基層公務(wù)員離職傾向的多重中介效應(yīng)分析

（重慶文理學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，重慶 402160）

黨的十九大報(bào)告提出“實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略”，2018年中央1號(hào)文件全面闡述了實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的具體舉措。為政之要，莫先乎人，鄉(xiāng)村振興必然需要農(nóng)村基層公務(wù)員恪盡職守盡責(zé)工作，但農(nóng)村基層公務(wù)員普遍面臨工作繁雜、薪酬不高、論資排輩、血緣理性、情法沖突等現(xiàn)實(shí)環(huán)境。因此，研究農(nóng)村基層公務(wù)員工作壓力狀況下的離職傾向及其作用機(jī)制，并針對(duì)性提出對(duì)策措施，對(duì)穩(wěn)定農(nóng)村基層公務(wù)員隊(duì)伍服務(wù)鄉(xiāng)村振興建設(shè)具有重要現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)筆者調(diào)研獲取的資料數(shù)據(jù)，本文的研究對(duì)象聚焦于農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

誠如一些學(xué)者（Simon，1952；謝宇，2006；喬曉春，2018）[1][2]8[3]73所言，在社會(huì)科學(xué)研究尤其是國內(nèi)社會(huì)科學(xué)研究中，不使用反映客觀事實(shí)的數(shù)據(jù)，而是僅憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、感受、閱讀、想象和思辨得出研究結(jié)論的現(xiàn)象較為普遍，混淆了學(xué)術(shù)研究的事實(shí)判斷與價(jià)值判斷的基本界限，雖然這些研究方法也很必要，但只能居于學(xué)術(shù)研究的補(bǔ)充地位而不應(yīng)該成為主導(dǎo)范式，當(dāng)前尤其是將旁征博引的文獻(xiàn)觀點(diǎn)視作理論支撐的現(xiàn)象非常常見，忽視了理論與觀點(diǎn)之間的本質(zhì)區(qū)別在于是否經(jīng)過了普遍事實(shí)檢驗(yàn)，未經(jīng)普遍事實(shí)檢驗(yàn)的觀點(diǎn)并不是理論，是不能作為學(xué)理支撐的，這些都使得國內(nèi)社會(huì)科學(xué)研究廣泛存在著“社會(huì)”有余而“科學(xué)”不足的狀況，由于整體上缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，導(dǎo)致難以與國際接軌，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國際社會(huì)的一般水平。為避免這種現(xiàn)狀，本文基于經(jīng)典的“科學(xué)環(huán)”實(shí)證研究流程力求進(jìn)行規(guī)范的研究。

March和Simon（1958）[4]較早提出了員工離職傾向的概念模型，認(rèn)為離職傾向是離職行為的前因變量，但并未結(jié)合實(shí)證研究進(jìn)行評(píng)估。Parasuraman（1982）[5]、Steel（1984）[6]等人的實(shí)證研究表明，離職傾向是實(shí)際離職行為的預(yù)測(cè)變量中最有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

Wang（2011）[7]針對(duì)企業(yè)新入職員工的研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力對(duì)離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，在工作壓力的內(nèi)在結(jié)構(gòu)中，工作本身的壓力對(duì)離職傾向的影響最大，個(gè)人素質(zhì)的壓力對(duì)離職傾向沒有顯著影響。劉淑杰（2012）[8]針對(duì)教師群體的研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力是產(chǎn)生離職傾向的主要原因，工資低、休假不足等是次要原因。張振鐸等（2015）[9]針對(duì)企業(yè)管理者的研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力對(duì)離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，工作壓力越大離職傾向越高。據(jù)此，提出研究假設(shè)1：工作壓力產(chǎn)生鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的離職傾向，工作壓力越大離職傾向越高。

