至有些高校對(duì)績(jī)效工資改革實(shí)施沿用“穿新鞋，走老路”的套路，僅僅是對(duì)自身內(nèi)部二級(jí)學(xué)院教職工津貼制度進(jìn)行修修補(bǔ)補(bǔ)，高校層面的績(jī)效工資相關(guān)政策仍舊是雜亂無章。究其原因主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

（一）崗位職責(zé)不清晰導(dǎo)致績(jī)效考核困難

很多高校對(duì)二級(jí)學(xué)院教師的崗位績(jī)效工資主要“以崗定薪”，以資歷和歷史貢獻(xiàn)為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，更多地突出崗位級(jí)別，而非崗位職責(zé)和其實(shí)際貢獻(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核走過場(chǎng)，績(jī)效工資很難對(duì)崗位貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制缺失公平合理性

很多高校雖然推行二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效工資改革工作，但是卻沒有完備的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面，評(píng)價(jià)目的功利性較強(qiáng)，有失績(jī)效評(píng)價(jià)的合理性和公平性。

（三）績(jī)效工資分配模式過于單一

一些高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效工資的分配模式過于單一，由于各學(xué)科的二級(jí)學(xué)院教師從事勞動(dòng)不盡相同，采用“按勞分配、多勞多得”的分配原則，導(dǎo)致教師績(jī)效工資改革進(jìn)程中閑難重重。

（四）績(jī)效工資激勵(lì)作用表現(xiàn)不足

目前，部分高校二級(jí)學(xué)院教師薪酬水平偏低，屬于中低收入行業(yè)，與自身貢獻(xiàn)價(jià)值不相匹配，績(jī)效工資激勵(lì)作用表現(xiàn)不足，導(dǎo)致高校二級(jí)學(xué)院教師之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)，人才流動(dòng)性大。

三、高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效工資改革對(duì)策

（一）權(quán)衡崗位工資和績(jī)效工資的比重

高校二級(jí)學(xué)院教師原有的崗位工資采用的是“一崗一薪，崗變薪變”的模式，也就是根據(jù)崗位的不同，教師應(yīng)得工資不同。但是在績(jī)效工資改革過程中，為了調(diào)動(dòng)教師工作積極性，高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效工資總額要加大占比比重，在基本崗位工資外，設(shè)置績(jī)效工資，突出教師的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，享有績(jī)效考核分配自主權(quán)，合理拉開差距。

（二）優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系

高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效工資改革要注重優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系，突出教師評(píng)價(jià)制度的功能性。首先，制定績(jī)效工資改革計(jì)劃，明確績(jī)效考核目標(biāo);其次，合理分類考核對(duì)象，按照文、理、工三學(xué)科分類、按照教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型教師等不同類別教師來分類，明確績(jī)效考核指標(biāo);然后，實(shí)行“立體考核”模式，教師績(jī)效考核需要全方位的評(píng)價(jià)，包括上下屬評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等等，考核內(nèi)容要突出“繢”比重，在績(jī)效考核中注重實(shí)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、突顯社會(huì)服務(wù);最后，績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行及時(shí)反饋。通過以上步驟，為完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系夯實(shí)基礎(chǔ)。

（三）分類制定績(jī)效工資分配模式

在績(jī)效工資改革進(jìn)程中，高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效工資需要采用分類制定績(jī)效工資的分配模式，可以根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、管理、其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤等四個(gè)崗位分別制定相應(yīng)的績(jī)效工資分配模式。如教師專業(yè)技術(shù)崗位采用崗位聘任、以崗定薪分配模式;管理崗位采用模擬職員分配模式;其他專業(yè)技術(shù)、工勤崗位采用動(dòng)態(tài)經(jīng)費(fèi)包干二次分配模式;對(duì)于關(guān)鍵崗位和高層次教師人才實(shí)施年薪制度分配模式，這樣更加突顯出績(jī)效工資分配的公平合理性。

（四）搞活績(jī)效工資的競(jìng)爭(zhēng)性

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，高校要想吸引更多的優(yōu)秀二級(jí)學(xué)院教師人才隊(duì)伍，就要加強(qiáng)搞活績(jī)效工資的競(jìng)爭(zhēng)力，在績(jī)效薪酬的結(jié)構(gòu)和分配上要以市場(chǎng)為基準(zhǔn)，針對(duì)關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)崗位的薪資待遇要考量市場(chǎng)價(jià)格。同時(shí)，還要制定短期激勵(lì)制度和長(zhǎng)期激勵(lì)制度，對(duì)于關(guān)鍵崗位和高層次的教師人才的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)在適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行當(dāng)期支付的基礎(chǔ)上，留有余地增加其可能的遠(yuǎn)期收入，從而提高績(jī)效工作的競(jìng)爭(zhēng)性，調(diào)動(dòng)教師工作積極性。

四、前景展望

績(jī)效工資設(shè)計(jì)和實(shí)施是高校二級(jí)學(xué)院教師工資制度改革的重要工作，主要目的在于通過績(jī)效工資的合理性加強(qiáng)對(duì)二級(jí)學(xué)院教師工作積極性的調(diào)動(dòng)。對(duì)此，在未來高校二級(jí)學(xué)院教師績(jī)效工資改革過程中，必須要改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性，要在公平公正的前提下把握好崗位、資力和績(jī)效三要素，更好地維護(hù)教職工績(jī)效工資和崗位工資之間的平衡關(guān)系，從而建立起激勵(lì)型整體薪酬長(zhǎng)效分配機(jī)制，促進(jìn)高校教師工資水平的良性提升，維護(hù)廣大教師的根本利益，提高高校教師的教學(xué)科研等工作積極性，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，提升學(xué)校整體的辦學(xué)實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡耀宗，童宏保.義務(wù)教育教師績(jī)效工資政策執(zhí)行中的問題及解決策略[J].教師教育研究，2017（4）.