醫(yī)院行政后勤定崗定責(zé)管理研究

唐凱

【摘 要】定崗定責(zé)是在規(guī)定崗位與職責(zé)的情況下，細(xì)化各科室工作職能，在職責(zé)上執(zhí)行定崗定責(zé)。醫(yī)院行政后勤在科學(xué)的理論與方法指引下，采取定崗定責(zé)的管理方法，是時(shí)代發(fā)展的需要，有助于改良醫(yī)院行政后勤工作作風(fēng)，提升職工工作效能和人民群眾對(duì)醫(yī)院的總體評(píng)價(jià)，也是促進(jìn)醫(yī)院健康良性發(fā)展的必要條件。針對(duì)醫(yī)院行政后勤當(dāng)前存在的一些問題，本文作者將科學(xué)理論與方法具體聯(lián)系到醫(yī)院實(shí)際情況，研討提出實(shí)施定崗定責(zé)管理方案，以便為醫(yī)院行政后勤進(jìn)行崗位管理提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院行政后勤;定崗定責(zé)

中圖分類號(hào)： R197.32文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A文章編號(hào)： 2095-2457（2019）31-0211-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.31.101

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)健康的需求愈來愈高，隨之而來對(duì)醫(yī)院的期望值也不斷增加，這就相應(yīng)的增加了醫(yī)院運(yùn)行管理的難度。面對(duì)日益復(fù)雜的后勤管理工作，醫(yī)院行政后勤人員應(yīng)該如何進(jìn)行管理以滿足社會(huì)發(fā)展的需要，是醫(yī)院行政后勤管理人員亟待解決的一個(gè)重要問題。崗位管理是醫(yī)院管理的根本，科學(xué)合理的崗位設(shè)置管理是人事管理機(jī)制的創(chuàng)新，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，規(guī)劃調(diào)控人力資源結(jié)構(gòu)與降低人力資源成本，是醫(yī)院人事管理由身份管理轉(zhuǎn)向?yàn)閸徫还芾淼囊豁?xiàng)重大舉措。

定崗定責(zé)是在規(guī)定崗位與職責(zé)的情況下，細(xì)化各科室工作職能，在職責(zé)上執(zhí)行定崗定責(zé)。醫(yī)院行政后勤采取定崗定責(zé)管理，是時(shí)代發(fā)展的需要，既可有效的提升管理者工作效率，又可通過落實(shí)到人與層層追責(zé)的方式，以防行政后勤人員工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)所導(dǎo)致的問題。醫(yī)院在采取定崗定責(zé)管理時(shí)，應(yīng)該有一套行之有效的、力求公平公正與規(guī)范合理的考核方案。但我們?cè)卺t(yī)院行政后勤管理研究中發(fā)現(xiàn)，很多醫(yī)院在該方面的管理還存在著崗位設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、定位不明、 職責(zé)不細(xì)等問題，從而使得對(duì)任職人員的考核標(biāo)準(zhǔn)顯得籠統(tǒng)而不規(guī)范，也就嚴(yán)重影響了工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。為了改變這種狀況，醫(yī)院行政后勤可以采取定崗定責(zé)的管理辦法以提升工作人員的工作積極性和工作效率。

