基于事業(yè)單位改革后的職業(yè)年金籌資思考

劉丹 大連市國(guó)有房屋經(jīng)營(yíng)集團(tuán)有限公司

一、建立職業(yè)年金的必要性

在事業(yè)單位改革的熱潮中，建立事業(yè)單位職業(yè)年金是確保人們生活需求最低層次堅(jiān)固不動(dòng)搖。首先，事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)使得原本高額的養(yǎng)老金替代率驟然下降到同企業(yè)一致的40%-50%，中間出現(xiàn)的落差急需補(bǔ)充，職業(yè)年金正是作為有效的補(bǔ)充措施在一定程度上縮小改革前后的差距。其次，在企業(yè)年金的構(gòu)建過程中，年金的資金來源由企業(yè)自身和員工個(gè)人共同承擔(dān)，以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)為基礎(chǔ)，國(guó)家只在政策上予以鼓勵(lì)而不投入資金的扶持。職業(yè)年金的設(shè)計(jì)亦應(yīng)該通過事業(yè)單位自身和職工承擔(dān)，國(guó)家無需投入或較少投入資金以助建立。再次，事業(yè)單位被廣泛稱之為穩(wěn)定性高、待遇豐厚、工作清閑的組織集團(tuán)，但發(fā)展卻呈現(xiàn)諸多問題：事業(yè)單位的服務(wù)表現(xiàn)一般，人員工作熱情低迷，業(yè)績(jī)不能讓社會(huì)公眾滿意。職業(yè)年金的建立與事業(yè)單位的業(yè)績(jī)直接相關(guān)，與社會(huì)公眾的滿意度聯(lián)系，從而提高工作人員的工作熱情與積極態(tài)度，提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，強(qiáng)化事業(yè)單位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。鑒于以上所述，事業(yè)單位分類改革后建立職業(yè)年金十分必要。

二、事業(yè)單位職業(yè)年金籌資

職業(yè)年金的構(gòu)建旨在不重壓政府財(cái)政的基礎(chǔ)上，借鑒企業(yè)年金有效措施，即企業(yè)和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)的的合理基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)事業(yè)單位職業(yè)年金資金來源方式，即由單位本身和職工本人雙方承擔(dān)：

鑒于企業(yè)年金與職業(yè)年金鑒資金籌資的方式的相似性，事業(yè)單位也應(yīng)參考企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)從而確定結(jié)果，開展年金工作。同時(shí)在明確單位和職工本人的資金交付方面，鑒于事業(yè)單位服務(wù)大眾的特殊工作性質(zhì)，無法保證單位會(huì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足穩(wěn)定收益來支付事業(yè)單位承擔(dān)的年金份額。因此，本文設(shè)計(jì)以業(yè)績(jī)指標(biāo)來確定事業(yè)單位和職工個(gè)人的事業(yè)單位職業(yè)年金模型。

（一）職業(yè)年金中事業(yè)單位支付部分

單位承擔(dān)部分應(yīng)充分兩項(xiàng)決定因素，即資金來源問題和確定比例分配，本文以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法中的經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡為資金來源的組成要素，以股份支付激勵(lì)手段為分配比例構(gòu)建模型：

