用人單位滿意度視域下高校就業(yè)指導問題與策略研究＊
——基于“教育部直屬高校就業(yè)質(zhì)量報告”分析

宋新泉，孫海涌，金麗馥

2017 年12 月，全國思想政治工作會議強調(diào)“把思想政治工作貫穿教育教學全過程，實現(xiàn)全程育人、全方位育人”。就業(yè)是大學生畢業(yè)離校前的重要工作。正確的就業(yè)價值觀能為大學生步入社會、服務社會提供思想保障。然而，高校思想政治工作中存在不平衡不充分的問題，其中之一是就業(yè)價值觀教育供給不足，表現(xiàn)為內(nèi)容上“重理論，輕實踐”，評價上“重自身評估，輕社會評價”。用人單位滿意度是社會需求的重要表征，是當下社會衡量高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標，對引導大學生成長成才具有重要價值。從用人單位滿意度角度分析當前高校就業(yè)指導教育存在的問題具有現(xiàn)實意義。

一、存在問題

顧客滿意度是顧客對產(chǎn)品可感知效果與其期望值比較之后，所形成的愉悅或失望的感覺狀態(tài)。[1]用人單位滿意度則指畢業(yè)生的各項素質(zhì)與用人單位有機結(jié)合的程度。[2]課題組收集整理了2015 屆、2016 屆和2017 屆教育部直屬高校就業(yè)質(zhì)量報告。教育部直屬高校共75 所，搜集獲得68 份2015 屆教育部直屬高校就業(yè)質(zhì)量報告數(shù)據(jù)，72 份2016 屆教育部直屬高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告數(shù)據(jù)，68 份2017 屆教育部直屬高校就業(yè)質(zhì)量報告數(shù)據(jù)?；凇皥蟾妗敝械摹坝萌藛挝粷M意度”（用人單位對畢業(yè)生評價）部分，整理分析高校就業(yè)指導中所面臨的問題，以期為提升高校就業(yè)指導質(zhì)量提供借鑒。

（一）評價調(diào)研方式單一

評價可靠性是指“收集到的資料真實可靠，反映的情況完全符合客觀實際”。[3]因此，了解高校對用人單位的信息采集方式成為改進高校就業(yè)指導質(zhì)量的首要因素。

在近3年的就業(yè)質(zhì)量報告中，高校主要采取了學校用人單位問卷調(diào)查、企業(yè)代表深度訪談或第三方機構(gòu)測評的方式了解用人單位對本校畢業(yè)生評價。從表1中可知，高校采集用人單位信息主要依靠學校自制用人單位調(diào)查問卷，兼顧座談會、第三方機構(gòu)、電話回訪或?qū)嵉刈咴L。不難看出，這些信息采集以學校自制調(diào)查問卷為主，調(diào)查內(nèi)容主要反映了學校欲考察的內(nèi)容，學校在用人單位評價中起主導作用，用人單位起配合作用。同時，采用實地走訪、座談會等調(diào)研形式的高校很少，反映學校用人單位評價主要以問卷調(diào)查為代表的量性評價為主，以座談會、考察等為主的質(zhì)性評價很少。這反映出當前高校用人單位評價方式相對單一，缺乏綜合性，評價結(jié)果無法相互印證，容易導致評價結(jié)果的片面性。

表1 高校在用人單位滿意度方面所采取的調(diào)查方式

（二）用人單位德育載體評價錯位

道德素質(zhì)在畢業(yè)生綜合素質(zhì)中居于首位。用人單位反饋的意見里有直觀反映出的德育要求，能看出單位對學生品德的重視。在《報告》中，很多用人單位對畢業(yè)生的工作態(tài)度、職業(yè)道德、責任感等因素做出了評價，這些正是學校就業(yè)指導中德育的要求體現(xiàn)。從表2中可以看出，大多數(shù)用人單位在信息反饋中對大學生思想道德品質(zhì)進行了反饋，占到70%左右。