王士紅（2016）[10]針對(duì)政府審計(jì)人員的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與離職意愿存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。林武（2016）[11]針對(duì)酒店員工的研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力對(duì)離職傾向有較好的正向預(yù)測(cè)作用，組織支持感對(duì)離職傾向有較好的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。何會(huì)濤等（2011）[12]針對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感在發(fā)展型人力資源實(shí)踐與離職意愿之間起著部分中介作用，對(duì)員工發(fā)展的投入有助于塑造員工的組織支持感，進(jìn)而降低離職意愿。蘇慧等（2019）[13]通過對(duì)公立醫(yī)院非編制護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感在工作倦怠與離職傾向的關(guān)系間起著部分中介作用，工作倦怠感越高組織支持感越低，進(jìn)而離職傾向越高。據(jù)此，提出研究假設(shè)2：組織支持感在工作壓力與離職傾向之間存在中介作用，工作壓力越大組織支持感越低，從而導(dǎo)致離職傾向越高。

Rhoades（2001）[14]針對(duì)來自不同企業(yè)組織的員工的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾在組織支持感與離職行為之間存在中介作用，組織支持感越高組織承諾度越高，進(jìn)而離職行為越低。王輝等（2017）[15]針對(duì)企業(yè)新生代員工的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾在組織支持感與離職傾向之間存在完全中介作用，員工感知到的組織支持感越高，組織承諾度越高，進(jìn)而離職傾向越低。淦未宇（2018）[16]針對(duì)新生代農(nóng)民工的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感通過身份認(rèn)同以及組織承諾的遠(yuǎn)程中介作用影響離職意愿，組織支持感越高身份認(rèn)同度越高，身份認(rèn)同度越高組織承諾度越高，進(jìn)而離職意愿越低。據(jù)此，提出研究假設(shè)3：組織支持感與組織承諾度在工作壓力與離職傾向之間存在遠(yuǎn)程中介作用，工作壓力越大組織支持感越低，組織支持感越低組織承諾度越低，從而導(dǎo)致離職傾向越高。

馬麗（2017）[17]通過對(duì)心理契約與離職傾向關(guān)系的文獻(xiàn)計(jì)量分析發(fā)現(xiàn)，心理契約與離職傾向存在顯著負(fù)向關(guān)系。張莉等（2013）[18]針對(duì)企業(yè)管理者和員工的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間存在中介作用，組織承諾對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。李憲印等（2018）[19]通過對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯早期員工的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾中的規(guī)范承諾和持續(xù)承諾對(duì)離職傾向沒有顯著影響，而組織承諾中的情感承諾在工作滿意度對(duì)離職傾向的影響中具有完全中介作用，工作滿意度越高情感承諾度越高，進(jìn)而離職傾向越低。據(jù)此，提出研究假設(shè)4：組織承諾度在工作壓力與離職傾向之間存在中介作用，工作壓力越大組織承諾越低，從而導(dǎo)致離職傾向越高。

基于上述研究假設(shè)，構(gòu)建研究理論模型，如圖1所示。

圖1 研究理論模型

二、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)方法

（一）研究設(shè)計(jì)

本文采用心理量表作為調(diào)查工具進(jìn)行研究，原因在于研究理論模型的四個(gè)變量均是測(cè)度的心理狀態(tài)，因此以心理量表調(diào)查為主，同時(shí)結(jié)合訪談材料進(jìn)行必要的分析，從學(xué)理上應(yīng)該是合適的選擇。

經(jīng)典的工作壓力量表是Cooper（1988）[20]設(shè)計(jì)的工作壓力指標(biāo)體系，即OSI指標(biāo)體系，此套指標(biāo)體系的缺點(diǎn)在于題項(xiàng)太多不便于調(diào)查，后續(xù)研究者以此為基礎(chǔ)進(jìn)行了簡化設(shè)計(jì)。本文在綜合多個(gè)簡化設(shè)計(jì)版本的基礎(chǔ)上進(jìn)行了工作壓力量表設(shè)計(jì)，共包括25個(gè)題項(xiàng)，采用李克特量表5點(diǎn)計(jì)分方式。

