高管背景特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響文獻(xiàn)綜述

摘 ?要：自從2002年美國頒布了《薩班斯法案-奧克斯利公司治理法案》，人們意識到了內(nèi)部控制的重要性。越來越多的學(xué)者開始研究影響內(nèi)部控制質(zhì)量的影響因素，而內(nèi)部控制是以“人”為主體的制度建設(shè)行為，內(nèi)部控制的實施者特別是企業(yè)高管承擔(dān)著內(nèi)部控制建設(shè)和保持其有效性的主要責(zé)任，所以，相對于經(jīng)營復(fù)雜性、公司治理這些顯性的硬因素，高管的背景特征與其經(jīng)營理念、價值觀念等軟因素在內(nèi)部控制實施和評價過程中發(fā)揮著更加重要的作用。因此，本文系統(tǒng)回顧和梳理了國內(nèi)外有關(guān)高管特征對內(nèi)部控制質(zhì)量影響的相關(guān)研究成果，并指出當(dāng)前研究的幾點不足，希望能夠為學(xué)者更加深入研究此問題時提供有益的參考，從而有利于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定實現(xiàn)雙贏。

關(guān)鍵詞：高管特征;內(nèi)部控制質(zhì)量;高層梯隊理論

自從安然重大會計丑聞發(fā)生后，內(nèi)部控制質(zhì)量的評價和信息披露引起公眾和監(jiān)管部門的關(guān)注，有效的內(nèi)部控制是財務(wù)報告可靠性的重要保障，但很少有學(xué)者從高管的角度去研究對內(nèi)部控制的影響，高管作為公司的負(fù)責(zé)人與公司的日常經(jīng)營活動息息相關(guān)，所以研究高管背景特征對內(nèi)部控制的影響有利于提高內(nèi)部控制缺陷的治理效果，從而提高內(nèi)部控制質(zhì)量。

內(nèi)部控制最早出自美國注冊會計師協(xié)會，并被定義為：“內(nèi)部控制是企業(yè)所制定的旨在保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)，保證會計資料可靠性和準(zhǔn)確性，提升經(jīng)營效率，推動管理部門所制定的各項政策得以貫徹執(zhí)行的組織計劃和相互配套的各種方法和措施”。內(nèi)部控制是提升企業(yè)經(jīng)營績效，控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的重要驅(qū)動力，有助于企業(yè)保全資產(chǎn)，管控風(fēng)險，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升股東價值。我國自 2008 年由財政部、證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會和保監(jiān)會聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》以來，企業(yè)在內(nèi)部控制制度建設(shè)方面取得了決定性成果。近10年的內(nèi)部控制理論與實踐的發(fā)展證實，一項有效的內(nèi)部控制制度的建立和完善，最根本的因素還是在于人。在企業(yè)這個經(jīng)濟(jì)實體中，最重要的人莫過于管理者。管理者背景特征影響內(nèi)部控制制度的建立與執(zhí)行，而內(nèi)部控制機制是否完備和有效，會進(jìn)一步地影響到企業(yè)經(jīng)營的效率和效果、財務(wù)報告的完整性與可靠性以及企業(yè)經(jīng)營的合法性與合規(guī)性，因此對管理者背景特征和內(nèi)部控制有效性的研究就顯得勢在必行。

Hambrick and Mason1984年提出的高層梯隊理論認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇受教育程度、年齡、性別、任職經(jīng)歷等背景特征影響。但目前研究高管背景特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響文獻(xiàn)相對較少，池國華、楊金等（2014）;楊星（2013）等研究已證實高管背景與內(nèi)部控制之間的相關(guān)關(guān)系，但其內(nèi)在機理和邏輯有待進(jìn)一步明晰。

