激勵機制在人力資源管理中的應用

李思琪

（重慶能投渝新能源有限公司，重慶 400060）

一、 引言

在企業(yè)人力資源管理中，激勵機制發(fā)揮著十分重要的作用，企業(yè)在招聘人才、儲備人才中，均可利用激勵機制，提升企業(yè)單位時間內所創(chuàng)造的價值水平，促進企業(yè)人力資源管理工作朝向規(guī)范化和穩(wěn)定化方向發(fā)展。因此，對激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用進行深入研究迫在眉睫。

二、人力資源管理工作現(xiàn)狀

現(xiàn)如今，市場經(jīng)濟形式逐漸發(fā)生變化，很多企業(yè)面臨改革，在此過程中，人力資源管理體系不完善、管理方式落后等問題逐漸顯現(xiàn)。有些企業(yè)人力資源管理水平比較低，導致企業(yè)與員工之間的矛盾日益加劇，企業(yè)管理人員對于基層員工利益的重視度比較低，無法解決員工在日常工作中的實質性問題。對此，企業(yè)應堅持以人為本，為員工提供豐富的福利待遇，對員工日常工作提供激勵。但是，在對員工進行激勵時，如果激勵方式應用不當，比如物質激勵和精神激勵不協(xié)調，也會影響激勵效果，影響企業(yè)員工的工作積極性，不利于人力資源管理工作的順利開展。

三、 激勵機制概述

激勵機制指的是在特定的組織系統(tǒng)中，使用相對特定方式的管理體系，其應用重點在于應用各類激勵方式，對員工進行激勵。在激勵機制的實際應用中，應注意以下幾點：合理分配工作。根據(jù)不同工作崗位的職責以及重要程度，確定適宜的工作量，并保證與員工的實際工作能力相配匹配，避免工作量超過員工的工作能力。第二，對員工加強培訓教育，在分配好員工的工作量后，即可對其進行崗前培訓教育，保證其在上崗前能夠掌握所需技能，并制定安全預案。第三，保證績效考核的公正性。在激勵機制的制定過程中，公平公正的考核結果至關重要，只有保證績效考核的公平性，才能夠充分發(fā)揮激勵機制的應用價值。

四、激勵機制在人力資源管理中的應用

（一）根據(jù)員工內心需求確定誘導因素

有些員工剛步入職場，對于物質生活保障的需求比較高，希望企業(yè)能夠提供舒適的工作環(huán)境，并關注企業(yè)是否能夠為自身工作發(fā)展提供規(guī)劃。對此，對于企業(yè)新招聘的員工，應全面了解員工的生活情況、性格特征，然后將其安排到合適的崗位中，與員工加強溝通交流，為其制定合理的職業(yè)規(guī)劃，提高新員工對于自我價值的認知水平，并與企業(yè)未來發(fā)展相關聯(lián)。另外，對于基層員工，其對于自身社會價值的重視度比較高，對此，企業(yè)關聯(lián)人員應充分給予員工權利，鼓勵員工參與到企業(yè)發(fā)展決策中，使其能夠體會到企業(yè)對于自身的依賴性，積極地為企業(yè)做出自身貢獻。由此可見，通過合理利用激勵機制，可充分挖掘企業(yè)員工的自身價值，充分調動員工的工作積極性，促進企業(yè)各項事務有條不紊地開展。

（二）營造良性競爭工作環(huán)境

企業(yè)管理人員應樹立良性競爭意識，對員工提供正確指導，提高員工對于自身工作崗位的參與度。對于企業(yè)內部工作表現(xiàn)比較差的員工，管理人員應積極鼓勵其努力進步，而對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，管理人員應鼓勵其保持當前的工作水平，并加強創(chuàng)新。另外，企業(yè)管理人員還應為員工營造良好的工作環(huán)境，強調個體競爭的作用，提升員工的團隊合作和競爭意識。除此以外，還應注重對于員工道德品質的培養(yǎng)，倡導規(guī)范性競爭。

（三）將物質激勵與精神激勵相結合

對于員工的激勵，可分為物質激勵和精神激勵兩種，其中，物質激勵的表現(xiàn)形式主要為貨幣，而薪酬激勵的主要表現(xiàn)形式為物質激勵。對于精神激勵，主要采用非貨幣形式，比如晉升、培訓等等。在對員工提供激勵形式時，可將物質激勵與精神激勵進行有效結合，如果只為員工提供精神激勵，則往往無法滿足員工的物質需求，進而影響激勵效果。因此，企業(yè)應建立健全完善的激勵機制，構建科學的薪酬體系。

（四）優(yōu)化獎金分配制度

獎金是十分重要的激勵方式，通過為優(yōu)秀員工發(fā)放獎金，可有效激勵員工，但是，如果獎金分配不合理，則會影響激勵效果，導致部分員工產(chǎn)生不滿情緒。對此，企業(yè)必須樹立科學的獎金發(fā)放原則，保證獎金發(fā)放的公平性?，F(xiàn)如今，有些企業(yè)獎金發(fā)放的時間比較長，一般以年度或者季度為單位，但是激勵機制具有時效性特征，如果獎勵發(fā)放時間比較長，則會影響激勵效果。對此，企業(yè)應靈活調整獎金發(fā)放時限，當員工達到獎勵條件后，即可發(fā)放獎金，提升激勵效果。

（五）優(yōu)化薪酬結構

在薪酬結構的制定方面，應綜合考慮員工工作技能、資歷、工作方式、工作結果等因素。現(xiàn)如今，部分企業(yè)員工更對于薪酬考核體系不滿，主要原因有兩點：第一，薪酬沒有與工作結構充分掛鉤，當員工完成工作任務后，薪酬不能對其起到激勵作用；第二，薪酬水平不能反映員工的工作過程以及努力程度。對此，企業(yè)應優(yōu)化員工薪酬結構，充分反映出員工的工作過程以及工作結果。

（六）構建客觀、平等的評價審核標準制度

現(xiàn)如今，很多企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中缺乏客觀、評定的審核標準制度，對于員工的評價和審核具有主觀性特征，評價審核結果不科學，容易造成企業(yè)與員工之間產(chǎn)生利益糾紛。對此，企業(yè)應堅持公平公正的原則，將績效評價體系與員工的公正內容進行有效結合，同時，在評價審核中，不僅需對基層員工進行審核，同時對于管理人員和高層領導，也應納入評價審核范圍中，這樣才能夠保證考核公正和結果的公平公正。

五、結語

綜上所述，本文主要對激勵機制在人力資源管理中的應用進行了詳細探究。人才是影響企業(yè)市場競爭力的關鍵因素，對此，應充分利用激勵機制，確定員工對于激勵形式的要求，為員工營造良好的工作環(huán)境，優(yōu)化獎金分配制度以及薪酬結構，并對員工進行客觀公正的評價審核，這樣才能夠充分發(fā)揮激勵機制的作用，促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。