經(jīng)典的組織支持感量表是Eisenberger（1986）[21]設(shè)計(jì)的組織支持感指標(biāo)體系，即POS指標(biāo)體系，此套指標(biāo)體系的題項(xiàng)也比較多，后續(xù)研究者以此為基礎(chǔ)進(jìn)行了簡化設(shè)計(jì)。本文在綜合多個(gè)簡化設(shè)計(jì)版本的基礎(chǔ)上進(jìn)行了組織支持感量表設(shè)計(jì)，共包括9個(gè)題項(xiàng)，采用李克特量表5點(diǎn)計(jì)分方式。

經(jīng)典的組織承諾量表是Meyer（1991）[22]設(shè)計(jì)的組織承諾指標(biāo)體系，分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3個(gè)維度，共包括18個(gè)題項(xiàng)，本文采用此量表進(jìn)行調(diào)查，采用李克特量表5點(diǎn)計(jì)分方式。

經(jīng)典的離職傾向量表是Mobley（1978）[23]設(shè)計(jì)的離職意愿指標(biāo)體系，后續(xù)研究者以此為基礎(chǔ)進(jìn)行了簡化設(shè)計(jì)，Jiing-Lih Farh(1998）[24]將離職傾向量表簡化設(shè)計(jì)成4個(gè)題項(xiàng)，在國內(nèi)得到廣泛運(yùn)用，本文也采用此量表進(jìn)行調(diào)查，采用李克特量表5點(diǎn)計(jì)分方式。

根據(jù)筆者的調(diào)研資源能力狀況，在山東、安徽、甘肅、重慶四省市選取部分農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層公務(wù)員進(jìn)行抽樣調(diào)查，同時(shí)選擇問卷調(diào)查中的部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員進(jìn)行必要的訪談。本文界定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府基層公務(wù)員是指主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員。共發(fā)放問卷286份，實(shí)際回收有效問卷214份，有效回收率75%。調(diào)查對(duì)象的描述性分析，見表1。

（二）數(shù)據(jù)方法

首先，采用系統(tǒng)的數(shù)據(jù)清理方法。從規(guī)范的實(shí)證研究流程角度，研究者不能將收集的有效問卷數(shù)據(jù)直接用于正式研究，因?yàn)槭占挠行柧頂?shù)據(jù)只是表面效度或形式效度較好，但實(shí)質(zhì)效度如何需要進(jìn)行專業(yè)性的數(shù)據(jù)清理檢驗(yàn)，系統(tǒng)的數(shù)據(jù)清理是進(jìn)行正式研究的前提。本文進(jìn)行五個(gè)步驟的數(shù)據(jù)清理，一是查看是否存在錄入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，發(fā)現(xiàn)錄入數(shù)據(jù)中沒有缺失值、錯(cuò)誤值，全部題項(xiàng)均保留。二是檢驗(yàn)每個(gè)題項(xiàng)的峰度偏度值，發(fā)現(xiàn)峰度偏度值都在合理區(qū)間內(nèi)，整個(gè)數(shù)據(jù)比較符合正態(tài)分布，后續(xù)能夠進(jìn)行參數(shù)推斷，全部題項(xiàng)均保留。三是進(jìn)行量表題項(xiàng)的項(xiàng)目分析，檢驗(yàn)題項(xiàng)是否有鑒別力，發(fā)現(xiàn)量表的所有題項(xiàng)都有鑒別力，能將高分組低分組人群進(jìn)行有效區(qū)分，全部題項(xiàng)均保留。四是將四個(gè)量表的所有題項(xiàng)采用最大方差法旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子分析，檢驗(yàn)每個(gè)題項(xiàng)是否構(gòu)面自動(dòng)歸類正確，同時(shí)檢驗(yàn)4個(gè)量表聚焦研究問題的邏輯統(tǒng)一性。根據(jù)Hair（2009）[25]等學(xué)者的建議，應(yīng)刪除因子載荷低于0.60的題項(xiàng)以及交叉載荷大于0.40的題項(xiàng)。刪除因子載荷不達(dá)標(biāo)的題項(xiàng)及構(gòu)面自動(dòng)歸類錯(cuò)誤的題項(xiàng)后共剩余19個(gè)題項(xiàng)，其中工作壓力因子剩余6個(gè)題項(xiàng)，包括角色模糊壓力、組織機(jī)制壓力2個(gè)維度；組織支持感因子剩余6個(gè)題項(xiàng)，包括職業(yè)支持、生活支持兩個(gè)維度；組織承諾度因子剩余3個(gè)題項(xiàng)，包括情感承諾1個(gè)維度；離職傾向4個(gè)題項(xiàng)全部保留，只有1個(gè)維度。五是做變量的信度效度分析，將4個(gè)因子的19個(gè)題項(xiàng)分別做信度分析，刪除修正項(xiàng)目總相關(guān)低于0.50的題項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)組織支持感的1個(gè)題項(xiàng)不符合要求給予刪除，組織支持感因子只剩余5個(gè)題項(xiàng)，其余因子的題項(xiàng)不變。將4個(gè)因子最終剩下的18個(gè)題項(xiàng)分別重新做信度分析，再分別求平均值生成4個(gè)因子變量，檢驗(yàn)因子變量的收斂效度和區(qū)分效度，結(jié)果顯示4個(gè)因子變量均具有良好的信度效度，表明本文的量表設(shè)計(jì)與調(diào)查控制整體上很好。變量的信效度分析結(jié)果，見表2。