1 醫(yī)院行政后勤的工作現(xiàn)狀與存在的問題

1.1 設(shè)置的機(jī)構(gòu)較為冗雜，部分職能部門存在領(lǐng)導(dǎo)多、員工少且專業(yè)不對(duì)口的問題

目前，很多醫(yī)院整體上工作效率不高，職工的工作積極性不高[1]。很多醫(yī)院設(shè)置的部門機(jī)構(gòu)較為冗雜，以領(lǐng)導(dǎo)多、員工少且專業(yè)不對(duì)口為主要表現(xiàn)。這種滯后的設(shè)置管理模式導(dǎo)致辦事流程混亂，嚴(yán)重影響辦事效率，已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求。醫(yī)院行政后勤人員組成來源較為復(fù)雜，主要包括招聘、醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗、行政人員換崗、軍人轉(zhuǎn)業(yè)和社會(huì)化物業(yè)人員派遣等，其中專業(yè)對(duì)口的高校畢業(yè)聘任人員普遍較少，且轉(zhuǎn)崗、換崗或轉(zhuǎn)業(yè)的人員由于資歷老往往成為管理者，導(dǎo)致了行政后勤管理人員自身素質(zhì)存在較大差異而影響整體管理水平;并且該部分人員普遍缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，年齡與知識(shí)層次也存在不合理現(xiàn)象，大多數(shù)人員是借助自身資歷和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，使得行政后勤部門之間經(jīng)常出現(xiàn)互相推卸責(zé)任、互不負(fù)責(zé)和互相扯皮的狀況。故提升醫(yī)院行政后勤人員自身素質(zhì)、引進(jìn)擁有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)人才是醫(yī)院行政后勤亟待解決的一大問題。各部門及崗位分工與職責(zé)不明的狀況，易導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)“一崗多人”與“多崗一人”的管理混亂問題;且各部門職務(wù)與職責(zé)的確定，有的依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，有的依據(jù)文字簡(jiǎn)單概述，并沒有在一線進(jìn)行調(diào)研而根據(jù)需求確定，使得部門間職權(quán)范圍存在相互交集而導(dǎo)致矛盾與推諉，嚴(yán)重影響辦事效率，甚至出現(xiàn)無人管理與解決的“真空帶”。

1.2 一定數(shù)量的行政后勤部門編外聘用人員未納入崗位設(shè)置

醫(yī)院行政后勤服務(wù)部門部分對(duì)專業(yè)、學(xué)歷要求較低，使得人員構(gòu)成及來歷較為復(fù)雜;且部分醫(yī)院當(dāng)前以經(jīng)驗(yàn)管理為主的落后的管理模式，在一定程度上也導(dǎo)致了醫(yī)院行政后勤人員整體素質(zhì)受到影響。公立醫(yī)院在擬定與申報(bào)醫(yī)院年度編制計(jì)劃時(shí)，通常注重高學(xué)歷、高職稱及臨床一線醫(yī)務(wù)人員，行政后勤人員在醫(yī)院職工中學(xué)歷、職稱往往較低， 故使得部分行政后勤人員編制長(zhǎng)期不能得到解決。而大部分公立醫(yī)院依據(jù)事業(yè)單位崗位管理相關(guān)政策，只將編制人員納入崗位設(shè)置管理中，導(dǎo)致一定數(shù)量的行政后勤編外聘用人員未能納入崗位設(shè)置管理。

1.3 部分行政后勤人員缺少對(duì)應(yīng)職務(wù)職稱晉升通道，崗位管理動(dòng)態(tài)調(diào)整困難

公立醫(yī)院業(yè)務(wù)管理和指導(dǎo)性的行政后勤人員大多由專業(yè)技人員組成，其職業(yè)發(fā)展可通過職務(wù)晉升或職稱晉升兩條途徑完成;而事務(wù)性行政后勤服務(wù)人員職業(yè)發(fā)展一般僅可通過職務(wù)晉升來體現(xiàn)。在公立醫(yī)院部門領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量有限的情況下，行政后勤服務(wù)人員普遍難以通過職務(wù)晉升來提高享有相應(yīng)的薪酬待遇。行政后勤服務(wù)人員在醫(yī)院中待遇一般偏低且長(zhǎng)期不能得以提升時(shí)，將損害其工作積極性而影響醫(yī)院的整體管理水平。公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理方案一般相對(duì)穩(wěn)定，如為了加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院后勤部門的監(jiān)管，采取后勤管理人員定期輪崗的方式，可能會(huì)使部分可通過職務(wù)職稱晉升的管理人員輪換到低檔崗位工作，其個(gè)人薪酬與職業(yè)發(fā)展將會(huì)受到一定的影響;而隨著社會(huì)發(fā)展，部分行政后勤工勤人員自身學(xué)歷與素質(zhì)也在不斷提升，也有著強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展與進(jìn)入專業(yè)技術(shù)人員序列的需求;因此，這些現(xiàn)象均給醫(yī)院行政后勤崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整帶來一定的困擾。

2 醫(yī)院行政后勤職能部門崗位管理設(shè)置改革對(duì)策

醫(yī)院行政后勤崗位設(shè)計(jì)應(yīng)注意將各項(xiàng)具體任務(wù)分解落實(shí)到具體崗位，任務(wù)責(zé)任到具體人員，建立醫(yī)院行政后勤效能工作機(jī)制，分工明確、相互合作，抓好工作效能與職責(zé)的有機(jī)結(jié)合，以努力提升其工作效率。

