崔平

摘要：電力企業(yè)是國有經(jīng)濟(jì)中的能源工業(yè)企業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)中最重要和基礎(chǔ)的行業(yè)部門。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。積極創(chuàng)新員工激勵手段，構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮人才在電力企業(yè)的作用，有利于保障電網(wǎng)的安全可靠運(yùn)行，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)和諧發(fā)展。本文就電力企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對如何創(chuàng)新員工激勵手段進(jìn)行深入思考，提出一些建議。

關(guān)鍵詞：激勵;電力企業(yè);績效

引言：隨著電力體制改革的不斷深入，雖然近年來電力企業(yè)對激勵機(jī)制越來越重視，并嘗試進(jìn)行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然缺乏對員工的有效激勵手段。如何積極創(chuàng)新員工激勵手段，構(gòu)建科學(xué)有效地激勵機(jī)制，切實調(diào)動員工的工作積極性，使他們最大限度地發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)，也為員工個人開拓更大的發(fā)展空間，已經(jīng)成為電力企業(yè)迫切需要研究和解決的一個問題。

一、當(dāng)前電力企業(yè)員工激勵手段滯后的表現(xiàn)

1、物質(zhì)激勵未能與市場經(jīng)濟(jì)完全接軌

當(dāng)前電力企業(yè)中的物質(zhì)激勵手段，尚未完全擺脫計劃經(jīng)濟(jì)下平均主義的弊端。在薪酬管理上，薪酬沒有與個人績效考評體系緊密聯(lián)系起來，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)過于平均，沒有明顯、明確的差異與比較，特別是對普通員工而言，存在干與不干一個樣，干好干壞一個樣的“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用。物質(zhì)激勵不能完全體現(xiàn)員工個體創(chuàng)造價值的差異，導(dǎo)致挫傷員工的勞動積極性。同時，其他生產(chǎn)要素沒有切實參與有效地物質(zhì)分配。知識、技能等生產(chǎn)要素在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是在物質(zhì)激勵上難以享受到應(yīng)有的待遇，不利于激發(fā)員工提高素質(zhì)、提高工作效率的積極性。

2、事業(yè)激勵未能充分調(diào)動員工成長成才的積極性

當(dāng)前，企業(yè)的事業(yè)激勵方式最主要的是工作崗位的調(diào)整和工作職務(wù)的升遷。受價值觀念的影響，仕途之路成為絕大部分職工的首要職業(yè)目標(biāo)。然而，電力企業(yè)定崗定編，領(lǐng)導(dǎo)工作崗位和重要工作崗位數(shù)量有限，千軍萬馬擠仕途，幸運(yùn)兒畢竟是少數(shù)，大部分的職工只能在普通的崗位上從事平凡的工作。出路無望，前途渺茫的心理助長了相當(dāng)一部分員工消極的情緒。

3、人文激勵未能滿足現(xiàn)代員工的深層次需要

當(dāng)前，電力企業(yè)的人文激勵手段沒有得到應(yīng)有的關(guān)注。從員工的情感需要方面來講，企業(yè)沒有切實得到員工的深度情感認(rèn)同，相當(dāng)一部分員工對企業(yè)只有依賴感沒有歸屬感。在滿足員工的尊重需要、上下級之間平等相處的人際關(guān)系等方面有待進(jìn)一步建立，構(gòu)建以理服人、以情感人的現(xiàn)代企業(yè)管理模式還有待加強(qiáng)。員工的訴求機(jī)制尚未健全，能夠讓員工表達(dá)愿望的渠道較為單一，落實員工要求的工作力度不大。人文激勵手段的缺失和不足，容易使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生隔閡，進(jìn)而導(dǎo)致員工積極性的降低。