其次，采用規(guī)范的模型檢驗(yàn)方法。具體采用SPSS22.0的PROCESS軟件進(jìn)行理論模型驗(yàn)證，原因在于本文的研究理論模型完全符合PROCESS軟件的分析范疇，PROCESS軟件對(duì)理論模型檢驗(yàn)的數(shù)學(xué)原理描述也非常詳細(xì)透徹，同時(shí)結(jié)果呈現(xiàn)也非常清晰完整，因此使用PROCESS軟件進(jìn)行理論模型驗(yàn)證最為準(zhǔn)確恰當(dāng)。

表2 變量的信效度分析

三、模型驗(yàn)證與結(jié)果分析

（一）方差分析

方差分析用于群組之間的均值比較，屬于描述性研究，非解釋性研究。根據(jù)性別、年齡、進(jìn)入政府工作年限、學(xué)歷、職務(wù)、月收入六個(gè)分組變量分別與離職傾向做方差分析，每個(gè)分組變量內(nèi)部樣本數(shù)量少于總樣本數(shù)量的5%的組群就近合并。方差分析后發(fā)現(xiàn)，除了大學(xué)本科及以上學(xué)歷人群的離職傾向顯著高于大學(xué)?？萍耙韵聦W(xué)歷人群的離職傾向外，其余五個(gè)分組變量內(nèi)部的群體間在離職傾向上并不存在顯著差異。結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)，大學(xué)本科及以上學(xué)歷的公務(wù)員自我能力評(píng)價(jià)明顯高于大學(xué)?？萍耙韵聦W(xué)歷公務(wù)員，并且擁有政府任職經(jīng)歷資本，所以離職傾向普遍更高。所有樣本群體的平均離職傾向得分為2.6157，離職傾向整體處于中等偏下水平，這種整體上比較猶豫矛盾的離職傾向心態(tài)也會(huì)影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作效能。

表3 模型路徑參數(shù)檢驗(yàn)

（二）路徑參數(shù)檢驗(yàn)

模型路徑的直接效應(yīng)是中介效應(yīng)的必要條件，沒有直接效應(yīng)必然不存在中介效應(yīng)，但有直接效應(yīng)未必存在中介效應(yīng)。根據(jù)研究理論模型，首先進(jìn)行模型路徑的直接效應(yīng)檢驗(yàn)。路徑參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果，見表3。

基于計(jì)量社會(huì)科學(xué)的統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，顯著性水平p＜0.05即意味著變量之間有顯著影響效應(yīng)。由表3可知，工作壓力對(duì)組織支持感有顯著影響，組織支持感對(duì)組織承諾度沒有顯著影響，工作壓力對(duì)組織承諾度有顯著影響，組織支持感對(duì)離職傾向有顯著影響，組織承諾度對(duì)離職傾向有顯著影響，工作壓力對(duì)離職傾向有顯著影響。據(jù)此繪出鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員壓力影響離職傾向的作用機(jī)制模型圖，如圖2所示。

