張鳳仙

摘 要 專業(yè)技術(shù)人員對于事業(yè)單位各項職能的正常履行有著非常重要的影響，為提高事業(yè)單位業(yè)務(wù)管理水平，必須注重改進完善對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵機制。本文針對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵，首先簡要介紹了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員以及專業(yè)技術(shù)人員激勵的有關(guān)概念，并分析了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵機制實施中存在的問題，最后詳細論述了提升事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵效果的具體措施。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)人員 激勵機制

一、引言

事業(yè)單位作為以社會事務(wù)管理和社會公共服務(wù)為基本職能的公共服務(wù)機構(gòu)，人力資源管理質(zhì)量效果如何，直接關(guān)系到事業(yè)單位的正常業(yè)務(wù)開展。在體制改革不斷深化的背景下，事業(yè)單位應(yīng)適應(yīng)當(dāng)前社會公共服務(wù)更加專業(yè)化、精細化的發(fā)展趨勢，革新完善事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，突出專業(yè)技術(shù)人員這一事業(yè)單位的核心發(fā)展資源，完善激勵機制，更好地強化專業(yè)技術(shù)員工的工作積極性，促進員工價值創(chuàng)造的提升。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員以及專業(yè)技術(shù)人員激勵機制概念

事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員，主要是指在事業(yè)單位內(nèi)部從事相關(guān)技術(shù)工作，擁有特定的專業(yè)技術(shù)資質(zhì)條件，在單位內(nèi)部從事與其技術(shù)相關(guān)的專業(yè)性工作的人員。專業(yè)技術(shù)人員對于事業(yè)單位而言具有非常重要的作用，能夠提高事業(yè)單位服務(wù)效能，加快事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵機制，主要是指通過綜合運用物質(zhì)手段或者精神手段，圍繞著調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員價值創(chuàng)造的提升而制定采取的一系列激勵措施。通常來說，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵主要有薪酬、考核、環(huán)境、情感、培訓(xùn)、晉升以及獎懲等方面。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵中存在的主要問題分析

當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部在人力資源管理方面，尤其是專業(yè)技術(shù)人員激勵管理方面，還存在不少問題，激勵機制和激勵方式不科學(xué)的問題比較明顯，集中表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，對專業(yè)技術(shù)人員缺乏激勵理念。不少事業(yè)單位在內(nèi)部管理中對于專業(yè)技術(shù)人才的激勵不夠重視，沒有充分認識到專業(yè)技術(shù)人才的重要內(nèi)在價值，無論是在激勵對象的確定上，還是激勵過程的設(shè)計以及激勵方式的運用等方面，都存在較多問題，影響了人力資源的開發(fā)利用。

第二，對專業(yè)技術(shù)人員激勵制度體系設(shè)計不夠科學(xué)。有的事業(yè)單位在對專業(yè)技術(shù)人員的激勵方面，沒有綜合運用考核、晉升、培訓(xùn)、精神等激勵方式，激勵制度設(shè)計的系統(tǒng)性不足，在具體的實施過程中缺乏連貫性，因而激勵制度體系難以真正發(fā)揮出激勵效果。

第三，對專業(yè)技術(shù)人員的激勵體系設(shè)計不完善。雖然現(xiàn)階段一些事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員的激勵方面采取了一系列措施，但是激勵措施的可操作性不強，沒有充分結(jié)合事業(yè)單位的實際情況來制定，難以形成導(dǎo)向，影響了激勵的實際效果。

四、強化對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵的對策

第一，創(chuàng)設(shè)更加良好的競爭環(huán)境。環(huán)境對于專業(yè)技術(shù)人員有著非常重要的影響，在對專業(yè)技術(shù)人員的激勵上，應(yīng)該注重創(chuàng)造相對公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，徹底打破論資排輩、平均主義等問題，堅持憑技術(shù)、靠本事的良好導(dǎo)向，讓事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員把精力集中到不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平方面。

第二，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置。強化對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵效果，還應(yīng)該注重堅持人崗相適、人盡其才的原則，強化對事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置的分析，按照各個專業(yè)技術(shù)崗位與人員專業(yè)技術(shù)能力的匹配度等實際情況來合理安排。同時，還應(yīng)該打通事業(yè)單位內(nèi)部的人員晉升渠道，為專業(yè)技術(shù)人員在事業(yè)單位內(nèi)部的良好發(fā)展創(chuàng)造更好的空間。

第三，強化對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)既是增強專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能的途徑，也是強化專業(yè)技術(shù)人員價值認同的重要手段。在對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)方面，既應(yīng)該在行業(yè)前沿、先進技術(shù)理念、技術(shù)方法等方面強化對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，也應(yīng)該強化教育引領(lǐng)，通過開展思想教育和職業(yè)道德強化，充分調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，提升其工作積極性。

第四，增強薪酬福利制度的競爭性。在對專業(yè)技術(shù)人員的激勵方面，還應(yīng)該重視薪酬福利體系的運用，在薪酬體系的制定方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員的生活水平、市場水平、價值貢獻等，合理確定薪酬水平。在薪酬體系的制定方面，應(yīng)該建立和績效掛鉤的薪酬體系，并在薪酬方面適當(dāng)拉開薪酬層次，按照初級、中級以及高級等不同崗位設(shè)置合理的薪酬差別，確保薪酬的制定可以起到較好的激勵效果。

第五，改進完善績效考核體系?？冃Э己梭w系是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的重要基礎(chǔ)性工作，在對專業(yè)技術(shù)人員的激勵方面，在綜合考慮工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等方面因素的同時，還應(yīng)該突出專業(yè)技術(shù)能力水平，采取更加科學(xué)的績效評價方法，將績效考核結(jié)果與事業(yè)單位內(nèi)部的晉升、培訓(xùn)、薪酬等掛鉤，增強績效考核的導(dǎo)向性，實現(xiàn)激勵效果的最大化。

五、結(jié)語

在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的情況，分別在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬、考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲等方面建立相應(yīng)的制度體系，強化對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵效果，促進事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員價值創(chuàng)造的全面提升。

（作者單位為東營市河口區(qū)油地融合發(fā)展服務(wù)中心）

參考文獻

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