優(yōu)化國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式初探

陳樂歌

摘 要：競爭是市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，而當今社會把爭奪人才成為市場競爭的核心內(nèi)容，企業(yè)把搞好戰(zhàn)略人力資源管理也看作是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展，取得市場競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略任務和全局性工作的重點.優(yōu)化該項目管理工作對引進選拔人才，嚴密組織勞動分工協(xié)作、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性有重要意義。企業(yè)領(lǐng)導者要轉(zhuǎn)變觀念，擺脫傳統(tǒng)思維束縛，認真分析研究人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，做好該項工作的制度建設(shè)、提出制度的實施方案、強化制度的執(zhí)行力度、配備和培訓相應的專職干部，以適應工作任務的要求，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的目標。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);戰(zhàn)略人力資源管理;管理模式;管理現(xiàn)狀;問題和對策。

人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中最積極最活躍的因素，在經(jīng)濟活動中起決定性作用。國有企業(yè)由于其特殊性，經(jīng)營者并沒有在企業(yè)改革浪潮中徹底改變觀念，因而造成優(yōu)秀人才流失和潛在優(yōu)質(zhì)人力資源的浪費，所以國有企業(yè)急需改變觀念，把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的凸顯位置，正視和分析人力資源管理工作中存在的問題，優(yōu)化人力資源管理模式，充分發(fā)揮人才潛力，提升國有企業(yè)市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

1 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的意義

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理是指企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理較為完善的基礎(chǔ)上，將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，認為人力資源管理是企業(yè)從經(jīng)營管理中獲取經(jīng)濟效益的主要途徑，企業(yè)核心人才是企業(yè)基本戰(zhàn)略資源，人力資源管理與企業(yè)的組織相匹配，能為企業(yè)實現(xiàn)更加豐厚的回報，它是人力資源管理理論的升華和高級形式的表現(xiàn)。具有系統(tǒng)性、整體性、長期性、價值導向性和戰(zhàn)略定位的特征。強調(diào)從整體出發(fā)，著重于系統(tǒng)各要素間的相互聯(lián)系和溝通，充分發(fā)揮人才潛力，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

優(yōu)化國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)發(fā)展有重大影響作用，具體表現(xiàn)在：

1）有利于引進和選拔企業(yè)經(jīng)營管理人才。由于人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的地位，它必將賦予人力資源職能管理部門有較大的發(fā)言權(quán)，對引進選拔人才的決策過程也將發(fā)揮更大的作用，從而極大的提高人力資源管理部門的工作效率，可以不失時機地完成人才引進和選拔晉升任務。

2）能更科學有效的組織企業(yè)勞動分工與勞動協(xié)作。形成一個科學合理的組織結(jié)構(gòu)。任何共同勞動都需要有勞動分工，同時也要有勞動協(xié)作。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要求將企業(yè)各項工作按性質(zhì)、特點和工作條件不同劃分為若干部門、環(huán)節(jié)和崗位，并按照員工不同的知識結(jié)構(gòu)、能級和特長，把他安排到不同的崗位上，明確各自崗位職責，用人之所長，同時明確縱向領(lǐng)導，橫向協(xié)作關(guān)系，形成一個科學合理的組織結(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)的形式是寶塔形的，具體來講即把知識水平最多，決策能力最強的人安排在企業(yè)最高領(lǐng)導層，這層人數(shù)最少;受過專業(yè)教育，能把最高決策層確定的目標任務細化形成執(zhí)行計劃的人構(gòu)成中間管理層，人數(shù)比最高層稍多，如車間主任（商品部經(jīng)理）同級的會計、統(tǒng)計、信息管理、市場營銷，行政后勤等，職能部門以下為具體執(zhí)行層，一線的班組工人（或營業(yè)人員）人數(shù)最多，形成一個寶塔形結(jié)構(gòu)，使人力資源配置達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的。

3）能提升全體員工的整體素質(zhì)。人力資源管理部門通過對員工的考核測評，可以摸清全體職工的整體素質(zhì)，不但有利于及時發(fā)掘優(yōu)秀人才，以利提級晉升，而且也可了解企業(yè)員工的素質(zhì)不足一面，通過全員培訓，重點員工培訓，短期培訓、業(yè)余進修，派赴對口院校進修等形式，提高員工的素質(zhì)，這也是提升企業(yè)競爭力的一種長效機制。

2 國有企業(yè)人力資源管理模式的類型

市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，專家學者對企業(yè)人力資源管理的研究也不斷深入，他們歸納出以下幾種管理模式，可供國有企業(yè)選擇。

2.1 哈佛人力資源管理模式

哈佛人力資源管理模式，主要就是創(chuàng)建情景模式，而后在企業(yè)管理過程中加強人力資源管理的科學，完善企業(yè)與崗位之間的匹配程度，此模式一定程度上對于企業(yè)而言具有很大作用，它可以促進企業(yè)人員能力得以提升，以達到企業(yè)綜合管理提升的效果，對國有企業(yè)而言，哈佛人力資源管理模式的采用程度也將會越來越高。