圖2 農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員工作壓力影響離職傾向的作用機(jī)制模型

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表3與圖2只是反映出變量之間的直接作用效應(yīng)是否存在，但中介效應(yīng)或間接效應(yīng)是否存在需要進(jìn)行檢驗(yàn)。由于一切學(xué)術(shù)研究都是針對(duì)總體的研究而非針對(duì)樣本的研究，相比Sobel檢驗(yàn)方法，Bootstrap檢驗(yàn)方法更好地遵循了統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，采取多次自助抽樣的方式進(jìn)行運(yùn)算，使樣本結(jié)論更可能趨近總體特征，從而使得研究結(jié)論更為科學(xué)可靠。因此，采用Bootstrap進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，自助抽樣設(shè)定為1000次。同時(shí)為匯總統(tǒng)計(jì)，也將直接效應(yīng)與總效應(yīng)列入表中。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，見表4。

表4 模型中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4中的“工作壓力-＞離職傾向”直接效應(yīng)顯著，假設(shè)1得到驗(yàn)證。中介效應(yīng)或間接效應(yīng)的P值均未顯示，但根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理從BootLLCI與BootULCI之間是否包括0可以準(zhǔn)確判斷出該中介效應(yīng)是否存在，如果包括0表明數(shù)值落入接受域中介效應(yīng)不存在，如果未包括0表明數(shù)值落入拒絕域中介效應(yīng)存在。“工作壓力-＞組織支持感-＞離職傾向”的BootLLCI與BootULCI之間未包括0，中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2得到驗(yàn)證?！肮ぷ鲏毫?＞組織支持感-＞組織承諾度-＞離職傾向”的BootLLCI與BootULCI之間包括0，中介效應(yīng)不顯著，假設(shè)3未能得到驗(yàn)證。“工作壓力-＞組織承諾度-＞離職傾向”的BootLLCI與BootULCI之間未包括0，中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4得到驗(yàn)證。整體中介效應(yīng)或間接效應(yīng)顯著，總效應(yīng)顯著。

四、研究結(jié)論與對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)了農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作壓力主要通過三條路徑產(chǎn)生離職傾向：（1）工作壓力直接影響離職傾向，工作壓力越大離職傾向越高。具體影響效應(yīng)的程度是，工作壓力每提升1個(gè)單位，離職傾向增加0.344個(gè)單位。（2）工作壓力通過組織支持感間接影響離職傾向，工作壓力越大組織支持感越低，組織支持感越低離職傾向越高。具體影響效應(yīng)的程度是，工作壓力每提升1個(gè)單位，離職傾向增加0.112個(gè)單位。（3）工作壓力通過組織承諾度間接影響離職傾向，工作壓力越大組織諾度越低，組織承諾度越低離職傾向越高。具體影響效應(yīng)的程度是，工作壓力每提升1個(gè)單位，離職傾向增加0.065個(gè)單位。因此，工作壓力對(duì)離職傾向的影響既有顯著的直接影響效應(yīng)，也有顯著的中介影響效應(yīng)。

學(xué)術(shù)研究的目的在于增進(jìn)知識(shí)而非重復(fù)常識(shí)，雖然這是非常困難的事情，但卻是學(xué)術(shù)研究應(yīng)該有的價(jià)值取向。本文在三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員離職傾向以及公務(wù)員離職問題研究成果具有創(chuàng)新拓展，主要體現(xiàn)為：（1）在研究方法上，當(dāng)前關(guān)于公務(wù)員離職問題研究的文獻(xiàn)，思辨研究、案例研究、定量研究方法均有采用，但在定量研究方法上尚未有進(jìn)行多重中介效應(yīng)研究的文獻(xiàn)成果，本文是對(duì)研究方法的創(chuàng)新拓展。（2）在數(shù)據(jù)清理上，現(xiàn)有文獻(xiàn)均主要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了簡要清理即進(jìn)入正式研究，未對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行全面系統(tǒng)的清理，研究結(jié)論的原材料基礎(chǔ)普遍存在不足，本文是對(duì)原始數(shù)據(jù)系統(tǒng)清理的創(chuàng)新拓展，并且通過系統(tǒng)規(guī)范的數(shù)據(jù)清理，更精確化精細(xì)化精準(zhǔn)化地發(fā)現(xiàn)了當(dāng)前農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員面臨的具體工作壓力、組織支持感、組織承諾度以及離職傾向情況，而非空泛論證。（3）在研究結(jié)論上，本文證實(shí)了工作壓力對(duì)離職傾向的影響既有顯著的直接影響效應(yīng)，也有顯著的中介影響效應(yīng)，但尚無充足證據(jù)證明存在遠(yuǎn)程中介影響效應(yīng)，這是對(duì)知識(shí)的局部增進(jìn)，較好地實(shí)現(xiàn)了學(xué)術(shù)研究目的。

