李飛飛

摘要：人力資源是醫(yī)院資源的核心部分，它直接影響醫(yī)院的技術(shù)、服務(wù)和管理。文章基于河南S高校附屬醫(yī)院人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的分析研究，指出了河南S高校附屬醫(yī)院人力資源方面存在的共同性問(wèn)題，并提出了解決的相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：河南? 高校附屬醫(yī)院? 人力資源? ?問(wèn)題研究

習(xí)近平總書(shū)記說(shuō)，發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力。加強(qiáng)依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠人才。人力資源是醫(yī)院資源的核心部分，直接影響醫(yī)院的技術(shù)、服務(wù)和管理，對(duì)保證和提高醫(yī)療質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

一、河南S高校附屬醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

（一）人力資源管理從業(yè)數(shù)量及質(zhì)量有待提高

醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)，充分發(fā)揮人力資源作用的管理活動(dòng)，它是有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理人力資源的系統(tǒng)、程序和方法的綜合。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源流動(dòng)的全過(guò)程。如何促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于人力資源管理部門(mén)。

河南S高校下設(shè)附屬醫(yī)院4個(gè)，人力資源管理部門(mén)從業(yè)人員40人，在職職工總數(shù)19735人，平均每個(gè)HR管理者承擔(dān)將近500人的管理任務(wù)量。由于公立醫(yī)院固定機(jī)構(gòu)的減少，醫(yī)院人員分為三類(lèi)：固定機(jī)構(gòu)、人事代理和合同，員工的復(fù)雜構(gòu)成和完全不同的管理內(nèi)容和方法，相對(duì)增加了人力資源管理工作的難度和數(shù)量。河南S高校附屬醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員普遍反映工作量大、工作難度大、工作壓力大。

河南S高校附屬醫(yī)院人力資源管理部門(mén)從業(yè)人員40人，醫(yī)療專(zhuān)業(yè)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)14人，占比為35%。要做好醫(yī)院人力資源管理，不僅要熟悉人力資源管理，還要了解醫(yī)務(wù)人員崗位工作的性質(zhì)，因此，人力資源管理或醫(yī)療衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人員是首選，從而保證醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)性。但是河南S高校附屬醫(yī)院人力資源管理部門(mén)75%從業(yè)人員都不是專(zhuān)業(yè)出身，無(wú)論在業(yè)務(wù)上還是在能力上都沒(méi)有專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。因此，在工作中，經(jīng)常出現(xiàn)對(duì)政策理解不全、程序不清、解決問(wèn)題停滯不前的現(xiàn)象。

（二）衛(wèi)生人才職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化

作為附屬醫(yī)院的主力軍，高職稱、高學(xué)歷的醫(yī)學(xué)人才能夠帶動(dòng)科學(xué)發(fā)展，推動(dòng)研究創(chuàng)新，引領(lǐng)學(xué)科、醫(yī)院乃至行業(yè)的共同發(fā)展。根據(jù)《河南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)（試行）》（豫辦[2010]3號(hào)）文件的要求：專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全省總體控制目標(biāo)為1：3：6。河南S高校附屬醫(yī)院高級(jí)崗位平均占比8%，中級(jí)崗位平均占比為26%，初級(jí)崗位平均占比為76%，中高級(jí)職稱比例偏低。河南S高校附屬醫(yī)院博士、碩士、本專(zhuān)科人員平均占比為3：26：71，博碩學(xué)歷人員比例偏低。隨著高科技醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展和醫(yī)療改革的逐步深入，高職稱、高學(xué)歷人員比例低不利于醫(yī)院學(xué)科建設(shè)，也難以適應(yīng)長(zhǎng)期激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

（三）編外人員管理有待進(jìn)一步提升

隨著公立醫(yī)院體制改革和機(jī)構(gòu)設(shè)置的逐步縮減，醫(yī)院只能通過(guò)公開(kāi)招聘單位內(nèi)部的編外人員來(lái)動(dòng)態(tài)解決各部門(mén)的臨時(shí)就業(yè)需求。就4所附屬醫(yī)院來(lái)看，編制人員僅僅占到醫(yī)院總職工的25%，剩下75%的人員屬于醫(yī)院自主招聘人員。河南S高校附屬醫(yī)院對(duì)于固定編制人員的薪酬，是根據(jù)國(guó)家及河南省事業(yè)單位的相關(guān)薪酬制度制定的，但是，國(guó)家對(duì)機(jī)構(gòu)外人員的薪酬沒(méi)有相應(yīng)的制度或條例，各附屬醫(yī)院根據(jù)河南省的崗位工資水平，結(jié)合醫(yī)院的效益自行制定薪酬。由于固定員工與非固定員工薪酬差距較大，相關(guān)福利待遇差異較大，附屬醫(yī)院非員工流動(dòng)性較大，不利于臨床工作的發(fā)展。