2.1 崗位定性定量分析與價(jià)值評(píng)估

依據(jù)行政后勤各職能部門崗位具體需求、特性及設(shè)置準(zhǔn)則，全面掌握其現(xiàn)有狀況，主要包含崗位職責(zé)當(dāng)前情況、崗位設(shè)置依據(jù)與目的，以及各部門職能梳理與改進(jìn)及其崗位職責(zé)分解等。崗位定量分析相較于定性分析更難，是將崗位工作劃分類別，即日常的部門內(nèi)部工作，是對(duì)工作對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容與工作量等因素進(jìn)行分析。

醫(yī)院行政后勤部門在對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置時(shí)，首先應(yīng)對(duì)其價(jià)值予以充分評(píng)估，這也是醫(yī)院進(jìn)行薪酬設(shè)置的主要參考，其評(píng)估是否成功直接體現(xiàn)出醫(yī)院薪酬制度是否規(guī)范、科學(xué)、公平與合理。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，崗位價(jià)值的評(píng)估可從崗位工作投入、工作內(nèi)容與產(chǎn)出等幾個(gè)方面入手。反映在崗位要求上則表現(xiàn)為任職資格、工作職責(zé)與對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)等方面的考查。形成以上崗位價(jià)值薪酬的因素又可參考受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、管理人際技能、解決問題類型、分析方法類型、崗位影響程度與范圍等幾個(gè)方面進(jìn)行。在任職資格、工作職責(zé)與工作貢獻(xiàn)這三大因素中，以權(quán)重分配比例來看，崗位評(píng)價(jià)影響著薪酬待遇，崗位工作表現(xiàn)又會(huì)轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益，故可將工作投入、工作內(nèi)容與工作產(chǎn)出按照3：3：4的比例進(jìn)行，將工作產(chǎn)出略高于工作投入與內(nèi)容，目的在于盡可能地發(fā)掘醫(yī)院行政后勤職工的內(nèi)在潛能。

2.2 參照崗位設(shè)置管理要求，將行政后勤部門編外聘用人員納入內(nèi)部崗位設(shè)置

事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要目的在于加強(qiáng)現(xiàn)有在編人員的規(guī)范化管理，而公立醫(yī)院內(nèi)部自主招聘無需政府相關(guān)主管部門的參與與許可，故政府無責(zé)任與義務(wù)將公立醫(yī)院內(nèi)部自主招聘人員納入政策性崗位設(shè)置管理。公立醫(yī)院普遍屬于差額撥款事業(yè)單位，國(guó)家財(cái)政投入相對(duì)較少，其經(jīng)費(fèi)主要來源于醫(yī)療服務(wù)收入，但公立醫(yī)院因一些客觀原因均存在一定量的行政后勤編外人員。醫(yī)院行政后勤職能部門是醫(yī)院政策的執(zhí)行者、推動(dòng)者和后勤保障支持者，而編外人員是行政后勤職能部門的重要組成部分，他們既是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)收者，部分人員又是醫(yī)院發(fā)展所需的骨干力量，故不能將這部分人員排除于崗位設(shè)置管理方案之外，應(yīng)將其納入內(nèi)部崗位設(shè)置中。

2.3 嚴(yán)格崗位準(zhǔn)入要求，按照以人為本和統(tǒng)籌兼顧的原則，為各類人才提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)[2]

醫(yī)院行政后勤職能部門崗位設(shè)置管理是醫(yī)院崗位設(shè)置管理的重要組成，在設(shè)置方案時(shí)應(yīng)借助崗位條件與職責(zé)要求，明確規(guī)定準(zhǔn)入資格。在擬定方案時(shí)，應(yīng)做到從部門利益與發(fā)展為基本點(diǎn)，堅(jiān)持“以人為本”與“統(tǒng)籌兼顧”的原則，依據(jù)一定比例，對(duì)部分管理設(shè)置雙肩挑崗位，從而讓相關(guān)人員能夠進(jìn)行合理的崗位選擇，能夠?yàn)槠渎殬I(yè)發(fā)展提供良好的平臺(tái)。