因此，本文就高管背景特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響從四個部分展開，第一部分將高管背景特征從性別、年齡、教育背景等方面展開綜述;第二部分將內(nèi)部控制從評價方法、影響因素方面展開綜述;第三部分分別從高管的性別、年齡、學(xué)歷和其他特征方面對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響進(jìn)行綜述，最后，對目前已有研究進(jìn)行總結(jié)以及對未來研究進(jìn)行展望，為后續(xù)研究提供參考。

一、關(guān)于高管背景特征的文獻(xiàn)綜述

Pfeffer（1983）在研究企業(yè)人員人口特征時，發(fā)現(xiàn)人們通常更喜歡在和自己有相似特征的團(tuán)隊中，并且更容易融入到其中。基于決策者進(jìn)行決策時是有限理性人的假設(shè)以及Preffer的研究基礎(chǔ)上，Hambric and Mason提出了高層梯隊理論，該理論認(rèn)為公司高管某些特征與企業(yè)的戰(zhàn)略決策有相關(guān)性關(guān)系。由現(xiàn)有學(xué)者研究成果可知，在高管背景特征的指標(biāo)中，目前大多數(shù)研究以年齡（李四海，2015）、性別（徐細(xì)雄，2018）、學(xué)歷（黃繼承，2013;牟曉云，2018）、任職經(jīng)歷（林晚發(fā)，2018）、任期（劉運國，2007）等作為特征指標(biāo)。

（1）高管的性別特征

在過去的幾十年中，中國等發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體在各自的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域都取得了巨大的成就，但代價是資源的流失和環(huán)境的破環(huán)（Liao，2017）。2017年，習(xí)近平總書記在十九大報告中提出：我們要建設(shè)人與自然和諧共生的現(xiàn)代化，必須樹立和踐行綠水青山就是金山銀山的理念。近幾年，有學(xué)者開始研究高管背景特征與企業(yè)環(huán)境績效的關(guān)系，國內(nèi)學(xué)者研究表明，女性管理者比男性管理者更關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的履行，對公司社會績效更加敏感，所以女性擔(dān)任高管的公司通常環(huán)境績效表現(xiàn)更好（吳德軍、黃丹丹，2013）。國外學(xué)者Chelsea Liu（2018）探討了董事會性別差異與企業(yè)環(huán)境破壞之間的關(guān)系。根據(jù)性別社會化和多樣性理論，更多的女性董事會代表和女性CEO有望降低公司環(huán)境違規(guī)事件的發(fā)生頻率。這項研究中的經(jīng)驗證據(jù)表明，董事會性別差異較大的公司很少因違反環(huán)境法而被起訴。相反，CEO的性別與減少環(huán)境訴訟有關(guān)是只有在女性董事會代表性較低的公司。這些發(fā)現(xiàn)為投資者、經(jīng)理和決策者了解女性領(lǐng)導(dǎo)者在上市公司中的作用提供了重要的見解。女性高管的數(shù)量近年來顯著增加，Melissa and Duong（2018）通過研究CEO性別與公司董事會結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，對性別問題的研究做出了貢獻(xiàn)，認(rèn)為基于男性和女性性別的行為差異可能導(dǎo)致公司董事會結(jié)構(gòu)的差異。女性CEO與更獨立、性別差異更大、內(nèi)外董事比例更低、董事網(wǎng)絡(luò)更廣、董事更年輕的小董事會有關(guān)，由男性CEO和女性CEO領(lǐng)導(dǎo)的董事會結(jié)構(gòu)的差異至少可以部分地由基于性別的行為差異來解釋。Peng and Wei（2007）研究發(fā)現(xiàn)相比于女性高管，男性高管更容易過度自信，所以男性高管更傾向于激進(jìn)型的投資策略。Dorota Ska?a and Laurent Weill（2018）的研究進(jìn)一步表明，由女性CEO領(lǐng)導(dǎo)的銀行風(fēng)險較小，這可能與女性CEO更高的風(fēng)險厭惡程度有關(guān)，得出了銀行董事會中的性別配額有助于減少冒險行為的結(jié)論。