W=事業(yè)單位繳付金額；

EVA=事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增加值；

BSC%=平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)結(jié)果；

P=單位為每位職工支付部分的金額；

Q=每位職工所擁有股份占單位全部股份的比例；

S=事業(yè)單位的全部股份量；

（1）事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增加值

事業(yè)單位在取得營(yíng)業(yè)收益后，剔除收益中包含的隸屬于國(guó)家及銀行的債權(quán)債務(wù)資本后，剩余的收益資金組成事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），作為專屬專用的職業(yè)年金的資金來源。同時(shí)，事業(yè)單位因其性質(zhì)的特殊性，難以保持同企業(yè)一致，以利益最大化作為企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)，這樣會(huì)在經(jīng)濟(jì)增加值的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分析中暴露一些難以避免的偏差差異。如科研性質(zhì)的研究所類似單位，研發(fā)支出的投資比重巨大，從而正常情況下該類單位均為重資產(chǎn)單位，然而實(shí)際收益卻不產(chǎn)出于該單位中，往往轉(zhuǎn)移到研發(fā)收益的企業(yè)當(dāng)中；針對(duì)生產(chǎn)性事業(yè)單位，滿足國(guó)家定量產(chǎn)出是政治性任務(wù)，因此實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)率一般都低于市場(chǎng)資本成本，按期保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)是該類事業(yè)單位的終極目標(biāo)，因此也應(yīng)剔除該類部分資本成本。鑒于上述舉例，使得事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）在需在原有的公式基礎(chǔ)上進(jìn)行特殊性調(diào)整，以真正反映和適用于不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位，保證職業(yè)年金的資金來源合理。

（2）事業(yè)單位平衡計(jì)分卡

事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）側(cè)重突出以業(yè)績(jī)來衡量資金來源的有效性，但事業(yè)單位本質(zhì)是服務(wù)型的公益團(tuán)體，承載著一定政府性質(zhì)的民生工程項(xiàng)目。在客觀體現(xiàn)單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)角度還需考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)定，平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，全面考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)，其適用于事業(yè)單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。各維度的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在確定過程中，按其重要程度分配不同分值（總分為100），參考目標(biāo)值與實(shí)際完成程度確定最終數(shù)值，賦分應(yīng)高比例落實(shí)在顧客和內(nèi)部流程兩個(gè)維度，即民生認(rèn)可程度、社會(huì)滿意程度、同行業(yè)地位、工作效果及效率等政府性質(zhì)屬性的服務(wù)方面，平衡記分卡各維度的分值分配比例應(yīng)以顧客維度為主，以事業(yè)單位本身所處行業(yè)特征確定具體指標(biāo)，明確基準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)選擇。以百分比形式得出最終結(jié)果，確定平衡記分卡評(píng)估結(jié)果(BSC%)，進(jìn)而客觀公正的體現(xiàn)服務(wù)特性的事業(yè)單位業(yè)績(jī)情況。

（3）事業(yè)單位“股份”激勵(lì)

事業(yè)單位作為行使國(guó)家服務(wù)義務(wù)的組織群體與單位人員自身沒有利益關(guān)系，導(dǎo)致可能出現(xiàn)工作熱情低迷現(xiàn)象。參考近年來眾多企業(yè)盛行的股權(quán)激勵(lì)政策給企業(yè)帶來的活力和巨大收益，推廣至事業(yè)單位實(shí)行員工股份支付政策，讓單位每位職工都享有事業(yè)單位名義股份(Q)，同時(shí)依據(jù)持有的數(shù)量獲得個(gè)人相應(yīng)年金額度：?jiǎn)挝恍б婧?，職工根?jù)所擁有的股份分享收益并計(jì)入職業(yè)年金；單位低迷，職工亦無須承擔(dān)任何支付義務(wù)，單位本身也無任何承擔(dān)支付的風(fēng)險(xiǎn)。職工持有不得轉(zhuǎn)讓的內(nèi)部看漲期權(quán)有效保證職工工作熱情以增加單位業(yè)績(jī)，從而增加個(gè)人收入。通過事業(yè)單位的不同的責(zé)任性質(zhì)劃分股份支付的制定和管理角度：一般情況下按照單位實(shí)收資本總量為總股份數(shù)量(S)，特殊不存在實(shí)收資本單位可以凈資產(chǎn)或總資產(chǎn)作為評(píng)定準(zhǔn)繩，根據(jù)職工工作年限劃分若干等級(jí)，隨工作年限的增加以提高等級(jí)來擴(kuò)大股份的持有量，以保證股份總量一定，人員變動(dòng)不影響配比額度。職工退休股份自動(dòng)收回，按照職工入職時(shí)間先后確定數(shù)量，即新人享有最低份額，自動(dòng)撤回離職員工股份份額。