表2 用人單位評價中包含德育元素的高校

德育具有宏觀性和理論性的特點，難以直觀測量，只能借助評估教育載體確定。高校第二課堂承擔了德育載體的重要角色。提及第二課堂活動反饋信息的高校，在2015 年就業(yè)質(zhì)量報告中有9 所，占反饋學?？倲?shù)的14.28%；2016 年有5 所，占總數(shù)的7.93%；2017 年有8 所，占總數(shù)的12.69%。用人單位在信息反饋中，提及第二課堂活動的高校數(shù)量較少，反映用人單位對大學生是否參與第二課堂活動或活動表現(xiàn)并未給予足夠重視。

與忽視第二課堂相矛盾的是用人單位高度重視與培養(yǎng)相關(guān)的能力，如溝通交流能力、團隊協(xié)作能力。在這些用人單位的反饋信息中，溝通交流能力是招聘人才的重點考慮因素。以溝通能力為例，2107屆報告中，有25所高校的用人單位反饋中表示重視大學生的“溝通能力”，占反饋高校總數(shù)的39.68%，有29 所高校用人單位反饋中，重視大學生的“團隊合作”能力，占反饋高?？倲?shù)的46.03%。

用人單位對畢業(yè)生德育素質(zhì)和軟實力的重視，與對兩者重要載體的第二課堂的忽視形成了鮮明對比。這種對比反映出評價目標與評價載體之間的錯位，現(xiàn)有的評價方式無法滿足用人單位對畢業(yè)生品德素質(zhì)的考核。

（三）用人單位價值判斷參照點單一

用人單位對大學生的德育情況進行了評價，主要集中于測評畢業(yè)生的綜合素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)或職業(yè)能力等維度。經(jīng)過整理分析，按照用人單位反饋的德育評價詞語頻度，劃分為“思想品德”“敬業(yè)”“誠信”“友善”和“其他”五類。按照這個分類標準，對“報告”提及相關(guān)內(nèi)容的高校數(shù)量進行統(tǒng)計。在有用人單位反饋的高校中，去除未涉及德育元素反饋的高校，得到了2015 屆44 所高校、2016 屆44 所 高 校 和2017 屆44 所 高 校 的數(shù)據(jù)。

表3 用人單位在畢業(yè)生德育評價中詞語頻度

由表3可以看出，用人單位作為社會需求的代表，對學生價值觀要求更多地體現(xiàn)在職業(yè)道德方面，對與“敬業(yè)”相關(guān)度高的價值觀非常重視。對畢業(yè)生其他方面的價值觀要求，如政治素質(zhì)、思想品德、誠信、友善等并未給予足夠的重視。

用人單位的表現(xiàn)符合參照點理論，即“個體在對決策方案進行判斷和評價時所隱含的一定的評價參照標準，它通常是個體的而習慣狀態(tài)，或為社會規(guī)范、習俗，或為個體期望或抱負水平”。[4]這反映出用人單位在招聘時僅以單一“招到人”為參照點，并未納入“社會導向”。在“職業(yè)”關(guān)注度方面，與“工作”相關(guān)的詞匯按照相關(guān)度遠近呈現(xiàn)出依次下降的趨勢，也符合參照點理論中的“靈敏度遞減”效應。單一價值判斷參照點容易造成評價的片面性，不利于大學生正確價值觀的建立，也不利于形成良性的社會用人導向。

二、原因分析

（一）信息搜集成本制約因素大

問卷調(diào)查是高校與用人單位頻次最高的交流途徑，是教育評價的重要方式之一。它具有成本低、目的強、獲取結(jié)果便捷等優(yōu)點，能夠打破時空界限，快速了解用人單位需求。尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，問卷調(diào)查成為目前了解用人單位需求的最主要途徑。