二、激勵手段滯后的根源

造成企業(yè)激勵手段滯后局面的根源是多方面的，既有客觀上的原因，也有主觀上的因素?？陀^上的原因，最主要的是沿襲計劃經(jīng)濟(jì)的影響。電網(wǎng)企業(yè)因為有壟斷經(jīng)營的優(yōu)勢，尚未全面體驗到市場競爭的壓力，在很多制度的設(shè)計上還沒有從根本上擺脫計劃經(jīng)濟(jì)的影響，不患貧而患不均的傳統(tǒng)分配思維還很有市場，在這種思維指導(dǎo)下的分配激勵模式，以形式上的平等掩蓋了實質(zhì)上的不平等。同時，現(xiàn)階段，企業(yè)對激勵對象的定位認(rèn)識也存在偏差，很多時候把員工定位為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為激勵員工僅靠物質(zhì)手段就足夠了。然而，隨著企業(yè)員工物質(zhì)生活水平的不斷提高和社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，員工已逐步由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會人”轉(zhuǎn)化，不僅有較高水平的物質(zhì)生活需求，更有較高水平的精神生活需求。忽視了員工深層次的精神生活需求，所設(shè)計的激勵手段能夠得到的結(jié)果只能是事倍功半。

三、改進(jìn)和完善企業(yè)激勵手段的一些思考

1、創(chuàng)新激勵理念，滿足員工“社會人”的定位需要

改進(jìn)和完善激勵手段，必須樹立起全新的激勵理念。從當(dāng)前企業(yè)的實際情況來看，我們首先要破除“金錢激勵萬能”的錯誤觀念。應(yīng)當(dāng)看到，激勵純粹依靠金錢和物質(zhì)，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純物質(zhì)契約關(guān)系，給多少錢，干多少活。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千元漲到三千時，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千的意義就更小了。雖然增長數(shù)額是一樣，但在員工心目中的價值卻呈下降趨勢。所以，在激勵手段管理思維上，我們不能僅僅把員工定位為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力。除了運(yùn)用金錢激勵這一物質(zhì)上的激勵方式之外，還要運(yùn)用一些其他的激勵方式，要真正轉(zhuǎn)變觀念，把員工當(dāng)作“社會人”，在這個定位上科學(xué)規(guī)劃統(tǒng)籌企業(yè)的激勵資源，構(gòu)建全新的企業(yè)激勵體系。

把員工定位為“社會人”來構(gòu)建激勵體系，根據(jù)馬斯洛理論，企業(yè)除了滿足員工生理需求、安全需求等最基本的需求外，還應(yīng)該注重員工在社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)等深層次的需求。一方面要努力滿足員工的社交需要。通過建立完善協(xié)商制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度等制度體系，發(fā)揮工會、共青團(tuán)組織的作用，營造企業(yè)良好的合作關(guān)系和人際關(guān)系，更好地滿足職工社交需要。另一方面是滿足員工的尊重和歸屬需要。通過情感的激勵，讓員工體會到來自領(lǐng)導(dǎo)無微不至的關(guān)懷，從而增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感，能夠主動用心的工作。比如完善員工參與決策的相關(guān)渠道，員工為企業(yè)改革發(fā)展提出合理化建議，從制度安排上體現(xiàn)員工的主人翁地位。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見自我價值的實現(xiàn)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

2、創(chuàng)新績效管理制度，強(qiáng)化物質(zhì)分配的激勵職能

績效是激勵的平臺，反之，激勵的目的正是為了提高績效?？陀^、公正、科學(xué)的績效考評能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體效益。對于企業(yè)而言，通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評的結(jié)果進(jìn)行激勵措施的調(diào)整。對員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工能夠正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時修正自身的行為及發(fā)展方向。因此，企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的需求，將績效評估與激勵機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來。

