文/廣東電網(wǎng)物資有限公司 余錦玲

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，電力企業(yè)為了適應(yīng)市場環(huán)境，需要調(diào)整和改變，保證企業(yè)整體運營成本的降低，提升電力企業(yè)在市場中的競爭力。企業(yè)能否良好運行，企業(yè)人崗匹配的效果起到重要的作用。我國電力企業(yè)對于人崗匹配優(yōu)化中存在很多的弊端，使電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了影響，也阻礙了電力企業(yè)的整體發(fā)展。本文結(jié)合工作實際，分析電力企業(yè)人崗管理的現(xiàn)狀，并提出了解決策略，以促進(jìn)電力企業(yè)科學(xué)合理進(jìn)行人崗匹配，提升電力企業(yè)的運營效率，確保電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人崗匹配管理現(xiàn)狀

（一）忽略人才對崗位的影響。許多電力企業(yè)注重企業(yè)崗位的設(shè)置，以崗位的標(biāo)準(zhǔn)作為選擇人才的依據(jù)，忽略了人才對崗位的影響。因此企業(yè)員工需要根據(jù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)來約束自己的行為，對于自身的特長及優(yōu)勢不能在崗位中得到充分的發(fā)揮。人對于崗位的興趣對其在崗位中的表現(xiàn)起到了決定性的作用，企業(yè)在人工匹配中過多的重視崗位的職能，忽略人才為核心的重要性，使得人崗匹配不均衡，使人才自身的發(fā)展受到限制，也降低了企業(yè)的運行效率，進(jìn)而對于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。

（二）缺乏必要的人崗計劃和工作分析。目前，電力企業(yè)都有自己的人力資源部門，來適應(yīng)人力資源改革的節(jié)奏。但在目前的工作當(dāng)中，人崗匹配卻沒有達(dá)到實質(zhì)性的改變，傳統(tǒng)的人事管理仍在繼續(xù)進(jìn)行，缺乏對企業(yè)人力資源的整體分析及規(guī)劃管理。

（三）員工綜合素質(zhì)的定位不準(zhǔn)確。很多電力企業(yè)在招聘中，對于應(yīng)聘人員很少采用科學(xué)的測試方法，忽略對應(yīng)聘者的心理測評，僅通過檔案、面試、筆試等，對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，甚至人力資源者本身缺乏相關(guān)的人力資源管理技能，造成選拔人員對于崗位的要求不能達(dá)到合理的匹配，對于企業(yè)造成了人力財力的浪費，并且在人崗管理的過程中，因缺乏對員工特點的了解，在人崗匹配中降低了調(diào)整效果，影響了企業(yè)人崗匹配的科學(xué)性。

（四）忽略崗后培訓(xùn)。在不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)背景下，許多電力企業(yè)對于人才的重要性有充分的認(rèn)識，在招聘人才之初，對于應(yīng)聘者的學(xué)歷要求越來越高，認(rèn)為應(yīng)聘者受教育程度越高，越符合職位要求。相反，卻忽略了重要的影響因素，員工對于知識技能的深入研究及對新知識新技能的更新，才能達(dá)到對崗位創(chuàng)新的要求。許多企業(yè)在崗后培訓(xùn)的重視度較低，對員工提供的培訓(xùn)機(jī)會較少，員工的技能缺乏及時的更新和提升，使得人崗匹配的效率得不到充分的發(fā)揮。

二、促進(jìn)人崗匹配的策略

（一）完善企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)。目前，部分電力企業(yè)對于市場的發(fā)展競爭不能完全的適應(yīng)，應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃企業(yè)崗位，優(yōu)化企業(yè)崗位設(shè)置，廢除合并多余的職位，并且做到“一人一崗”，充分發(fā)揮崗位的最大作用。

（二）合理分析企業(yè)崗位需要。人崗匹配的合理性需要總體考慮企業(yè)的需要及目標(biāo)，才是做好人崗匹配的前提，因此，在對人崗進(jìn)行匹配的同時，需要對企業(yè)情況做好整體的分析及規(guī)劃。 主要分析每個工作職位的責(zé)任，以及所需員工應(yīng)具備的知識技能，以此作為人崗匹配的重要依據(jù)，降低人員與崗位管理中的差池問題。

（三）規(guī)范招聘細(xì)節(jié)。在電力企業(yè)招聘的過程中，為了促使企業(yè)招聘到適合的人才，應(yīng)當(dāng)完善招聘細(xì)節(jié)，做到公平競爭。對于應(yīng)聘者應(yīng)做到全面測試，對于應(yīng)聘的綜合素質(zhì)充分掌握，特別是對于應(yīng)聘者的人格特征，可采取心理測試為應(yīng)聘者與崗位的匹配情況提供參考依據(jù)。并且，對于應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)價值觀要看是否一致，避免在今后的工作發(fā)展中出現(xiàn)矛盾。

（四）重視企業(yè)人才培養(yǎng)。對于電力企業(yè)的人才發(fā)展，首先應(yīng)該注重企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展，對于企業(yè)員工做好技能培訓(xùn)工作，同時對于培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化，仔細(xì)分析員工的整體專業(yè)素質(zhì)及技能，與崗位要求中存在的差距，設(shè)置具有針對性的培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)效果，使人員的知識技能得到充分的更新和提升，與其職位要求達(dá)到匹配。并在其中進(jìn)一步選擇合適的人員進(jìn)行進(jìn)修，為員工提供明確的晉升渠道，使員工對自身的職業(yè)前景充滿希望。

（五）完善薪酬體系。為了保證員工工作的積極性，并促使優(yōu)秀人才以及一線骨干的穩(wěn)定性，建立科學(xué)合理的激勵政策和分配崗位收入，是至關(guān)重要的，工資激勵對一線員工隊伍的良好人員配備發(fā)揮了有效導(dǎo)向作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)為了使自身競爭力得到有效的提升，優(yōu)化人崗匹配管理勢在必行。人崗匹配的管理工作對于人力資源中的各項管理工作均有涉及，同時需要企業(yè)管理者以及廣大員工的大力支持，是一項覆蓋廣、涉及多、系統(tǒng)性的工作。企業(yè)要想發(fā)揮最大的效益，必須是個人與崗位的匹配度非常高的情況下，才能達(dá)到效果，實現(xiàn)人崗科學(xué)合理的匹配，進(jìn)而達(dá)到員工與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展的目的。