（二）對(duì)策建議

榮敬本（1998）[26]28等學(xué)者較早提出了基層政權(quán)的壓力型體制問題，后續(xù)相關(guān)研究者（歐陽靜，2011；趙樹凱，2013；文華，2016）[27][28][29]進(jìn)行了更深入具體的研究，核心觀點(diǎn)是在現(xiàn)行壓力型管理體制下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府主要面臨上級(jí)政府任務(wù)布置與民眾利益訴求抗?fàn)幍碾p重壓力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的邏輯必然是非規(guī)范化的策略主義應(yīng)對(duì)，從而導(dǎo)致基層行政的惡性循環(huán)，因此應(yīng)重點(diǎn)從規(guī)范縱向權(quán)責(zé)劃分、強(qiáng)化財(cái)政轉(zhuǎn)移支付以及完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政激勵(lì)機(jī)制方面推進(jìn)改革。這些改革方向無疑是非常正確的，在此基礎(chǔ)上為進(jìn)一步更具針對(duì)性地降低農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的離職傾向，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員忠于職守愛崗敬業(yè)服務(wù)于鄉(xiāng)村振興建設(shè)，基于大樣本調(diào)查數(shù)據(jù)的研究結(jié)論及訪談內(nèi)容的相互印證提出如下更為具體微觀的對(duì)策建議。

第一，降低農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員工作壓力中的角色模糊壓力以及組織機(jī)制壓力。角色模糊壓力主要存在三方面原因：一是新入職公務(wù)員對(duì)崗位職責(zé)不夠熟悉，雖然有入職培訓(xùn)，但崗位的實(shí)務(wù)針對(duì)性不夠強(qiáng)，許多工作也需要新入職公務(wù)員在實(shí)踐摸索中慢慢體會(huì)，單純靠入職培訓(xùn)也無法完全解決問題；二是專業(yè)不對(duì)口的公務(wù)員對(duì)崗位業(yè)務(wù)掌握較慢，由于基層崗位工作繁雜，除少數(shù)專業(yè)性強(qiáng)的崗位外，許多都是綜合管理類崗位，這些崗位有“雜能成純”的素質(zhì)要求，單個(gè)專業(yè)的知識(shí)在短時(shí)期內(nèi)很難完全勝任工作；三是各類臨時(shí)性工作與常規(guī)崗位工作大致各占一半，比如地質(zhì)災(zāi)害檢查、危舊房屋整改、違法建筑拆遷等臨時(shí)性工作需要抽調(diào)各個(gè)崗位的人群策群力完成。并且，上述這些問題僅靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府自身無力解決，必須要縣級(jí)政府給予支持。因此，在降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員角色模糊壓力方面，縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府要對(duì)新入職公務(wù)員進(jìn)行更具針對(duì)性的崗位實(shí)務(wù)培訓(xùn)；同時(shí)要梳理出各種綜合管理類崗位的核心素質(zhì)需求，然后盡量專業(yè)對(duì)口地安排崗位人員；最后要盡量精簡不重要的臨時(shí)性工作，將重要的臨時(shí)性工作崗位化。

