段曙光

摘 要：當(dāng)今隨著時代的迅速發(fā)展，各行各業(yè)對資源的爭奪不斷擴大。企業(yè)為了更快發(fā)展，人力資源成了競爭最激烈的社會資源。在競爭人力資源的過程中，企業(yè)也越來越重視人力資源的成本。怎樣合理地控制和管理人力資源，讓企業(yè)在競爭中加速發(fā)展。文就現(xiàn)階段在該資源成本的管理和控制上簡要分析并對其中存在的問題提出相應(yīng)對策，希望能對企業(yè)發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；控制

引言

在企業(yè)中有大量的人力資源，企業(yè)的發(fā)展也能讓企業(yè)職工提高經(jīng)濟收入和生活質(zhì)量。當(dāng)今企業(yè)要重視人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，樹立人力資源成本效益觀念，合理管理和控制人力資源成本，將大大推動企業(yè)的發(fā)展速度。

1、企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在我國很多鋼鐵企業(yè)在管理過程中缺乏對人力資源管理的詳細方案，同時管理過程中有很多方面的問題，也很容易出現(xiàn)人力資源浪費之類的問題。主要的問題可以分為幾個方面：觀念落后、規(guī)劃落后、制度落后以及培訓(xùn)落后。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在進行人力資源成本控制的工作過程中存在心理誤區(qū)，認為成本控制就是使用一些手段方法來減少工作人員的收入，進而提高企業(yè)成本保護效果。然而這種觀念會極大程度上影響企業(yè)的正向發(fā)展，因為如果降低了員工薪資，就會導(dǎo)致員工在工作過程中沒有主動性，長久以來會出現(xiàn)大量員工消極怠工甚至跳槽等問題，這樣不僅沒有降低企業(yè)成本，還產(chǎn)生了反效果。很多企業(yè)管理人員受傳統(tǒng)思想的影響，沒有人力資源成本的管理意識，因為沒有對應(yīng)的人力資源成本總量控制核算，所以就沒有對應(yīng)的人力資源投入產(chǎn)出分析的過程，這樣就會導(dǎo)致做出來的預(yù)算是毫無效果的，大大浪費了企業(yè)的人力物力。同時規(guī)劃滯后也是十分嚴重的問題，很多企業(yè)都存在這樣的惡性循環(huán)：認為人力資源部門的工作比較簡單，一般的員工就能勝任，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)運營過程中員工對于企業(yè)沒有足夠的滿意程度，進而離職率很高，這就導(dǎo)致重復(fù)招聘，大量損耗企業(yè)運營成本。同時一些規(guī)章制度問題比如保障成本過高和人員流動成本過大等問題也會帶來人力資源成本的浪費。同時，很多企業(yè)運營過程中也沒有足夠的有針對性的培訓(xùn)，員工在工作過程中沒有足夠的積極性和對企業(yè)的忠誠度。與此同時，伴隨著待遇的降低，會導(dǎo)致員工對工作毫無主動性，從而導(dǎo)致工作效率比較低。

2、人力資源成本控制作用

2.1有效控制與降低企業(yè)人力資源管理成本，提升人力資源效益

人力資源成本效益分析主要分析人力資源投資情況，并對人力資源成本、收益進行對比研究，從而客觀評價人力資源投資活動效果。效益是成果與成本間的差值，要想實現(xiàn)效益最大化，必須對成本支出合理控制，如成本支出大于效益，則無效益可言，也無法實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。作為事業(yè)企業(yè)成本的主要成分，人力資源成本控制中，必須采取各種措施，在最大限度減少人力資源成本的同時，還要有效提升人力資源效益，這也是實現(xiàn)人力資源成本控制的根本目的。

2.2為決策者提供可靠的人力資源成本信息

伴隨知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)人力資源流動性越來越大，人才競爭愈演愈烈。人力資源作為最重要的資源，關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展，為此，為了爭奪關(guān)鍵性的人力資源，往往不惜重金，但真的能實現(xiàn)“人有所值”則不盡然。這種情況下，必須做好人力資源成本管控工作，只有這樣才能將正確的、客觀的人力資源成本分類信息提供于企業(yè)決策者，保證決策科學(xué)、合理。

2.3能充分反映企業(yè)真實財務(wù)狀況與經(jīng)營成果

事業(yè)企業(yè)人力資源成本管理與企業(yè)人力成本存有差異，通過科學(xué)、合理的人力資源成本控制，可進一步完善成本信息，合理應(yīng)用人力資源成本會計，將財務(wù)狀況與經(jīng)營成果真實反映出來，這也是保證財務(wù)信息真實、客觀的重要手段。