2.4 依據(jù)職稱評(píng)聘分離原則與職務(wù)職級(jí)并行制度改革要求，為部分行政后勤人員提供職務(wù)職級(jí)晉升通道

因大部分公立醫(yī)院行政后勤工作人員缺少職稱職務(wù)晉升通道，而其薪酬待遇與其職稱職務(wù)有著直接關(guān)系;但這部分人工資待遇普遍偏低，崗位勞動(dòng)價(jià)值不能得到有效體現(xiàn)，嚴(yán)重打擊了其工作的積極性、主動(dòng)性。因此，公立醫(yī)院可參照基層公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制度改革要求，為部分一定時(shí)間內(nèi)未能晉升的行政管理人員提供晉升機(jī)會(huì)，使其工作達(dá)到一定年限后，可享有上一級(jí)行政職別的工資待遇，為他們開辟一條職級(jí)晉升和職業(yè)發(fā)展的通道，以助其實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值。同時(shí)公立醫(yī)院還應(yīng)按照職稱評(píng)聘分離原則，同意“管理雙身份”人員在不占用單位崗位職稱指標(biāo)，不予聘用和不予兌現(xiàn)待遇的情況下，允許他們按照各自的學(xué)歷專業(yè)申報(bào)相應(yīng)系列職稱，為他們個(gè)人職業(yè)發(fā)展與職稱晉升提供平臺(tái)。

2.5 按照崗位設(shè)置相對(duì)穩(wěn)定和人崗相適原則，制定符合實(shí)際的崗位管理動(dòng)態(tài)調(diào)整方案

任何醫(yī)院的崗位設(shè)置管理都是靈活機(jī)動(dòng)的，崗位設(shè)置管理方案所依據(jù)的內(nèi)外部條件發(fā)生改變時(shí)，其方案也需要適時(shí)的調(diào)整和修改。不同崗位人員的變化與流動(dòng)，是影響崗位設(shè)置管理方案變化的一種重要內(nèi)部因素。因公立醫(yī)院內(nèi)在的特殊性，其行政后勤職能部門人員變化與流動(dòng)均具有其自身特性，并以自己獨(dú)有方式在一定程度上影響著醫(yī)院行政后勤崗位設(shè)置的調(diào)整。醫(yī)院管理崗位的政策性輪換，應(yīng)將輪換人的學(xué)歷、專業(yè)、職稱考慮進(jìn)去，看是否符合新崗位的需求，既要確保醫(yī)院管理的專業(yè)化，又要考慮人員輪換后的薪酬待遇。對(duì)于較高學(xué)歷的工勤人員，應(yīng)在對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)遵循人崗相適的原則，盡可能將其放置到能發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)的工作崗位中;同時(shí)醫(yī)院也應(yīng)加強(qiáng)后勤服務(wù)社會(huì)化改革，將部分后勤服務(wù)委托給社會(huì)以減少工勤人數(shù)。

3 小結(jié)

醫(yī)院是百姓生活中重要的公共服務(wù)場(chǎng)所，要想充分發(fā)揮出醫(yī)療資源的最佳效益，醫(yī)院行政管理和后勤保障至關(guān)重要[3-4]。崗位設(shè)置管理作為一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，需要在科學(xué)理論與方法的指引下，緊跟時(shí)代發(fā)展需要，采取定崗定責(zé)的管理方法。公立醫(yī)院在設(shè)置崗位管理方案時(shí)，應(yīng)遵循政府人力資源與社會(huì)保障部門的實(shí)施指導(dǎo)意見與操作細(xì)則要求，結(jié)合單位實(shí)際情況去解決醫(yī)院行政后勤崗位管理中存在的矛盾，做到既按政策辦事，又立足現(xiàn)實(shí)的實(shí)施定崗定責(zé)的管理方案，有效的促進(jìn)醫(yī)院良性健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王勇.醫(yī)院行政后勤定崗定責(zé)管理方案設(shè)計(jì)[J].祖國(guó)管理信息化，2019，22（13）：97-99.

[2]金志永.淺談公立醫(yī)院行政后勤職能部門崗位設(shè)置管理[J].衛(wèi)生與醫(yī)院管理，2015，6（1）：167-172.

[3]黃婉秋.醫(yī)院行政后勤人員績(jī)效考核存在的問題及應(yīng)對(duì)措施[J].醫(yī)療管理，2018，1（1）：199-200.

[4]李彩華.基于崗位設(shè)置管理構(gòu)建醫(yī)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制[J].醫(yī)院管理論壇，2014，31（8）：55-56.