組織機(jī)制壓力主要存在三個(gè)方面原因：一是多數(shù)公務(wù)員沒有感受到單位對(duì)自身工作業(yè)績的足夠反饋，年老者或能力弱者由于沒有仕途訴求往往會(huì)以各種理由推脫掉繁瑣工作“獨(dú)善其身”，年輕者或能力強(qiáng)者由于還有較強(qiáng)的仕途訴求往往“甘于奉獻(xiàn)”，工作任務(wù)也更多更重，但干好干壞的結(jié)果卻差不多；二是相關(guān)職能部門的辦事流程雖然有所精簡，但依然較為繁瑣，相關(guān)職能部門通過繁瑣程序化解責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的心態(tài)及行為依然不同程度存在；三是制度規(guī)則與百姓訴求之間存在一定沖突，比如農(nóng)村住宅的建筑面積，根據(jù)每戶人數(shù)多少國家有明確規(guī)定，但老百姓大都希望超標(biāo)擴(kuò)建并既成事實(shí)違規(guī)建房用于自住以及搞養(yǎng)殖業(yè)等。因此，在降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員組織機(jī)制壓力方面，縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府首先應(yīng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作業(yè)績進(jìn)行足夠反饋，并獎(jiǎng)優(yōu)罰劣以形成良好的工作風(fēng)氣；其次縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府都應(yīng)精簡辦事流程提高辦事效率；再次由于“規(guī)則有限，人事無窮”，縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府都應(yīng)首先考慮老百姓的合理訴求，賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員基于農(nóng)村實(shí)際情況的合理自由裁量權(quán)，對(duì)于老百姓明顯不合乎情理的訴求則應(yīng)明確鼓勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員嚴(yán)格執(zhí)法，從而降低組織機(jī)制壓力。比如，歷屆鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府不作為導(dǎo)致的農(nóng)村違建時(shí)有存在，但當(dāng)屆鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府限期拆違，由此有的升級(jí)為對(duì)立沖突后的暴力事件導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的人身傷亡，其背后的原因在于拆遷后的損失較大，老百姓并不認(rèn)可是違建從而不同意強(qiáng)拆，理由在于歷屆鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府并未正式告知是違建就視同默認(rèn)建房及后續(xù)擴(kuò)建事實(shí)的合法性?！傲_馬不是一天建成的”，長期形成的既成事實(shí)不能現(xiàn)在認(rèn)定為違建說拆就拆。處理這種由于歷屆鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)違建執(zhí)法的行政效率中斷導(dǎo)致的違建糾紛問題，當(dāng)屆鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府就不能簡單照章辦事，必須同時(shí)兼顧合理性，從而也降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作壓力甚至人身風(fēng)險(xiǎn)。

第二，增強(qiáng)農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員組織支持感的職業(yè)支持感以及生活支持感。多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員認(rèn)為自己在單位這部官僚制“機(jī)器”中只是一個(gè)小小的“零部件”并不受重視，自己在單位中并無多大作用。另外，除非鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的家人發(fā)生重大疾病事件，單位對(duì)員工的家庭生活和個(gè)人生活幾乎漠不關(guān)心。因此，在職業(yè)支持感方面，縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)切實(shí)關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作狀況，并且要重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。在生活支持感方面，縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府不要陷入完全公私分明的“官僚制陷阱”之中，應(yīng)適度柔性化組織邊界，合理關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的家庭生活和個(gè)人生活。

第三，增強(qiáng)農(nóng)業(yè)為主型鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員組織承諾度的情感承諾度。情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴，以及表現(xiàn)出的忠心和努力而非物質(zhì)利益。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員把工作更多視作是養(yǎng)家糊口的生存手段，而非實(shí)現(xiàn)價(jià)值的事業(yè)，對(duì)工作的成就感和單位的歸屬感都不夠高。因此，根據(jù)赫茨伯格的“雙因素”理論，縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府首先應(yīng)從激勵(lì)因素角度，通過人崗匹配的工作安排提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的工作成就感，其次應(yīng)從保健因素角度，通過改善工作的人際關(guān)系提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員組織歸屬感，從而增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的情感承諾度。