（2）高管的年齡特征

高層梯隊理論是在“有限理性人”假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來的，該假設(shè)認(rèn)為管理者并非總是理性的，管理者由于價值觀念和個人認(rèn)知的不同往往會在實際經(jīng)營決策過程中加入個人偏好，從而會影響企業(yè)的投資行為。國外學(xué)者Bantd and Jackson（1989）研究指出管理者的年齡會影響到企業(yè)投資決策的選擇。在做投資決策時，年齡越大的管理者更加厭惡風(fēng)險，通常會選擇相對安全的投資項目。國內(nèi)學(xué)者林朝南、林怡（2014）進(jìn)一步研究表明高管團(tuán)隊的平均年齡和年齡的異質(zhì)性對企業(yè)的投資效率有顯著影響。在戰(zhàn)略選擇方面，Wiersem and Bantel（1992）發(fā)現(xiàn)高管年齡越小的企業(yè)越可能發(fā)生企業(yè)戰(zhàn)略的改變;國內(nèi)學(xué)者進(jìn)一步驗證了高管團(tuán)隊的平均年齡與企業(yè)戰(zhàn)略的多元化之間存在“n”型關(guān)系（陳傳明，2008）。通常高管的年齡代表著管理者的閱歷和風(fēng)險傾向，年輕管理者更加樂于展示自身能力，容易過高評價自己且具有冒險開拓精神，在決策中容易表現(xiàn)出過度自信而冒風(fēng)險;相反，老練的管理者更加傾向于符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史經(jīng)驗或個人經(jīng)驗，不愿意另辟蹊徑冒險從而承擔(dān)毀壞以往積累的聲譽和名望的風(fēng)險。不僅如此隨著年齡的增加，思維的固化，管理者的部分認(rèn)知能力將會呈下降趨勢，知識結(jié)構(gòu)開始老化，變通能力下降，同時，做出決策的自信心也會隨之下降。

（3）高管的教育背景特征

近幾年來，全球化趨勢日益加快，鑒于海外人才有著先進(jìn)的思想理念、技術(shù)水平等優(yōu)勢，政府實施了一系列政策吸引海外人才回國發(fā)展，根據(jù)烙印理論，CEO 在海外的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷是一個被“烙印”的過程，這種經(jīng)歷會使CEO形成與海外環(huán)境相匹配的思想、認(rèn)知、能力等，進(jìn)而在很長的一段時間內(nèi)對企業(yè)的各種行為產(chǎn)生重要影響。擁有海外經(jīng)歷的CEO會顯著降低企業(yè)的盈余管理（杜勇、張歡，2018），并且CEO的海外留學(xué)經(jīng)歷比海外工作經(jīng)歷的降低作用更加明顯。國外學(xué)者Jensen and Zajae（2004）則從CEO的專業(yè)背景的角度，研究發(fā)現(xiàn)擁有財務(wù)專業(yè)背景的CEO更傾向于多元化的投資方式，而且可以獲得相對較好的投資收益。在我國特殊的制度背景下，陳傳明、孫俊華（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管的學(xué)歷以及任職經(jīng)歷和經(jīng)驗對企業(yè)多元化戰(zhàn)略產(chǎn)生了顯著的正向影響;并且擁有技術(shù)類專業(yè)背景的高管所在的企業(yè)相比于財務(wù)管理類專業(yè)高管的企業(yè)在制定戰(zhàn)略時更傾向于選擇多元化戰(zhàn)略。Camelo.Ordaz（2005）等從高管的學(xué)歷角度，Lee and Park（2006）從高管的海外工作經(jīng)歷角度分別對高管特征與企業(yè)戰(zhàn)略變化、國際化戰(zhàn)略選擇之間的相關(guān)性進(jìn)行了驗證。