二、河南S高校附屬醫(yī)院人力資源對(duì)策

（一）提高人力資源重視度，掌握人力資源新概念

醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院管理活動(dòng)是相互分離的，人事部門(mén)作為一個(gè)非生產(chǎn)部門(mén)，扮演著院長(zhǎng)的參謀和助手的角色，絕對(duì)執(zhí)行院長(zhǎng)的決定。在醫(yī)院系統(tǒng)中，人事部門(mén)只管理現(xiàn)有人員的檔案和工資?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理和開(kāi)發(fā)已經(jīng)逐步提升到醫(yī)院的決策管理，在醫(yī)院管理中具有全面的戰(zhàn)略地位。

河南S高校附屬醫(yī)院的人事部門(mén)由于人員配備少，工作大多局限于日常事務(wù)，主要圍繞“事”為中心而構(gòu)建，更多扮演的是行政角色，組織戰(zhàn)略功能不夠凸顯。目前，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，這樣就要求人力資源經(jīng)理不僅要為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供人力資源管理信息，幫助他們做出最佳的戰(zhàn)略選擇;并在戰(zhàn)略決策后，通過(guò)人力資源實(shí)踐戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)醫(yī)院組織戰(zhàn)略的實(shí)施，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的需要倡導(dǎo)和促進(jìn)變革，組織整體人力資源規(guī)劃，并實(shí)踐人力資源管理活動(dòng)。

因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高人力資源管理意識(shí)，將人力資源管理提升到與醫(yī)院發(fā)展建設(shè)相關(guān)的軌道上來(lái)。將部署額外的人力資源管理人員，首先將每個(gè)人從日常事務(wù)中解放出來(lái)。為提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平，根據(jù)本單位的實(shí)際情況開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)和規(guī)范化學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)人力資源部人員繼續(xù)學(xué)習(xí)，定期組織員工參與相關(guān)學(xué)習(xí)，的進(jìn)行全面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。通過(guò)選拔一批能夠適應(yīng)新形勢(shì)，將自己的知識(shí)和科學(xué)應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員，將建立一支優(yōu)秀的、醫(yī)學(xué)的、創(chuàng)新的、管理型的人力資源團(tuán)隊(duì)。只有在這樣一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)下，醫(yī)院才能更有效地運(yùn)作。

（二）極力創(chuàng)造有利條件，培養(yǎng)和引進(jìn)高層次衛(wèi)生健康人才

醫(yī)院應(yīng)充分重視挖掘人才潛力，積極探索人才最佳利用的就業(yè)機(jī)制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件，使人才在使用中得到更好的培養(yǎng)、訓(xùn)練和提高。

1.人才的選擇不限于一種模式。一是營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好氛圍、堅(jiān)持多管齊下，培養(yǎng)高層次人才，穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍，大膽聘用優(yōu)秀高學(xué)歷中青年人才，實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。二是充分發(fā)揮醫(yī)院老專(zhuān)家的作用，按照《退休人員再就業(yè)的規(guī)定》，通過(guò)推廣和再就業(yè)。

2.積極做好繼續(xù)教育工作。繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑。一是充分發(fā)揮醫(yī)院老專(zhuān)家的作用。二是定期選擇相關(guān)人員外出深造或培訓(xùn)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)和工作能力;鼓勵(lì)員工參加國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)會(huì)議，開(kāi)展廣泛學(xué)習(xí)和交流;三是各科室每周組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和自主學(xué)習(xí)能力。

3.建立人才培養(yǎng)基金。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方向和人才隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，加強(qiáng)醫(yī)院人才培養(yǎng)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果為入選人才提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)、人員配備、學(xué)術(shù)交流等支持。明確條件，制定計(jì)劃，加強(qiáng)學(xué)術(shù)帶頭人的遴選與管理，對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人開(kāi)展學(xué)術(shù)交流、新技術(shù)交流等提供政策和資金支持。