2.2 蓋斯特人力資源管理模式

蓋斯特人力資源管理模式，是利用企業(yè)治理論進行選取高質(zhì)量高素質(zhì)的綜合性管理人才，由此優(yōu)化企業(yè)員工的工作效率，加強企業(yè)人力資源管理的成效，現(xiàn)今大多數(shù)國有企針對這一管理模式，是公開招聘優(yōu)質(zhì)人才，對企業(yè)的人力資源進行管理。

2.3 斯托瑞人力資源管理模式

斯托瑞人力資源管理模式，是有別于以上兩者的管理模式，此種管理模式在對企業(yè)人員進行管理時，多是采用杠桿理論進行，結(jié)合國有企業(yè)實際情況，利用此項理論以達到提高企業(yè)管理效果的目的。

選擇人力資源管理模式應考慮的因素，一是企業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)結(jié)構(gòu)的不同應有不同的人力資源管理方法，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出企業(yè)的組織架構(gòu)，員工性別、年齡薪酬、文化專業(yè)程度等各個方面的結(jié)構(gòu)，不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)，一定程度上也可以推測出企業(yè)的性質(zhì)和類型，企業(yè)結(jié)構(gòu)不同，其人力資源管理的側(cè)重點也有所不同，選擇一個合適的模式，將會對于企業(yè)員工管理有一個系統(tǒng)性科學性的管理方法。二是考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于國有企業(yè)經(jīng)營方向和目標的實現(xiàn)，有著一個戰(zhàn)略性指導和規(guī)劃的作用，有基于此，戰(zhàn)略性企業(yè)規(guī)劃對于人力資源管理工作具有一定的促進作用，國企人力資源管理模式的選擇，勢必需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進行選擇，不同的發(fā)展戰(zhàn)略會有不同的側(cè)重點，模式只有契合戰(zhàn)略方能更好運行，以推動企業(yè)的快速發(fā)展。而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是具有綱領(lǐng)性要求的戰(zhàn)略方針，戰(zhàn)略方針無疑將會對國有企業(yè)管理方式產(chǎn)生直接影響。三是企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)員工在長期的生產(chǎn)勞動過程中形成的一致的共同價值取向和價值觀，人力資源能夠充分發(fā)揮作用，很大程度上得益于有一個良好的企業(yè)文化，所以企業(yè)文化成為人力資源管理模式選擇時重點考慮因素之一。

3 當前我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

當前的國有企業(yè)大多數(shù)經(jīng)營者是由行政機關(guān)直接任命的，沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)觀念和管理模式的影響。經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代管理能力和如何以最小的投入實現(xiàn)最大產(chǎn)出的經(jīng)濟頭腦。特別在用人方面還存在一些不容忽視的問題：

3.1 選人缺乏科學性

國家和地方在發(fā)展過程中，國有企業(yè)將對當?shù)厣鐣姆€(wěn)定和國家的全面進步產(chǎn)生重大的影響，而國有企業(yè)想在激烈的市場競爭中取得有利的地位和迅速擴大規(guī)模，必須在選人用人上要有科學頭腦并加大力度，而這方面當前恰恰存在較大問題，選人沒有一個準確的標準，例如，有的國有企業(yè)在招聘人才的過程中規(guī)定必須是211大學畢業(yè)生、985大學畢業(yè)生或海派留學生，還有的企業(yè)招聘廣告中提出所有應聘員工都必須具有碩士以上學歷，他們認為員工學歷越高越能突顯他們企業(yè)的地位，俱不知招聘來的大學生其專業(yè)是否對口，對自己企業(yè)的需要是否相符，也不考慮這些大學生能否接受應聘，能否長期安心工作。

3.2 育人環(huán)節(jié)薄弱

一些國有企業(yè)只重視選人而忽視對員工的培訓，沒有全員培訓，重點培訓的計劃，存在一種短期行為，甚至有些企業(yè)職工業(yè)余進修的學雜費用也不給報銷，要職工自掏腰包，嚴重影響員工積極性。

3.3 缺乏留人機制

國有企業(yè)人力資源管理過程中，留住人才也是一門重要學問，有些人才可能由于專業(yè)不對口，崗位不適合，自己的能力無法發(fā)揮，有的人才由于招聘過程中對其薪資福利的承諾，當走上工作崗位后遲遲不予兌現(xiàn)，失去對企業(yè)信任，個別企業(yè)對應聘員工在工作中的缺失，批評多幫助少，造成國有企業(yè)員工經(jīng)常流失。

4 優(yōu)化國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策。

鑒于上述對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題分析，本人認為把人力資源管理真正提升到戰(zhàn)略位置，應從以下幾方面著手。

4.1 要創(chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的理念

首先要明確和承認企業(yè)的收益大部分是由員工新創(chuàng)造的，由此國有企業(yè)才能夠擴充自身的規(guī)模，而員工要把企業(yè)看成自己的家，樹立當家作主思想，推進企業(yè)與員工之間相互成全，實現(xiàn)平衡，將雙方利益達到最大化，科學發(fā)展的基本核心，是堅持以人為本，人力資源的擁有，匹配和利用是經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，基于人力資源平臺，其知識和技術(shù)才能成為重要因素，能夠有效地推動經(jīng)濟效益的提升，在對理念進行創(chuàng)新后，國企的人力資源管理，將會更加符合社會發(fā)展的趨勢，避免因管理方式不當而造成損失，從而有利于企業(yè)快速發(fā)展。