（4）高管的其他特征

盡管一些研究人員認(rèn)為自戀型CEO可能對組織績效產(chǎn)生積極影響，但越來越多的證據(jù)表明，自戀型CEO領(lǐng)導(dǎo)的組織經(jīng)歷了相當(dāng)大的負(fù)面影響，包括增加風(fēng)險承擔(dān)，為收購支付過高費用，操縱會計數(shù)據(jù)，甚至欺詐。在目前的研究中，Charles A.OReilly III， Bernadette Doerr， Jennifer A.Chatman（2018）發(fā)現(xiàn)有自戀特點的CEO更有可能使他們的組織面臨不適當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險，通過對32家公司的抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自戀型CEO領(lǐng)導(dǎo)的公司更有可能卷入訴訟，而這些訴訟更加曠日持久。國內(nèi)也有學(xué)者打破了傳統(tǒng)研究中管理者都是理性人的假設(shè)，研究了過度自信的高管是否會采取激進(jìn)的債務(wù)融資策略，結(jié)果表明管理者的過度自信與資本結(jié)構(gòu)和債務(wù)期限結(jié)構(gòu)都呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)（余明桂，2006）。

高管氣質(zhì)分為天生的和后天學(xué)習(xí)的兩部分，天生的氣質(zhì)包括高大的體形、外貌形象好、身體素質(zhì)強等;后天的氣質(zhì)包括緩慢的語速、筆直的腰桿、強有力的握手，以及堅定的眼神接觸、精心打扮等。另外，高管其它方面的氣質(zhì)還有：自信、非凡的魅力、擁有掌控整個會議的能力、擁有高超的社交技巧。高管們看似苛刻的性格，很大原因是他們所面對的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通員工，他們背負(fù)著巨大的業(yè)績壓力，他們的工作實際上是沒有保障的，如果他們不優(yōu)秀，別人很可能取而代之。

根據(jù)《首席學(xué)習(xí)官》雜志的數(shù)據(jù)顯示，高管們在一個公司的平均任期只有23個月。像有的首席執(zhí)行官新上任不久，就被董事會要求立即出業(yè)績成果，如果在一年之后股票下跌，那么他被炒掉的機會高達(dá)83%。另外，只要進(jìn)了高管的隊伍，只有不停向上爬才能保住職位，否則就會被有進(jìn)取心的人替代出局。

高管除了面對隨時丟飯碗，和無窮無盡的業(yè)績壓力外，公司對他們的能力要求也十分苛刻。在首席執(zhí)行官的世界中，最重要的不是能力，而是影響力和力量。從基層員工突破到中層管理者，靠的是能力突出，而從中層管理者突破到高層管理者則靠的是影響力和力量。能力已經(jīng)成為高管們的原始本能，所以他們被要求能夠有力量，調(diào)動下屬完成既定目標(biāo)，能夠有強大的影響力，調(diào)動各種資源解決公司問題，提升公司業(yè)績。

二、關(guān)于內(nèi)部控制的文獻(xiàn)綜述

（1）內(nèi)部控制質(zhì)量的評價方法

有關(guān)內(nèi)部控制質(zhì)量應(yīng)該如何評價和衡量的問題一直以來都比較復(fù)雜，根據(jù)現(xiàn)有研究成果，可將內(nèi)部控制質(zhì)量的評價方法總結(jié)為兩類：第一類是根據(jù)內(nèi)部控制的目標(biāo)來構(gòu)建的目標(biāo)導(dǎo)向模式，另一類是根據(jù)內(nèi)部控制要素構(gòu)建的要素導(dǎo)向模式。

1.目標(biāo)導(dǎo)向模式下的內(nèi)部控制評價

目標(biāo)導(dǎo)向模式認(rèn)為內(nèi)部控制的質(zhì)量高低取決于內(nèi)部控制目標(biāo)是否得以實現(xiàn)。目前很多文獻(xiàn)中以迪博內(nèi)部控制質(zhì)量指數(shù)來衡量上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量，迪博內(nèi)部控制質(zhì)量指數(shù)是根據(jù)內(nèi)部控制預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度來設(shè)計內(nèi)部控制指數(shù)，據(jù)此來評價上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量。

