馬群

摘要：企業(yè)的凝聚力和向心力，是企業(yè)健康發(fā)展的不竭動力。而要想增強(qiáng)凝聚力，企業(yè)內(nèi)部員工與管理者之間的信任是重要基礎(chǔ)。在解決企業(yè)內(nèi)部信任問題的過程中，既要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的開放與包容，也要注重通過科學(xué)有效的工作機(jī)制，激勵廣大員工牢固樹立“企興我榮、企衰我恥”的觀念，在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展方面凝聚共識、形成合力。

關(guān)鍵詞：企業(yè);信任度;包容;凝聚力

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2019）10-0020-02

信任是倫理學(xué)的基本概念，是指在一個群體中，成員之間彼此相信而敢于托付，是衡量群體內(nèi)整體道德風(fēng)貌和個體道德素養(yǎng)的重要指標(biāo)。產(chǎn)生信任危機(jī)則意味著成員之間這種彼此相信的肯定性關(guān)系被打破。企業(yè)作為專門從事經(jīng)濟(jì)活動的特殊組織，保持較高的內(nèi)部信任度和凝聚力，是企業(yè)奮斗目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要保證。但在當(dāng)今社會，企業(yè)內(nèi)部的信任度和凝聚力往往受到各種因素的蠶食和影響。因此。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信任度建設(shè)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，在一定程度上能夠有效激發(fā)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)生動力。

一、企業(yè)內(nèi)部信任度下降的原因剖析

信任是企業(yè)社會資本的外在表現(xiàn)，其產(chǎn)生的過程是一個互動的過程。也就是說，企業(yè)在發(fā)展過程中，要通過各種途徑，讓員工對企業(yè)有較高的認(rèn)同感和信任度。與此同時，員工也要積極地融人企業(yè)。通過自己的實際行動，讓企業(yè)看到自己為企業(yè)發(fā)展付出的努力。簡而言之，企業(yè)堅持“以人為本”，員工做到“愛崗敬業(yè)”，才能搭建起信任的橋梁。目前來看，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信任度下降的因素，應(yīng)該從企業(yè)管理者和員工兩個角度來分析。

（一）就企業(yè)管理者而言

1.企業(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展失去信心，并將這種負(fù)面情緒傳遞給員工

火車跑得快，全靠車頭帶。企業(yè)在經(jīng)營過程中，難免會遇到大大小小棘手的難題，甚至是出現(xiàn)經(jīng)營失誤，導(dǎo)致企業(yè)面臨發(fā)展困境。這就要求企業(yè)管理者要有足夠的戰(zhàn)略定力和經(jīng)營智慧，沉著冷靜地面對各種困難，處理各種難題。而有的企業(yè)管理者，往往在這方面缺乏清醒的認(rèn)識。企業(yè)發(fā)展一旦遇到阻礙，就片面放大困難效應(yīng)。把當(dāng)前遇到的暫時困難，看作是不可逾越的鴻溝，甚至在員工面前毫不掩飾灰心之色，導(dǎo)致消極負(fù)面情緒自上而下蔓延。員工受這種消極情緒影響，自然會對企業(yè)發(fā)展失去信心，工作積極性下降，甚至已是“身在曹營心在漢”。員工工作積極性下降，公司發(fā)展自然更加低迷，這種低迷狀態(tài)又會反饋給企業(yè)管理者，形成不斷的惡性循環(huán)。

2.片面強(qiáng)調(diào)制度的剛性要求，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理

沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)管理者在管理企業(yè)的過程中，堅持制度化約束、規(guī)范化管理是企業(yè)健康發(fā)展的必然要求。但企業(yè)管理的目的是為了“激活”人，而不是“管死”人。如果在制定和執(zhí)行制度的過程中，過分強(qiáng)調(diào)制度的剛性要求，不以提高企業(yè)經(jīng)營效益為目標(biāo)，不給予員工人文關(guān)懷和精神激勵。只是為了管理而管理，必然無法得到普遍認(rèn)同，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸心理。當(dāng)然，如果有的企業(yè)管理者在執(zhí)行制度的過程中，落實規(guī)定不能以身作則率先垂范，實施獎懲完全依據(jù)個人好惡或者遠(yuǎn)近親疏，處理問題不注重方式方法，不講究管理藝術(shù)。則更加會導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感急劇下降，久而久之就會產(chǎn)生早日脫離“苦?！钡哪铑^。