創(chuàng)新績效管理，除了要不斷加強(qiáng)績效目標(biāo)設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助環(huán)節(jié)等環(huán)節(jié)的工作外，最主要的是應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)獎懲力度。例如通過完善績效考核制度，推行二級單位獎金再分配，拉大獎金差別，使員工的勞動熱情可得到較大的提高，使他們意識到能拿多少獎金，不僅涉及到自己的經(jīng)濟(jì)利益，而且意味著自己的工作被上級肯定的程度。再如通過分類擬定企業(yè)一些重要專項工作考核的標(biāo)準(zhǔn)，并明確在這些專項工作中，任務(wù)完成不好的單位將受到經(jīng)濟(jì)懲罰，罰金用于獎勵任務(wù)完成好的單位，如果各單位的任務(wù)都完

成得比較好，提高了企業(yè)的效益和效率，企業(yè)出資予以獎勵等。在推進(jìn)這些分配創(chuàng)新舉措時應(yīng)注意兩點(diǎn)，一是績效考核的部門應(yīng)盡量細(xì)分，以集體為單位進(jìn)行考核，可以保證考核過程的公正性與考核結(jié)果的真實性，唯有保證公正和真實，涉及到員工切身利益的改革才能推行下去，才能取得預(yù)期的目標(biāo)。二是考核的標(biāo)準(zhǔn)必須統(tǒng)一、明確，唯有這樣才能保證考核的客觀性，才能保證考核工作體現(xiàn)功過分明，獎懲分明，對員工的積極性才能發(fā)揮切實的推動作用。

3、創(chuàng)新人才評價機(jī)制，激勵員工多元化成才

員工的成長成才，必然帶動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。所以，激勵員工成長成才，也是推動企業(yè)前進(jìn)的重要途徑。要達(dá)到員工盡快成長成才的目的，我們宜從創(chuàng)新人才評價與選拔機(jī)制入手，通過機(jī)制創(chuàng)新，來切實轉(zhuǎn)變員工的價值觀念，實現(xiàn)多元化發(fā)展，多渠道成才。要從員工的需求出發(fā)，鼓勵多方面成才，強(qiáng)化激勵的針對性，對知識型員工與技能型員工實施差別化激勵。健全多元化培訓(xùn)體系，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)從外在物質(zhì)薪酬到內(nèi)在個體成長相結(jié)合的激勵模式。

相對其他企業(yè)，電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，對員工素質(zhì)要求較高，這對員工的培訓(xùn)也提出了較高的要求。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合作為補(bǔ)充，使員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自身的知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。同時我們也看到，目前生產(chǎn)一線本科及本科以下學(xué)歷的技能型員工占多數(shù)，這些員工大部分工作年限比較長，實踐經(jīng)驗豐富、工作能力也較強(qiáng)，但企業(yè)在一定程度上對他們的激勵還存在著不足。這類技能型員工數(shù)量眾多，對企業(yè)的影響較大，因此企業(yè)應(yīng)對其給予更多的重視。

由此可見，激勵員工成才如果只有一條渠道一定會擁擠不堪，激勵多條渠道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，才能夠達(dá)到激勵手段和效果的一致性。

4、創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，激勵員工與企業(yè)共同進(jìn)步

除了上述各激勵途徑和方法之外，企業(yè)文化也是不可或缺的激勵因素。企業(yè)文化就是主張運(yùn)用文化特征和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清楚企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分挖掘他們的巨大潛力。文化能否發(fā)揮出激勵作用，關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特征和優(yōu)勢。

從長遠(yuǎn)來看，要真正地降低企業(yè)激勵成本，提高企業(yè)的激勵效果，應(yīng)該建立起企業(yè)與員工共同發(fā)展、共同進(jìn)步的企業(yè)激勵文化。當(dāng)前，國網(wǎng)公司已經(jīng)確立了具有統(tǒng)一的價值觀、統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)、統(tǒng)一的品牌戰(zhàn)略、統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化成果。

四、結(jié)束語

員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。世界上成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認(rèn)識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。電力企業(yè)一定要高度重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)電力企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證電力企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]傅永剛.如何激勵員工.大連大連理工大學(xué)出版.2000.

[2]王建民.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.北京：北京大學(xué)出版社.2007.