張川（2009）在研究中采用問卷調(diào)查的方法來評價內(nèi)部控制質(zhì)量，主要從三個方面設(shè)計調(diào)查問卷：公司內(nèi)部控制是否得到執(zhí)行、公司對自身的內(nèi)控制度進(jìn)行評價的頻率以及內(nèi)部控制制度實施效果，設(shè)計有效的調(diào)查問卷有較強的針對性，比較靈活，但問卷的設(shè)計發(fā)放與統(tǒng)計需要大量的人力物力的投入。

2.要素導(dǎo)向模式下的內(nèi)部控制評價

要素導(dǎo)向模式是基于內(nèi)部控制的五要素，按照COSO報告中每一項要素的規(guī)定條款來確定評價標(biāo)準(zhǔn)，對各個要素的執(zhí)行情況進(jìn)行評價。國內(nèi)學(xué)者陳漢文（2010）結(jié)合我國制度背景以內(nèi)控規(guī)范中要求的五要素為框架，設(shè)計了一套包含142個評價指標(biāo)的內(nèi)部控制評價體系，對內(nèi)部控制各個要素有效性的評價有著重要意義。

3.整合觀下的內(nèi)部控制評價模式

整合觀下的內(nèi)部控制評價模式并不是前兩種評價模式的簡單相加，而是將內(nèi)部控制要素作為載體，按照相關(guān)法律規(guī)范對內(nèi)部控制進(jìn)行評價，確定其各項控制活動是否實現(xiàn)了預(yù)定的內(nèi)部控制目標(biāo)。國內(nèi)學(xué)者池國華（2015）從“整合觀”視角出發(fā)，構(gòu)建了一套科學(xué)性與可操作性并存的內(nèi)部控制質(zhì)量評價體系，在該體系中，將內(nèi)部控制五要素作為一級指標(biāo)，還包括市場占有率、β系數(shù)、對外擔(dān)保、訴訟事項等十三個二級指標(biāo)，該體系在推進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量評價體系的完善方面有著重要貢獻(xiàn)。陳麗蓉（2010）同樣以內(nèi)部控制五要素為基礎(chǔ)，根據(jù)上市公司在年度報告中披露的內(nèi)部控制信息對公司進(jìn)行打分，來衡量內(nèi)部控制質(zhì)量。

（2）內(nèi)部控制質(zhì)量的影響因素

國內(nèi)外關(guān)于內(nèi)部控制的研究由來已久，對內(nèi)部控制質(zhì)量影響因素的歸集更是日趨完整。從檢索到的文獻(xiàn)看，相關(guān)研究主要是從定性和定量兩個方面，對內(nèi)部控制質(zhì)量進(jìn)行評價，即判斷內(nèi)部控制缺陷的定性分析、建立規(guī)范式定量評價指標(biāo)的定量分析。國內(nèi)外學(xué)者從不同視角，對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響因素進(jìn)行了具體分析，概括說可分為企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境兩類影響因素。

1.企業(yè)內(nèi)部因素

Abboa（2007）研究表明公司的內(nèi)部控制受公司治理結(jié)構(gòu)的影響。Doyle（2007）研究發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營狀況的好壞對企業(yè)內(nèi)控體系的建設(shè)有著重要影響，從而影響內(nèi)部控制質(zhì)量。Ashbaug等（2007）[進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的并購和重組等行為會對內(nèi)部控制的質(zhì)量產(chǎn)生影響，而且當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時內(nèi)部控制制度要和日常經(jīng)營活動或交易的復(fù)雜程度保持一致，否則內(nèi)部控制易有漏洞的發(fā)生。