高校在調(diào)研方式上首要考慮因素是成本投入。小樣本量的問卷調(diào)查投入成本小，易操作，但樣本典型性和代表性不足。定量研究以量化的方式達到科學、客觀的評價，但在實際執(zhí)行中具有較高的要求，保證其科學性的前提就是較大的樣本量。以大批量的用人單位作為樣本，必然會大幅度提高教育評價的投入成本，但如果樣本量較少則會直接影響結(jié)果的科學性。其次，用人單位問卷完成質(zhì)量直接影響調(diào)查結(jié)果。對用人單位而言，填寫調(diào)查問卷具有自愿性，高校缺少必要的監(jiān)督措施。很多學校在對用人單位調(diào)查中，都是采取招聘會現(xiàn)場填寫問卷的方式，操作效率高，但在忙亂的招聘會中，用人單位答卷質(zhì)量必然受到影響。第三，操作相對較為簡便。確定調(diào)查對象、發(fā)放問卷、回收問卷等具有較好的操作性，接受一定的培訓即可實施。最后，問卷調(diào)查是反映學校要求的信息搜集方式。從問卷內(nèi)容設(shè)置、發(fā)放和分析，其信息的單向度明顯，體現(xiàn)了學校想要了解的用人單位需求，而用人單位的主觀訴求并未完全得到反映。

（二）德育載體評價支撐度較弱

第二課堂活動有助于學生綜合能力發(fā)展。但是活動的復雜性、多樣性和活動質(zhì)量標準的模糊性，導致了評價活動難以實施。比如，第二課堂活動內(nèi)容復雜性與大學生能力支撐的關(guān)系，即第二課堂能支撐培養(yǎng)大學生哪些方面的能力，培養(yǎng)能力的程度有多少，兩者之間的關(guān)聯(lián)性如何，這依然是高校面臨的一個難題。其次，第二課堂活動助益學生綜合能力的結(jié)果展現(xiàn)形式與用人單位接受招聘關(guān)注信息尚未形成有效連接。用人單位招聘主要依托簡歷、面試等載體判定學生綜合素質(zhì)。其專業(yè)水平、溝通能力、創(chuàng)新能力等素質(zhì)可以借助學生成績單、科研成果等顯性方式表達。但是學生的敬業(yè)精神、人際交往能力等素質(zhì)則難以通過這些結(jié)果性評價的顯性表達方式得知。這無疑增加了單位“選拔優(yōu)秀人才”的難度。

高校主要采用學生成績單、就業(yè)推薦表、人事檔案，具體表現(xiàn)為試卷分數(shù)或者干部經(jīng)歷等方式向用人單位證明其德育水平和在校表現(xiàn)。這些是結(jié)果性評價的主要表現(xiàn)形式，容易催生畢業(yè)生偽造信息等誠信問題，也無法全面反映畢業(yè)生的綜合素質(zhì)。評價學生德育情況需要長時間的觀察，需要過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合，用人單位需要對學生在校表現(xiàn)評價有直接性、及時性的信息評價支撐載體。隨著大數(shù)據(jù)、新媒體等科技發(fā)展，大學生德育水平考核和展示在載體方面具備了改善的物質(zhì)條件。但目前大多數(shù)高校尚未建立起相關(guān)的過程評價機制。

（三）高校與用人單位教育協(xié)同度較低

避免決策失敗是用人單位價值參照點單一的原因。價值判斷需要參照點。用人單位招聘就是企業(yè)決策的過程，符合決策理論。根據(jù)決策的三參照點理論（tri-reference point theory），企業(yè)或個人在做決策的過程中主要“是對目標、現(xiàn)狀和底線的關(guān)注，避免失敗是最為重要的，其次是獲得成功，再然后則是在現(xiàn)狀基礎(chǔ)上有所下降和上升”。[5]用人單位不僅關(guān)注招聘過程中的投入成本，還關(guān)注沉沒成本。大學生離職率高，尤其集中在入職的前兩年。麥可思研究院數(shù)據(jù)顯示，超三成大學生畢業(yè)半年內(nèi)曾有離職經(jīng)歷。[6]這無形中加大了企業(yè)的沉沒成本。用人單位招聘中不得不把決策的底線設(shè)置為招聘到敬業(yè)、踏實等對單位忠誠度高的大學生。否則，招聘就意味著失敗。因此，為了避免出現(xiàn)失敗，企業(yè)只能把選擇參照點集中在敬業(yè)、肯干等職業(yè)道德相關(guān)的單一參照點上。而對于與就業(yè)相關(guān)不大的價值觀，比如誠信、政治素質(zhì)，則成為企業(yè)決策的次要參照點，被企業(yè)選擇性忽視。