3.企業(yè)缺乏合理的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致員工對企業(yè)未來沒有信心

無論是企業(yè)管理者還是員工，都希望自己的企業(yè)發(fā)展得越來越好，為個人發(fā)展提供更加廣闊的平臺，同時也能分享企業(yè)發(fā)展帶來的紅利。但作為企業(yè)管理者，必須要對企業(yè)的未來發(fā)展有一個合理的規(guī)劃。這個規(guī)劃不能好高騖遠(yuǎn)，如，企業(yè)剛成立沒幾天，就想著成為世界五百強(qiáng);不能故步自封，如，企業(yè)產(chǎn)品分明在市場上具有一定競爭優(yōu)勢，卻安于現(xiàn)狀。小富即安;也不能馳于空想，不見任何具體的行動部署和舉措;更不能常年藏在企業(yè)管理者的抽屜里。諱莫如深，無法變成企業(yè)全體員工共同的奮斗目標(biāo)。員工看不到企業(yè)的未來，自然會失去對企業(yè)的認(rèn)同和信任。

4.企業(yè)管理者的能力素質(zhì)不足，導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任度下降

企業(yè)管理者的能力素質(zhì)決定著一個企業(yè)的經(jīng)營管理水平。作為企業(yè)管理者，不僅要懂經(jīng)營，更要會管理，兩者不能偏廢。管理是與人打交道的藝術(shù)，在強(qiáng)調(diào)制度約束的同時，管理者處理問題的方式方法同樣重要。同樣是批評一名員工，深請管理藝術(shù)的管理者，可以通過批評，讓員工感覺到企業(yè)非?？粗刈约?，進(jìn)一步激發(fā)工作動力;而方式簡單的管理者，卻可能讓員工對自己、對企業(yè)徹底喪失信心。另外，有的管理者無德無才，無信無量，對員工要求嚴(yán)苛。甚至擠兌報復(fù);有的抓權(quán)攏力，一竿子插到底，事無巨細(xì)都要管。讓中層員工無所適從;有的信口開河，朝令夕改，拍腦袋決策，不按套路出牌;有的賞罰不明，薪酬分配不均，責(zé)任大小一個樣，干多于少一個樣。以上種種，都是管理者能力素質(zhì)欠缺的表現(xiàn)，必然會影響管理者在員工心目中的威信，動搖員工對企業(yè)信任的基礎(chǔ)。

（二）就企業(yè)員工而言

1.先就業(yè)再擇業(yè)的就業(yè)觀使部分員工缺乏扎根意識

根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)顯示。2019年全國普通高校畢業(yè)生預(yù)計人數(shù)將達(dá)到834萬人，再創(chuàng)歷史新高。隨著國家經(jīng)濟(jì)下行壓力增大，就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻，應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)觀也發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。有的大學(xué)生把第一份工作作為進(jìn)入社會或者進(jìn)入城市的跳板，然后騎驢找馬，缺乏在企業(yè)長期工作的意識。人職后，邊工作邊求職，有了新的目標(biāo)就果斷選擇辭職。在這種極其現(xiàn)實的利己主義影響下。員工把企業(yè)當(dāng)成了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或跳板，企業(yè)管理者自然也不會給予這類員工充分的信任和培養(yǎng)。

2.“打工心態(tài)”導(dǎo)致部分員工對企業(yè)發(fā)展缺乏責(zé)任感

本質(zhì)上講，企業(yè)與員工之間，只是雇傭與被雇傭的關(guān)系：員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)付給員工相應(yīng)酬勞。但若局限于此。企業(yè)的發(fā)展必然會受到制約。員工如果抱有這種“打工者”的心態(tài)，就很難融人企業(yè)，很難把自己當(dāng)成企業(yè)的一分子，也必然缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。在工作中，往往表現(xiàn)為滿足于完成企業(yè)分配的任務(wù)。至于企業(yè)的整體利益和未來發(fā)展則事不關(guān)己，漠不關(guān)心。員工的這種表現(xiàn)，必然導(dǎo)致企業(yè)管理者對員工也始終抱有“臨時”心理，不會給予更多的信任和培養(yǎng)。