（二）職業(yè)年金中職工個(gè)人支付部分

參考企業(yè)年金個(gè)人繳費(fèi)方式方法，設(shè)計(jì)職業(yè)年金個(gè)人繳費(fèi)金額時(shí)，也應(yīng)從職工個(gè)人的薪酬中按照一定比例進(jìn)行提取扣除，并將該筆金額存入職業(yè)年金賬戶進(jìn)行管理。在確定提取基數(shù)和比例時(shí)，應(yīng)綜合考慮職工個(gè)人的年度績(jī)效工資確定，模型設(shè)計(jì)如下：

W=職工支付金額；

PM=職工個(gè)人的績(jī)效工資；

WD=最低地區(qū)工資；

WP=職工個(gè)人本月工資；

績(jī)效工資(PM)的認(rèn)定是基于能者多得原則公平合理制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮職工職級(jí)、工作內(nèi)容、教育程度及單位滿意度等因素形成事業(yè)單位“品、業(yè)、勤、功”四個(gè)維度的指標(biāo)：遵守國(guó)家法律法規(guī)、相關(guān)規(guī)章及制度及職業(yè)道德的 “品”類指標(biāo)；對(duì)本行業(yè)、專業(yè)水平的能力及業(yè)務(wù)服務(wù)水平、社會(huì)溝通技巧和服務(wù)態(tài)度的“業(yè)”類指標(biāo)；積極奮力工作、熱心服務(wù)大眾，按時(shí)上下班的“勤”類指標(biāo)；優(yōu)質(zhì)完成本職工作，民生認(rèn)可度情況，無負(fù)面投訴，年終評(píng)定結(jié)果，同事評(píng)價(jià)的 “功”類指標(biāo)。針對(duì)上述各類指標(biāo)進(jìn)行合理賦分，側(cè)重權(quán)重于 “勤和功”類指標(biāo)，采用賦值法的方式評(píng)價(jià)職工個(gè)人業(yè)績(jī)，既定職工評(píng)定結(jié)果的目標(biāo)值與實(shí)際職工表現(xiàn)確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)評(píng)估方法，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)評(píng)定結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)確定職工最終的績(jī)效薪酬，以其評(píng)定最終值核定職工績(jī)效工資(PM)。

對(duì)于職業(yè)年金個(gè)人部分的比例確定，本文選取是最低地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)(WD)與個(gè)人工資(WP)的比例確定百分比。最低地區(qū)工資(WD)是政府民政部門為確保所屬區(qū)域民眾最基本生活水平而強(qiáng)行約定，職業(yè)年金作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)正是為職工在退休后能夠填補(bǔ)基本生活水平這一初衷而制定的，以最低地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)(WD)/職工工資(WP)為比例,正是為事業(yè)單位職工退休提供保障，迫使職工在工作階段從個(gè)人績(jī)效部分提取最低生活保障金額便于后續(xù)填補(bǔ)老年生活的資金短缺。緊隨國(guó)家宏觀政策步伐，在規(guī)避通貨膨脹的前提下，加大貨幣的時(shí)間價(jià)值，從而保障職工晚年生活。

三、事業(yè)單位職業(yè)年金的具體應(yīng)用

本文構(gòu)建的職業(yè)年金籌資模型適用于公益服務(wù)類和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位。對(duì)于公益服務(wù)類事業(yè)單位養(yǎng)老制度的單位而言，職業(yè)年金的實(shí)施需事業(yè)單位通過自身收入進(jìn)行資金的投入，經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算應(yīng)通過事業(yè)單位自身收入與支出情況而定，通過科學(xué)合理的測(cè)算和單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果綜合確定。對(duì)于采用生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位養(yǎng)老制度而言，職業(yè)年金的執(zhí)行亦不能根據(jù)社會(huì)中企業(yè)模式開展，應(yīng)在保持服務(wù)公益的基礎(chǔ)上在市場(chǎng)中盈利運(yùn)行，其職業(yè)年金中平衡計(jì)分卡的社會(huì)公益服務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)是保證此類事業(yè)單位不失本質(zhì)的重要因素，應(yīng)占有更大的比例。