李穎琦等（2012）研究發(fā)現(xiàn)優(yōu)化股權(quán)制衡及控股股東性質(zhì)等因素能夠有效地促進(jìn)公司內(nèi)控質(zhì)量的提升。儲成兵（2013）進(jìn)一步研究表明兩權(quán)分離程度與企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)，同時企業(yè)股權(quán)越集中，其內(nèi)部控制質(zhì)量就越低。李維安（2006）實證結(jié)果證實了企業(yè)高管，特別是第一大股東持有一定數(shù)量的股票會提高企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，進(jìn)而增加企業(yè)績效。

公司規(guī)模一些學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模越大，投入內(nèi)部控制建設(shè)的資源越多，內(nèi)部控制質(zhì)量也越高。從公司的成長階段與上市年限的研究表明，公司的成長階段、上市年限與內(nèi)部控制間的影響并不顯著。

2.外部環(huán)境

已有研究表明外部制度環(huán)境對企業(yè)內(nèi)部控制有明顯影響（劉祖基，2013）。國內(nèi)學(xué)者趙淵賢（2014）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的市場化程度、受媒體關(guān)注程度以及出臺的相關(guān)法律法規(guī)對我國A股上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量有顯著影響。國外學(xué)者Piotmski and Srinivasanl（2008）研究了《薩班斯法案》的頒布對美國企業(yè)的影響，發(fā)現(xiàn)當(dāng)出臺更加嚴(yán)格的法案，會對內(nèi)部控制質(zhì)量較低的企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重沖擊，降低其行業(yè)競爭力。上市公司內(nèi)部控制的質(zhì)量高低還取決于其高管背景、是否聘請我國知名度高的會計師事務(wù)所以及是否自愿對公司的內(nèi)部控制自我評價報告進(jìn)行審計（段曉琛，2016）。

三、高管背景特征與內(nèi)部控制質(zhì)量的文獻(xiàn)綜述

隨著科技的迅猛發(fā)展，競爭變得異常激烈，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜且多變，給各行各業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時也帶來了巨大挑戰(zhàn)。如何能夠更好的把握機遇、提升公司價值，是每個企業(yè)都非常重視的。如何改善企業(yè)的內(nèi)部控制體系，是各國政府和企業(yè)都很關(guān)心的問題。在這種新環(huán)境下，傳統(tǒng)物質(zhì)資本發(fā)揮的作用已不能滿足企業(yè)應(yīng)對這些變化的要求，而具有主觀能動性和創(chuàng)造性的人的作用越來越得到發(fā)揮，因此，人被看成一種寶貴的資源得到關(guān)注。Hambrick和Mason于1984年提出的“高層梯隊理論”，為研究高管提供了巨大支持。高管作為企業(yè)的關(guān)鍵人力資源，掌握著企業(yè)的關(guān)鍵信息、擁有重大決策權(quán)和控制權(quán)、引領(lǐng)著企業(yè)的發(fā)展方向，因而他們不僅對內(nèi)部控制的構(gòu)建而且對公司價值的提升影響重大。作為人力資本中的最高級別組成，高層管理團(tuán)隊扮演著決策引領(lǐng)的角色，對企業(yè)的管理方式和發(fā)展策略起到?jīng)Q定性作用。高層梯隊理論指出，高層管理團(tuán)隊的背景特征能較好地反映其道德觀念、風(fēng)險意識、認(rèn)知能力、經(jīng)營風(fēng)格等心理特征，進(jìn)而影響企業(yè)的內(nèi)部運作與重大決策。