2.4有利于轉(zhuǎn)變管理層與員工的觀念，提升人力資源管理效果

通過人力資源成本控制，有助于管理層對人力資源管理加大關(guān)注力度?；诮?jīng)濟角度分析，人力資源成本管理可將有用的信息提供于管理層，使其更直觀地了解人力資源管理活動的各項內(nèi)容，如投資、成本與效益。同時，通過人力資源成本管理，員工也能更好地了解自己的付出是否與回報成正比，是否充分實現(xiàn)了自我價值，從而提升自身責(zé)任感。在成本控制中，應(yīng)更重視實際效果，以此全面提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

3、我國人力資源成本管理控制措施

3.1人力資源開發(fā)成本

在發(fā)展中加大了對知識創(chuàng)新性人力資源的需求。而且人力資源中所蘊含的科學(xué)技術(shù)成分也越來越多，再加上如今高水平的人力資源本就處于稀缺的狀態(tài)，這也為人力資源開發(fā)帶來了一定的困難，開發(fā)成本控制難度不斷加大。故而在新經(jīng)濟常態(tài)下，采取有效措施積極控制人力資源成本也顯得格外重要。然而，一些企業(yè)在發(fā)展的過程中并未建立完善的人力資源成本核算機制，而企事業(yè)企業(yè)發(fā)展中最為關(guān)鍵的目標(biāo)就是要獲取更高的利潤。人的管理是企事業(yè)企業(yè)日常管理工作中最為重要的內(nèi)容。當(dāng)前很多人力資源在充當(dāng)被管理者的同時，也是掌握高新技術(shù)的優(yōu)秀人才。因此也要將這一部分人才作為企事業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中的一種重要資源。

3.2人力資源使用成本

經(jīng)濟新常態(tài)下，科學(xué)地利用人力資源成本是企事業(yè)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵要素。人力資源要想為企事業(yè)企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，就應(yīng)將體力和腦力勞動轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。并且在使用人力資源的過程中也會產(chǎn)生人力資源成本，如培訓(xùn)、工資、福利和保險等內(nèi)容的支出。因此，企事業(yè)企業(yè)應(yīng)在發(fā)展中積極地完善培訓(xùn)體系，創(chuàng)建員工福利待遇機制以及社會保障機制，從而推動企業(yè)中的人力資源創(chuàng)造出更大的價值。同樣地，人力資源在日常工作中，也需為企業(yè)獲取利潤，從而優(yōu)化資源配置，促進企事業(yè)企業(yè)利潤最大化。

3.3人力資源保障成本

企事業(yè)企業(yè)若要獲得更好的發(fā)展，就必須合理用人，留住人才。所以若要保證人力資源開發(fā)的水平，就必須建立完善的保障機制。企事業(yè)企業(yè)需正確認識人力資源的雙面性：人一方面扮演著生產(chǎn)者的角色，另一方面在企事業(yè)企業(yè)發(fā)展的過程中也是消費者。無論人力資源是生產(chǎn)者和消費者，企事業(yè)企業(yè)都應(yīng)切實保障人力資源的合法權(quán)益。又因為人力資源能夠創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益，所以人力資源也理應(yīng)得到社會保障，只有這樣，其才能以更大的熱情投入到價值創(chuàng)造活動中去，故此企事業(yè)企業(yè)可在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，積極建立人力資源保障成本制度。

3.4人力資源離職成本

新經(jīng)濟常態(tài)下，企事業(yè)企業(yè)員工流動性較大，企事業(yè)員工離職的原因有很多，主要分為外部因素、內(nèi)部因素和個人因素三大類。外部因素主要是指社會價值觀的變化、地理位置、經(jīng)濟法律等人為無法控制的客觀因素；內(nèi)部因素主要是指工資福利不能滿足員工個人的要求，以及個人能力無法得到全面的展現(xiàn)和發(fā)揮，無升職的機會或工作壓力超出個人承受極限等；而個人因素主要是追求個人發(fā)展而出現(xiàn)的員工離職。從以上可以看出，個人的成長環(huán)境、家庭環(huán)境以及個人的能力等都是導(dǎo)致員工離職的重要原因。因此，企事業(yè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，也應(yīng)高度重視離職員工的成本管理。離職員工對企事業(yè)企業(yè)的形象和企業(yè)文化宣傳都有著非常重要的作用，而且離職員工還有可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的重要潛在客戶，所以做好離職員工的管理工作對于企事業(yè)企業(yè)而言同樣十分關(guān)鍵。

結(jié)束語

人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要進行的科學(xué)性的組織管理。人力成本直接作用在員工身上，員工直接影響人力成本支出，人力成本的降低，能夠有效讓企業(yè)獲得成本優(yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展。

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