4.2 完善國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)制度

4.2.1 建立和完善人才招聘、員工使用、績效考核、和提級晉升等一系列匹配制度

關(guān)于對員工績效考核，一線工人主要應制訂好一個先進的定額指標，接定額進行考評，在定額基礎(chǔ)上實行定員編制;對管理人員，要制定崗位職責，細分工作目標，確定工作進度和時間節(jié)點，建立可實際操作并能量化的指標考核體系。參加考評的工作人員，要求思想先進、辦事公道、為人正直的人，考評人員要接受群眾監(jiān)督，企業(yè)可設(shè)立舉報箱。對考評人員有徇私舞弊現(xiàn)象可匿名舉報，以確保考評工作公平公正。

4.2.2 建立和完善企業(yè)薪酬福利制度

在社會主義條件下，國有企業(yè)員工的勞動報酬基本原則是按勞分配，就是社會按照勞動者向社會提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配個人消費品，多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食，實行按勞分配的薪酬制度的基本要求是：把思想政治工作同物質(zhì)鼓勵很好地結(jié)合;要求承認差別，反對平均主義;把增加個人福利同辦好集體福利事業(yè)結(jié)合起來;要建立和健全對勞動報酬分配的監(jiān)督，檢查和反饋系統(tǒng)。

勞動報酬的形式一是工資，可以實行計時工資、計件工資、浮動工資;二是獎金，獎金發(fā)放要處理好國家、企業(yè)和員工三者關(guān)系，遵照國家規(guī)定;要有明確標準、公平合理;要承認差別，反對平均主義;薪酬第三種形式是津貼。津貼是對某些在特殊條件下工作，例如高空高溫作業(yè)野外作業(yè)夜班作業(yè)或兼任某種職務的附加勞動報酬，是對某些特殊勞動消耗的補償。發(fā)放津貼也應遵照有關(guān)規(guī)定。

福利包括節(jié)假日對離退休職工的慰問、對患病職工的慰問、舉辦幼兒園、托兒所等，福利體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，有利于增強員工對企業(yè)的向心力。

4.2.3 是建立相應的激勵制度

包括物質(zhì)激勵、精神激勵和工作激勵;正激勵和負激勵，物質(zhì)激勵形式是福利獎金，精神激勵是企業(yè)授予員工先進工作者、勞動模范等稱號;正激勵是表揚獎勵，負激勵表現(xiàn)為批評教育扣發(fā)獎金、收回榮譽稱號甚至給予某種形式的處分。激勵來源于西方的行為科學，代表人物是梅約，他認為人的需求是有層次的，生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、成就需求、生理需求是最低層次，成就需求是最高層次，在社會主義條件下員工同樣是生理人，也是社會人，通過某種形式滿足員工需求，蘊藏在職工中的積極性就可以極大的發(fā)揮出來，為企業(yè)為國家作更大貢獻，所以今天要求企業(yè)領(lǐng)導人和人力資源管理部門精確理解和運用好這套激勵方法。

4.2.4 建立完善的勞動保護制度

要求改善勞動環(huán)境和勞動條件、關(guān)心員工生活，妥善解決女職工在勞動中由于生理特點而引起的一些特殊問題，做好勞動保護應作為戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容，實踐證明，那個企業(yè)勞動保護工作做得好，員工勞動和工作的積極就高。

4.2.5 加強對員工的培養(yǎng)教育

加強員工培養(yǎng)教育是迅速提高員工素質(zhì)的根本措施，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟、文化和科學技術(shù)迅猛發(fā)展的根本途徑。教育的內(nèi)容有政治思想教育、文化教育和勞動技能教育，教育培訓的方式：不脫產(chǎn)學習如崗位練兵、技術(shù)表演、經(jīng)驗交流、以師帶徒包教包學;組織業(yè)余學習、技校、院校業(yè)余進修;舉辦短期培訓多形式進行。對人力資源管理干部本身也在培訓之列，要提高管理干部的思想覺悟，認識自己工作的重要性，加強工作責任性并掌握計算機網(wǎng)絡信息處理技術(shù)，提高人力資源管理水平。

4.3 增強戰(zhàn)略人力資源管理工作的執(zhí)行力度

要明確企業(yè)領(lǐng)導人是人力資源管理的第一責任人，人力資源主管為直接責任人，職責分明;同時要加強對人力資源管理制度執(zhí)行情況的督導，以確保一系列制度執(zhí)行真正落到實處。

綜上所述，作者認為戰(zhàn)略人力資源管理工作是一項科學性很強的工作，也是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)領(lǐng)導人必須轉(zhuǎn)變觀念，帶領(lǐng)團隊親自參予研究現(xiàn)代人力資源管理模式，分析自己企業(yè)在這方面工作中存在的問題和差距，及時提出解決方案，使企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作上一新臺階，以適應當今社會發(fā)展和激烈市場競爭所面臨的新形勢，確保企業(yè)生存和發(fā)展。