（1）高管性別特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響

目前學(xué)者關(guān)于高管背景特征對內(nèi)部控制質(zhì)量影響的研究結(jié)論還未達(dá)成一致。在高管性別方面，國內(nèi)學(xué)者段曉琛（2016），靳貝貝（2016）和陳鵬，周紅云（2016）的研究都表明：男性高管比女性高管更擅長公司內(nèi)部控制體系的建設(shè)和內(nèi)部控制缺陷的治理，因為男性通常更加果敢、沉穩(wěn)，投資行為更加穩(wěn)健，更具有全局意識。國內(nèi)部分學(xué)者從CFO的角度研究，認(rèn)為女性CFO較男性CFO在內(nèi)部控制建設(shè)方面存在一定劣勢（程富，2018）。也有學(xué)者從高管團(tuán)隊的性別比例展開研究，楊瑞平，梁張穎（2016）以房地產(chǎn)行業(yè)為樣本的實證研究表明：對于房地產(chǎn)行業(yè)，高管的性別對內(nèi)部控制質(zhì)量沒有顯著影響;謝海娟、何和陽（2016）同樣選取我國房地產(chǎn)行業(yè)為研究對象，卻得出了不同的結(jié)論：高管團(tuán)隊中女性所占比重越大，企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量越好。國內(nèi)學(xué)者殷治平（2017）以委托代理理論和高層梯隊理論為基礎(chǔ)，研究表明：高管團(tuán)隊的性別比例對內(nèi)部控制質(zhì)量沒有顯著影響。

（2）高管年齡特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響

國外學(xué)者Lin（2014）以美國上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)CEO年齡與公司內(nèi)部控制重大缺陷的披露正相關(guān)。靳貝貝，宋彩紅（2016）]認(rèn)為CEO隨著年齡的增長，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力會隨之下降，而內(nèi)部控制卻是相對新的領(lǐng)域，所以CEO的年齡與內(nèi)部控制缺陷治理效果并沒有顯著的影響。還有學(xué)者研究了高管團(tuán)隊的年齡特征，謝海娟、何和陽（2016），楊瑞平，梁張穎（2016）以房地產(chǎn)A股上市公司為樣本研究了高管背景特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，實證結(jié)果顯示：在我國的房地產(chǎn)行業(yè)，高管團(tuán)隊的平均年齡以及年齡的異質(zhì)性對內(nèi)部控制質(zhì)量影響不顯著。國內(nèi)學(xué)者楊星（2013），李瑞生（2017），陳鵬，周紅云（2016），殷治平（2017）研究都表明：企業(yè)高管團(tuán)隊的平均年齡與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。程富等（2018）研究CFO的背景特征也證實了CFO的年齡與內(nèi)部控制質(zhì)量負(fù)相關(guān)，并且這種相關(guān)性在非國有企業(yè)中更加顯著。

（3）高管學(xué)歷特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響

關(guān)于高管學(xué)歷背景對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，國內(nèi)學(xué)者周羅（2018）選取了5個行業(yè)的上市公司，研究了企業(yè)管理層的學(xué)歷對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，結(jié)果表明：在醫(yī)藥制造行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)，擁有碩士學(xué)歷的人數(shù)所占比重與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量呈正相關(guān)。擁有高學(xué)歷的高管能夠促進(jìn)良好內(nèi)部控制環(huán)境的構(gòu)建，從而提高內(nèi)部控制的質(zhì)量（田蒙蒙，2016）。國內(nèi)學(xué)者陳鵬，周紅云（2016）則認(rèn)為高管的學(xué)歷水平與內(nèi)部控制質(zhì)量并不顯著正相關(guān)。靳貝貝，宋彩紅（2016）的研究表明：CEO的學(xué)歷背景與內(nèi)部控制缺陷治理效果并沒有顯著相關(guān)性，因為CEO無論學(xué)歷高低，如果均對內(nèi)部控制有足夠的重視，那么單純的學(xué)歷并不會影響內(nèi)部控制缺陷治理效果。國內(nèi)學(xué)者程富（2018）]對CFO的背景特征與內(nèi)部控制質(zhì)量展開研究，結(jié)果表明企業(yè)CFO的學(xué)歷越高，內(nèi)部控制質(zhì)量就越高。謝海娟、何和陽（2016），楊瑞平，梁張穎（2016）以房地產(chǎn)上市公司為研究樣本，楊星（2013），殷治平（2017），李瑞生，周虹（2017）通過實證研究都驗證了高管團(tuán)隊平均學(xué)歷與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