高校價值引導的弱化，促進了用人單位評價片面性的發(fā)展。用人單位具有趨利性，需要政府、高校給予引導。但高校就業(yè)人員育人角色認知模糊使得高校自身價值引導弱化。角色間沖突理論認為：一個人所擔任的不同角色之間發(fā)生的沖突，主要指同一時間空間內(nèi)不同角色之間的矛盾。高校就業(yè)指導機構(gòu)人員具有管理者和教育者的雙重角色，尤其是隨著“三全育人”理念的強化，其身上所肩負的育人角色被重新正視，但現(xiàn)實中其過分強調(diào)管理者角色，導致就業(yè)指導“行政化”趨勢明顯，而育人角色則被忽視。而畢業(yè)生在場域中也具有學生和應聘者兩個身份，但現(xiàn)實中更重視獲取崗位，而忽略了就業(yè)價值觀的學習。

三、解決策略

分析近三年的《就業(yè)質(zhì)量報告》可以看出，高校就業(yè)指導需要在信息收集方式、評價載體支撐度和用人單位教育協(xié)同度方面進行完善，共建良性的大學就業(yè)場域，最終實現(xiàn)高校人才輸出，滿足社會需要的人才期望。

首先，增加評價信息調(diào)研方式，提高就業(yè)指導精準性。增進高校就業(yè)部門與用人單位的交流頻次和質(zhì)量是提高就業(yè)指導質(zhì)量的必然之舉。充分發(fā)揮定量評價和定性評價優(yōu)勢，實現(xiàn)二者有機結(jié)合，對提高教育評價的科學性和客觀性具有重要價值。搭建精準就業(yè)平臺，力求用人單位評價常態(tài)化。

用人單位評價向優(yōu)質(zhì)化發(fā)展。充分發(fā)揮定性評價的優(yōu)勢，尤其重視“檔案袋評價”。高校“檔案袋式”評價機制重視記錄載體化。學生人事檔案、用人單位推薦表是傳統(tǒng)記錄方式，隨著新媒體、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，與學校共建“就業(yè)信息溝通平臺”，及時了解學生信息和就業(yè)期望，并傳達企業(yè)發(fā)展和需求信息。同時，重視用人單位實地考察、座談會，通過專門評價人員對用人單位實際需求和用人要求進行定性分析，形成報告，供學生和就業(yè)指導參照，提高就業(yè)指導精準性。

其次，提供明確的德育載體評價。用人單位到高校，希望招聘到德才兼?zhèn)涞膯T工。這就需要從知識儲備和實踐環(huán)節(jié)中全面考核學生德育認知、認同、吸收、內(nèi)化和外形的環(huán)節(jié)。因此，制定合理的德育評價體系，吸納多元評價主體，把第二課堂活動通過體系化構(gòu)建轉(zhuǎn)變?yōu)閷W生德育評價指標，成為高校為用人單位提供德育評價的重要手段。

把模糊性的評價標準具體化，以社會主義核心價值觀為內(nèi)核，結(jié)合學校特點和社會需求，制定科學可行的評價體系。借助量化和質(zhì)性研究，有機融合政治學、教育學、心理學、社會學等理論，做好大學生評價理論支撐。評價信息來源包括專家學者學生工作人員、高校管理者、社區(qū)工作人員、家庭等，制定合理的權(quán)重比，盡量做到評價結(jié)果的公開、公正、公平和客觀。

最后，搭建多重評價參照點。立德是高校的根本任務。高校要積極引導用人單位重視大學生的品德，把判斷人才質(zhì)量的標準單一參照點上升到多重參照點。引導用人單位樹立長遠眼光，把學生全面素質(zhì)作為企業(yè)決策的參照“底線”，避免將學生“德”的考核完全異質(zhì)為“職業(yè)道德”，只重視學生遵守企業(yè)固定、敬業(yè)精神、責任感，忽略了他們同時還要肩負的家庭道德、社會公德責任。在高校與第三方評估機構(gòu)合作中，在自制問卷中，增加“德”的考核內(nèi)容和權(quán)重。在問卷內(nèi)容設(shè)置上，不僅要重視“職業(yè)道德”，還要增設(shè)學生“社會公德”“家庭道德”等方面的調(diào)研，通過評價來引導企業(yè)招聘方向。