3.部分員工不能正確認(rèn)識自我，產(chǎn)生心理扭曲

古希臘思想家泰勒斯認(rèn)為：世上最難的事是認(rèn)清自己，但認(rèn)清自己往往又是最重要的。有的員工看到與自己一起進(jìn)企業(yè)的人。甚至比自己進(jìn)企業(yè)還晚的人被升職加薪，心里總是耿耿于懷。覺得自己懷才不遇，受到了不公平待遇，但卻看不到自己的差距。有的員工總覺得自己付出的勞動和得到的報酬不成正比。整日牢騷滿腹，久而久之甚至對企業(yè)產(chǎn)生怨恨。這些不健康的心理都必然會影響企業(yè)與員工之間的信任度。

二、提升企業(yè)內(nèi)部信任度的對策建議

國無信不強(qiáng)。人無信不立。企業(yè)員工與管理者之間的信任是企業(yè)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。著眼提升企業(yè)內(nèi)部信任度，應(yīng)該做好以下幾個方面的工作。

（一）制定科學(xué)有效的中長期發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)是員工對自身職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃的重要參考。一個企業(yè)發(fā)展趨勢良好，前景遠(yuǎn)大，自然能吸引更多優(yōu)秀人才加入。作為企業(yè)管理者，要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際和外部環(huán)境，客觀分析企業(yè)發(fā)展面I臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，科學(xué)制定企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃。要通過各種途徑，把企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃傳遞給員工，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的美好愿景，增強(qiáng)把企業(yè)建設(shè)好的自信心。要加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)史宣傳教育，讓員工了解企業(yè)從小到大，從弱到強(qiáng)的發(fā)展歷程，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感。要組織員工積極參與企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃制定，汲取廣大員工的集體智慧，增強(qiáng)員工“以企為家”的使命感和責(zé)任感。

（二）建立公平公正的競爭平臺

公平競爭是一切卓越才能的源泉。良性的企業(yè)內(nèi)部競爭不僅能激發(fā)員工的工作動力，而且能推動形成人才隊伍梯次遞進(jìn)的良性循環(huán)，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。企業(yè)管理者要樹立正確的人才觀，堅持五湖四海、任人唯賢。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持注重實績、群眾公認(rèn)，以保證各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)、各盡其能、才盡其用。要在公平公正的基礎(chǔ)上，建立實施科學(xué)有效的員工考核制度，做到一把尺子量長短，一個平臺比高低。不戴有色眼鏡，不因個人好惡，不一成不變地看人。要堅持選人用人公平推薦，集體決策，避免任人唯親，杜絕個人說了算，真正做到能者上、平者讓、庸者下，被提拔的人不傲氣。沒提拔的人無怨氣。

（三）建立有效的溝通渠道

企業(yè)管理者要與員工之間建立起切實有效的溝通渠道和溝通方式，及時準(zhǔn)確地了解員工的思想動態(tài)和各種訴求，定期聽取員工對企業(yè)發(fā)展的意見建議。要積極引導(dǎo)員工客觀評價自我，找準(zhǔn)自身定位，根據(jù)個人的性格特點、專業(yè)技能、能力素質(zhì)做好職業(yè)規(guī)劃，明確努力方向。要通過各種途徑。讓員工感受到企業(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展的信心和決心，不斷激發(fā)斗志，凝聚力量。最終引導(dǎo)員工在企業(yè)的不斷壯大中，分享發(fā)展紅利。展現(xiàn)人生價值。

（四）保持開放包容的心態(tài)

在企業(yè)與員工之間，大多數(shù)員工都處于被動從屬的弱勢地位。這就要求，企業(yè)管理者要時刻秉持開放包容的心態(tài)，營造健康融洽的企業(yè)內(nèi)部氛圍，以真誠和理解，贏得員工的忠誠和信任。要做到疑人不用，用人不疑，建立科學(xué)有效機(jī)制，允許失誤，敢于試錯，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造的活力。要真誠對待每個員工，理性看待員工離職跳槽，讓離開的不怨恨，留下的不心寒。要善待有特殊困難的員工，真情實意為他們解決實際困難，讓大家切實感受到組織的關(guān)懷和溫暖，在思想上不斷增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。