（4）高管其他背景特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響

2017年，黨的十九大報告中明確提出要實現(xiàn)“軍民融合”，近幾年有學(xué)者開始研究高管的從軍經(jīng)歷對內(nèi)部控制的影響，研究發(fā)現(xiàn)有著從軍經(jīng)歷的高管對內(nèi)部控制質(zhì)量有著積極影響（楊林，2018;廖方楠，韓洪靈等，2018），并且從軍官轉(zhuǎn)到企業(yè)的高管對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響更加明顯，從軍的經(jīng)歷培養(yǎng)了高管的正直、有服從和奉獻(xiàn)精神的品質(zhì)以及對規(guī)則的遵守和對制度的尊重，并且在工作中可以起到“示范效應(yīng)”，從而形成良好的企業(yè)文化和內(nèi)部控制環(huán)境。陳駿，朱晨曦（2017）研究了高管的財務(wù)背景對內(nèi)部控制的影響，發(fā)現(xiàn)具有財務(wù)背景的高管更能提高企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量，并且相比于董事長，總經(jīng)理的財務(wù)背景對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響更顯著，從而提出了加強企業(yè)高管專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)的重要性。池笑（2018）研究表明擁有法律背景的高管對企業(yè)的內(nèi)部控制的建設(shè)有著重要意義，法律背景可能是從事過法律相關(guān)的工作，或者可能從事專門的法律研究，他們對法律更加熟悉，所以在工作中能夠更謹(jǐn)慎、嚴(yán)格的遵守法律制度，并且影響著身邊其他工作人員。陳矜，劉芳蓓（2018）在研究高管任期、內(nèi)部控制與戰(zhàn)略變革時發(fā)現(xiàn)高管任的期越長越可以有效促進(jìn)內(nèi)部控制的質(zhì)量的提升。

四、文獻(xiàn)述評

（1）研究總結(jié)

通過對相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，近幾年國內(nèi)外學(xué)者圍繞高管背景特征對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響的研究明顯增多，相關(guān)理論得到了一定的完善，但是已有研究的結(jié)論并沒有達(dá)成一致，仍存在一些分歧和不足。目前有關(guān)高管背景特征的研究，大多數(shù)集中在高管特征與企業(yè)績效、企業(yè)戰(zhàn)略選擇、融資行為、企業(yè)研發(fā)等方面，然而研究高管背景特征對內(nèi)部控制影響的文獻(xiàn)較少。另外，對內(nèi)部控制影響因素的研究，大多是從公司的治理結(jié)構(gòu)，所處的發(fā)展階段，財務(wù)狀況等角度出發(fā)，而研究高管的風(fēng)險偏好、管理理念、背景經(jīng)歷等特征對內(nèi)部控制影響的文獻(xiàn)相對不多。顯然高管在內(nèi)部控制的建設(shè)、實施和評價過程中都起到主導(dǎo)作用，對內(nèi)部控制的質(zhì)量影響重大。

（2）未來展望

今后可以從以下方面進(jìn)一步展開研究予以完善：

1.有關(guān)高管特征與內(nèi)部控制質(zhì)量的研究，最早從國外開始，后來國內(nèi)學(xué)者也開始意識到它的重要性，對此展開研究，但是目前的相關(guān)研究普遍只關(guān)注某一或某些背景特征，缺乏完整性，今后的研究可以盡可能多的考慮高管背影特征的完整性，同時還可以控制其他調(diào)節(jié)變量的影響。

2.目前大多數(shù)研究都是采用的以某一行業(yè)為例的實證研究，在以后的研究中可以采用實證和案例相結(jié)合的研究方法，增強結(jié)論的說服力。

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作者簡介：陳哲（1997—），女，漢族，江西贛州，碩士在讀，江西理工大學(xué)。