4.拓寬海內(nèi)外引智渠道，搭建高端平臺(tái)，改革評(píng)價(jià)制度，建立激勵(lì)機(jī)制，制定保障措施，積極創(chuàng)造條件，引進(jìn)高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。探索人才舉薦制度。發(fā)揮以才薦才、以才引才的正向效應(yīng)，建立人才舉薦專(zhuān)家?guī)?加大人才激勵(lì)力度，修訂完善《高層次人才引進(jìn)管理辦法》，營(yíng)造最優(yōu)的人才生態(tài)。實(shí)施引進(jìn)海外高層次人才、引進(jìn)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才計(jì)劃;實(shí)行資深教授制度和高端人才年薪制;依托附屬醫(yī)院博士后科研工作站，加大宣傳力度，爭(zhēng)取招生生源，為高層次人才引進(jìn)做鋪墊。通過(guò)“引、育、扶、改、激”等措施，多方引進(jìn)學(xué)科特聘教授、拔尖博士和師資博士后，培育跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，形成有實(shí)力可持續(xù)的學(xué)科團(tuán)隊(duì)。

（三）探索人才考評(píng)機(jī)制，減少編外人員流失。

1.使薪酬發(fā)放基于績(jī)效考核而非人員身份。鑒于河南S高校附屬醫(yī)院編外人員占比較大的實(shí)際情況，建議將職工薪酬根據(jù)不同的工作人員、不同的崗位、不同的能力、不同的貢獻(xiàn)進(jìn)行細(xì)化，改變傳統(tǒng)以人員身份“一刀切”來(lái)制定薪酬的慣例，改善編外人員獲得感，真正做到與醫(yī)院發(fā)展融為一體。

2.建立一套公正公平的績(jī)效考核指標(biāo)。將職工考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使指標(biāo)不但涵蓋財(cái)務(wù)性指標(biāo)，還要包括非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如患者滿意度、職工科研、帶教學(xué)生與進(jìn)修學(xué)習(xí)等指標(biāo)，要求指標(biāo)涵蓋全面，同時(shí)將考核與醫(yī)護(hù)人員的晉升有機(jī)結(jié)合起來(lái)。實(shí)施人才分類(lèi)評(píng)價(jià)，實(shí)行臨床、科研人才各有側(cè)重的評(píng)價(jià)體系，使評(píng)價(jià)體系更加合身;制定有效的考核制度，將績(jī)效考核的結(jié)果和員工的實(shí)際職位、薪資相結(jié)合，通過(guò)一致的考核，為員工提供薪資和職位方面的變化，進(jìn)而保證激勵(lì)機(jī)制的有效執(zhí)行。

3.進(jìn)一步營(yíng)造良好的醫(yī)護(hù)環(huán)境。及時(shí)調(diào)節(jié)和解決醫(yī)護(hù)人員在臨床工作中遇到的問(wèn)題和困難，營(yíng)造出良好的職業(yè)環(huán)境和創(chuàng)造出良好的醫(yī)院文化和環(huán)境，增強(qiáng)職工的整體凝聚力，提高職業(yè)認(rèn)同感。建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)一步提高職工的工資福利待遇，提升職工的工作積極性以及歸屬感和安全感，進(jìn)一步降低職工的離職率。

參考文獻(xiàn) ：

[1]孫京.醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)戰(zhàn)略，2019，（16）.

[2]王大鵬.柳 萍.李春峰.黑龍江省綜合醫(yī)院人力資源部門(mén)人員現(xiàn)狀分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015，（4）.

[3]葉 鋒.劉來(lái)生.栗美娜.劉嘉楨.戴志鑫.丁 陶.張鷺鷺.中小型公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置存在問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015，（4）.

[4]鄭大成.醫(yī)院人力資源管理探析[J].時(shí)代金融，2018，（12）.

[5]肖雅丹. 中國(guó)醫(yī)院人力資源管理對(duì)策研究[D].電子科技大學(xué)，2006.

（作者供職于鄭州大學(xué)第三附屬醫(yī)院，經(jīng)濟(jì)師）